width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: Setembro 2012
"A INJUSTIÇA QUE SE FAZ A UM, É UMA AMEAÇA QUE SE FAZ A TODOS" MONTESQUIEU


domingo, 30 de setembro de 2012

Empregado Doméstico.



EMPREGADO DOMÉSTICO:

 


Empregado doméstico é o trabalhador que presta serviço de natureza contínua e de finalidade não lucrativa na residência de uma pessoa ou família em residências, sítios etc. 

Não é considerado trabalhador doméstico aqueles que prestam serviços a partir de uma empresa.

SÃO CONSIDERADOS TRABALHADORES DOMÉSTICOS:

Trabalhadores admitidos por uma pessoa ou família para trabalhar em ambiente doméstico prestando serviços de: limpeza, cozinha, lavar e passar roupas, governanta, babá, caseiro, motorista particular, enfermeiro, jardineiro, chacareiro, dentre outros profissionais.

Pode ser admitida para o trabalho doméstico, toda pessoa maior de 18 anos, com capacidade para desenvolver as atividades para quais é contratada. É vedado o trabalho doméstico aos menores de idade.

DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO DO TRABALHADOR DOMÉSTICO:

Para iniciar uma atividade como empregado doméstico, o trabalhador deve apresentar:

Carteira de Trabalho e Previdência Social; Certidão Negativa do PIS: retirada nas agências da Caixa Econômica Federal e somente para os maiores de 16 anos; Carnê de pagamento do INSS; Comprovação de conduta e referências: esta exigência fica a critério do empregador. São cartas de referências de ex-empregadores e devem conter endereço e telefone para contato.

CONTRATO DE TRABALHO:

Informações que devem ser anotadas na Carteira de Trabalho:
Nome e CPF do empregador; Endereço do empregador (local de trabalho do empregado); Cargo (babá, cozinheira, jardineiro, empregada doméstica etc); Data de admissão; Salário mensal ajustado; Assinatura do empregador.
Posteriormente deverão ser anotados o início e término das férias e seu período aquisitivo; alterações salariais e data de saída. Outras anotações necessárias devem constar no campo das "Anotações Gerais da CTPS". Por exemplo: benefícios concedidos pelo empregador, agregados ao contrato de trabalho.

Ao ser definido o contrato do trabalho, é normal que sejam anotados na Carteira de Trabalho todos os pontos pelos quais ele será regido, especialmente quais descontos serão feitos do salário do trabalhador.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:

O trabalhador doméstico, como qualquer outro trabalhador, pode ser contratado em caráter de experiência e só é juridicamente válido se escrito. O Contrato de Experiência deve ser assinado em duas vias, pelo empregador e pelo trabalhador, ficando uma via do contrato para cada parte.

SALÁRIO: A Constituição Federal assegura ao trabalhador doméstico o direito de receber, no mínimo, o mesmo valor fixado por lei para o salário mínimo federal. Caso haja salário mínimo determinado (diferenciado maior) para o trabalhador doméstico, fixado por Lei Estadual (UF), então este será o salário a ser pago no Estado respectivo, ao trabalhador doméstico.

O salário pode ser pago em períodos mensais e, neste caso, o pagamento deve ser feito até o 5º dia útil do mês e quando for pago em cheque, o empregador deve permitir que o trabalhador saia, durante o horário de trabalho e sem desconto em seu salário, para descontar o cheque no banco.

Além do pagamento em dinheiro, fazem também parte do salário do trabalhador doméstico: alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações que o empregador, por força do contrato ou de costume, forneça habitualmente ao trabalhador.

Nestes casos, o empregador pode considerar estes benefícios como parte do salário do trabalhador. Mas, para isso, deve discriminar nos recibos de pagamento o valor correspondente dos benefícios, em moeda corrente (R$). Entretanto, esses benefícios não devem ultrapassar 70% do salário total. Os limites legais máximos para cômputo de cada um destes benefícios são:

Alimentação: até 25% do salário. Atenção: A refeição que o empregado faz na casa do empregador ou a moradia ali usada pelo empregado durante o período de trabalho, na maioria dos casos, objetiva comodidade do empregador. Por isso, salvo acordo expresso entre as partes na CTPS, não devem ser descontados.

Moradia: até 20% do salário. Atenção: Nos em que morar no local de trabalho é condição determinante para a realização do trabalho, a moradia deve ser concedida de graça ao trabalhador e não pode ser incorporada como parte do salário.

Vestuário: até 22% do salário. Atenção: uniforme e outros acessórios concedidos pelo empregador e usados no local de trabalho não podem ser descontados;

Transporte: até 6% do salário, limitado ao valor total do número de vales-transportes recebidos pelo trabalhador.

DESCONTOS: Os principais descontos realizados no salário do trabalhador doméstico são: vale-transporte, quando for utilizado e a parte do empregado correspondente à Previdência Social (8,0% do salário mínimo). Os descontos de INSS incidirão também sobre o pagamento do 13º salário e férias. Pode ainda ocorrer descontos na folha salarial do trabalhador doméstico por adiantamentos em dinheiro (vales) e faltas injustificadas ao serviço. Os descontos de faltas ao serviço deverão estar discriminados no recibo de pagamento. Descontos por prejuízos materiais causados pelo trabalhador devem estar claramente previstos no contrato de trabalho.

13º SALÁRIO:

O 13º Salário deve ser pago em duas parcelas: a primeira considerada como "adiantamento” para ser paga entre os meses de fevereiro e novembro. O valor desta parcela será de metade do valor correspondente ao salário do mês anterior e será descontada do pagamento restante do 13º salário, a ser pago em dezembro. A segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro e o valor desta parcela será a remuneração do mês de dezembro, dividido por doze e multiplicado pelo número de meses trabalhados durante o ano. Desse resultado, deve-se descontar o valor pago como "adiantamento do 13º salário".  ATENÇÃO: O trabalho realizado em 15 (quinze) dias ou mais, no mês, é considerado como mês inteiro (1/12 avo) para efeito do cálculo do 13º salário do trabalhador doméstico.

JORNADA DE TRABALHO E HORAS EXTRAS:

Não há previsão legal para a jornada de trabalho para os trabalhadores domésticos. A jornada de trabalho deve ser livremente negociada entre as partes, tendo em vista que, a rigor, a jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais não se aplica aos trabalhadores domésticos; entretanto, em regra geral, a jornada de 8 horas venha sendo prática usual nas relações de trabalho domésticas. Por consequencia, o trabalhador doméstico não faz jus ao recebimento de horas extraordinárias.

RECIBOS DE PAGAMENTO:

Os salários do trabalhador doméstico devem ser pagos mediante recibos assinados e contendo a identificação do empregador e do empregado, bem como, de modo detalhado, a discriminação dos valores pagos e dos descontos efetuados, para que tenham valor jurídico.

GESTANTE: A Empregada doméstica faz jus à Estabilidade da Gestante, assim aplicada em seus efeitos, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 

Assim, cabe à empregada doméstica, desde logo, notificar o empregador da sua gravidez mediante entrega do atestado médico correspondente. ATENÇÃO: A empregada doméstica deve entregar o atestado da gravidez ao empregador mediante cópia de recibo de prova da notificação do atestado. 

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR):

O trabalhador doméstico faz jus ao descanso semanal remunerado, de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. Entretanto poderá ser ajustada entre as partes, a transferência do dia de folga para outro dia da semana. No caso de faltar sem justificativa ao serviço, o empregado doméstico terá direito à folga semanal, porém, neste caso, não receberá pelo dia da falta ao serviço nem receberá a remuneração pelo dia de folga.

FGTS:

O trabalhador doméstico terá assegurado o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) somente se o empregador concordar em efetuar os depósitos; portanto, o FGTS é facultativo ao ânimo do empregador doméstico. Caso o empregador concorde com os depósitos do FGTS, o trabalhador doméstico passa também a ter direito ao Seguro-Desemprego.

VALE-TRANSPORTE:

O Vale Transporte deve ser concedido ao trabalhador doméstico quando ele utiliza meios de transporte para se deslocar de sua residência para o trabalho. Entretanto, conforme regra geral, o vale-transporte é uma opção do trabalhador, feita através de uma declaração em que informa se deseja ou não receber este benefício. Caso não tenha interesse pelo benefício, deve declarar esta intenção, datando e assinando o documento. Do total de vales usados, o empregador poderá descontar, a título do Vale Transporte, no máximo, 6% do salário bruto do trabalhador.

FÉRIAS ANUAIS:

As férias anuais do trabalhador doméstico correspondem a 20 dias úteis de descanso remunerados com acréscimo de 1/3 no valor de seu salário. O pagamento da remuneração das férias deve ser feito até 02 (dois) dias antes do início do gozo de férias, mediante assinatura de recibo específico de férias.

Quando forem concedidos 30 dias de férias, o trabalhador doméstico passa a ter o direito de "vender" até 10 dias de suas férias ao empregador, mediante manifestação feita por escrito até 15 dias antes do término do período aquisitivo das férias. Neste caso, o empregador deve pagar, além do salário normal e do respectivo adicional, o Abono de Férias, sobre o qual também incidirá o adicional de 1/3.

RESCISÃO DO CONTRATO (TRCT):

Nos casos de rescisão contratual sem justa causa, o trabalhador doméstico faz jus às Verbas do TRCT (Aviso Prévio; Férias vencidas e/ou proporcionais; 13º salário; etc.). 

As verbas rescisórias devem ser pagas pelo empregador, discriminadas no termo, nos prazos do artigo 477 da CLT sob pena do empregador arcar com o pagamento de multa no valor igual ao salário do trabalhador doméstico da data da rescisão. Atenção: A quitação do trabalhador doméstico na rescisão do contrato de trabalho, não está sujeita à obrigatoriedade da homologação.  

JUSTA CAUSA:

Aplica-se aos trabalhadores domésticos e aos empregadores, no que for compatível, a rescisão contratual por justa causa. Assim aplicam-se aos empregados, os dispositivos do artigo 482 da CLT e ao empregador na forma da rescisão indireta do contrato do trabalho (justas causas do patrão) conforme os dispositivos do artigo 483 da CLT.

PREVIDENCIA SOCIAL:

O trabalhador doméstico devidamente registrado e com as contribuições em dia para com o INSS (mantendo a condição de Segurado) faz jus aos benefícios da Previdência Social, tais como: Auxílio Doença; Aposentadoria por Tempo de Serviço; Aposentadoria por Invalidez; Licença à gestante, de 120 dias com a percepção do Salário Maternidade independente do tempo de serviço possuam; dentre outros, conforme aplicado o RBPS Regulamento de Benefícios do INSS.

Empregado Doméstico: Jurisprudência e Garantia na Rescisão do Contrato de Trabalho



EMPREGADO DOMÉSTICO.



JURISPRUDÊNCIA e GARANTIA na RESCISÃO do CONTRATO de TRABALHO:

EMPREGADO DOMÉSTICO. FÉRIAS. PRESCRIÇÃO. DOBRA: A categoria dos empregados domésticos, com legislação própria, foi contemplada pelo Decreto 71.885/73, que regulamenta a Lei 5859/72, em seu art. 2º, pela aplicação do capítulo da CLT referente às férias. Por essa razão, a prescrição para os empregados domésticos reclamarem as férias tem regra própria (artigo 149 da CLT), sendo o término do período concessivo o termo inicial da prescrição. Do mesmo modo e pelo mesmo fundamento, a temática relativa às férias em dobro, aplica-se ao doméstico. Recurso provido no particular. (TRT 15ª R. RO 87300-48.2008.5.15.0140 (19275/10) 3ª C. Relª Luciane Storel da Silva, DOE 08.04.2010, p. 143).

EMPREGADA DOMÉSTICA. ESTABILIDADE GESTANTE. CABIMENTO: A partir da vigência da Lei nº 11.324/2006, que acrescentou o art. 4º-A à Lei nº 5.859/1972, foi superada a divergência acerca do cabimento da estabilidade prevista no art. 10, II, b, do ADCT, à empregada doméstica, uma vez que o referido dispositivo passou a garantir-lhe expressamente o direito à estabilidade gestante. Recurso ordinário provido, por unanimidade. (TRT 24ª R. RO 0/0-000-24-00.0. Rel. Des. Nicanor de Araújo Lima, DJe 25.11.2010, p. 66).

EMPREGADO DOMÉSTICO. HORAS EXTRAORDINÁRIAS. ADICIONAL NOTURNO. INTERVALOS INTRAJORNADA E RESPECTIVOS REFLEXOS. INDEVIDOS: Conforme disposições contidas no artigo 2º do Decreto 71.885/73: 'Excetuando o Capítulo referente a férias, não se aplicam aos empregados domésticos as demais disposições da Consolidação das Leis do Trabalho.' A CF/88, todavia, estendeu aos domésticos também os direitos previstos em seu artigo 7º, parágrafo único. Portanto, com fundamento no dispositivo constitucional acima mencionado, os domésticos têm direito ao salário mínimo legal, à irredutibilidade salarial, ao 13º salário, ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, a férias mais 1/3, à licença à gestante e à paternidade, ao aviso prévio e à aposentadoria, bem como à integração à previdência social. Assim, não merece reforma a sentença que indeferiu o pagamento ao Reclamante de horas extras, adicional noturno, intervalos intrajornada e respectivos reflexos. Nego provimento. (TRT 23ª R. RO 0137500-26.2009.5.23.0. 2ª T. Relª Desª Leila Calvo. DJe 15.04.2011, p. 67).

EMPREGADO DOMÉSTICO. DESCANSOS SEMANAIS REMUNERADOS e FERIADOS LABORADOS SEM COMPENSAÇÃO: Restando comprovada a função de empregado doméstico do Reclamante, este possui direito ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, conforme previsão contida no artigo 7º, inciso XV e parágrafo único da CF/88. Também faz jus aos feriados laborados durante o contrato de trabalho, pois englobados nos dias destinados ao descanso. Embora não houvesse controle da jornada do Obreiro, só seria possível que ele gozasse o repouso semanal remunerado caso abandonasse o posto de trabalho nos feriados e finais de semana, o que não é crível, já que era a pessoa responsável pelos afazeres domésticos da Chácara freqüentada pelo Réu e seus familiares nesses dias. Ainda, como o repouso semanal remunerado deve ser concedido preferencialmente aos domingos, é ônus do empregador comprovar que o concedia ao Obreiro em outro dia da semana, o que não foi feito no caso dos autos. VERSA a SÚMULA nº 146 DO C. TST – 'TRABALHO em DOMINGOS e FERIADOS, NÃO COMPENSADO: O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.' Ante o exposto, dou parcial provimento ao apelo para determinar o pagamento em dobro dos feriados dos dias 20.11.08, 15.11.08, 25.12.08, 01.01.09, 10.04.09, 21.04.09 e 01.05.09, bem como dos domingos trabalhados pelo Obreiro durante a vigência do contrato de labor (de 18.06.08 a 05.06.09). Dou parcial provimento. (TRT 23ª R. RO 0137500-26.2009.5.23.0. 2ª T. Relª Desª Leila Calvo, DJe 15.04.2011, p. 67).

EMPREGADO DOMÉSTICO. FGTS MAIS MULTA DE 40%. ENTREGA DAS GUIAS CD/SD – INDEVIDOS. NÃO OPÇÃO DO EMPREGADOR POR RECOLHER O FGTS: Extrai-se dos artigos 3º–A e 6ª-A da Lei nº 5.859/72 que o Empregador doméstico não tem o dever de recolher o FGTS, mas apenas uma faculdade, bem como que o seguro-desemprego só será pago ao empregado inscrito no FGTS. Observo nos autos, que o Reclamado não fez essa opção, como afirmado em contestação, razão pela qual são indevidos os pedidos de pagamento de FGTS mais multa de 40%, bem como a entrega das guias CD/SD. Nego provimento. (TRT 23ª R. RO 0137500-26.2009.5.23.0. 2ª T. Relª Desª Leila Calvo, DJe 15.04.11, p. 67).
EMPREGADO DOMÉSTICO.

NORMA de DISCIPLINA APLICADA na RESCISÃO do CONTRATO de TRABALHO.

EMPREGADO DOMÉSTICO. NÃO EXIGÊNCIA de HOMOLOGAÇÃO do TRCT:

PORTARIA MTE Nº 1.621, de 14 de JULHO de 2010 (DOU 15.07.2010).

Aprova modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho e Termos de Homologação.

O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, no uso das atribuições que lhe conferem o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal, e tendo em vista o disposto no art. 913 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943,

RESOLVE:

Art. 1º Aprovar os modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT e Termos de Homologação, que devem ser utilizados como instrumentos de quitação das verbas devidas nas rescisões de contrato de trabalho.

Art. 2º Nas rescisões de contrato de trabalho em que não for utilizado o sistema Homolognet, deverão ser utilizados os seguintes documentos:

I: TRCT previsto no Anexo I desta Portaria, impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho, previsto no Anexo VI, impresso em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, destinadas ao saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego, nas rescisões de contrato de trabalho em que não é devida assistência e homologação; e

II: TRCT previsto no Anexo I desta Portaria, impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho, previsto no anexo VII, impresso em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, destinadas ao saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego, nas rescisões de contrato de trabalho em que é devida a assistência e homologação.

Parágrafo único. O TRCT previsto no Anexo I desta Portaria deve ser utilizado nas rescisões de contrato de trabalho doméstico.


Art. 3º Serão gerados pelo Homolognet, os seguintes documentos anexos a esta Portaria:

I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - Anexo II;

II - Termo de Homologação sem ressalvas - Anexo III; e

III - Termo de Homologação com ressalvas - Anexo IV.

IV - Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho - Anexo V.

Parágrafo único. O TRCT previsto no Anexo II desta Portaria deverá ser impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, e os demais Termos deverão ser impressos em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado.

Art. 4º É facultada a confecção dos Termos previstos nesta Portaria em formulário contínuo e a inserção de rubricas, de acordo com as necessidades do empregador, desde que respeitada a seqüência numérica de campos estabelecida nas Instruções de Preenchimento, previstas no Anexo VIII, e a distinção de quadros de pagamentos e deduções.

Art. 5º Os documentos previstos nesta Portaria poderão ser impressos em verso e anverso.

Art. 6º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 7º Revoga-se a Portaria nº 302, de 26 de junho de 2002, sendo permitida a utilização, até o dia 31 de dezembro de 2010, do TRCT por ela aprovado. CARLOS ROBERTO LUPI.

ATENÇÃO: A Rescisão do Contrato de Trabalho do Trabalhador Doméstico não está sujeita à obrigatoriedade da Homologação. Assim recomenda-se procurar orientação sobre direitos junto ao Sindicato da Categoria ou, onde não houver, ao órgão do Ministério do Trabalho.   

quarta-feira, 26 de setembro de 2012

Assédio Moral nas Relações de Trabalho



ASSÉDIO MORAL nas RELAÇÕES de TRABALHO:

 

O trabalhador tem direito ao ambiente de trabalho saudável e respeitoso como concretização do direito fundamental vinculado à dignidade da pessoa humana, consagrada como fundamento da República do Brasil, nos termos do artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal/1988.

Assim sendo, a proteção do trabalhador contra o assédio moral no trabalho constitui medida de fundamental importância e valor para a preservação da dignidade da pessoa humana.

Na forma dos riscos inerentes ao trabalho: Desta forma todos os trabalhadores têm direito de executar o cumprimento do contrato laboral em condições seguras, em ambiente de trabalho íntegro, que preserve a saúde e a segurança de todos. Este é um dos aspectos relevantes a considerar contra a figura do Assédio Moral no Trabalho, pois, por exemplo, caso os empregados trabalhem em ambientes úmidos, com ruído excessivo, poluídos, calorentos e sem ventilação necessária, esta situação de fato representará a prática de Assédio Moral pelo empregador, e que deverá responder severamente por isto.

Na forma da violação à integridade pessoal do trabalhador: De outra forma, a figura do Assédio Moral no Trabalho se concretiza por praticas de dano individual em ofensa à dignidade do trabalhador mediante atos em geral praticados por superiores hierárquicos no ambiente de trabalho, de humilhação repetitiva ou de longa duração, interferindo na vida do trabalhador em decorrência de ofensa, desmerecimento, retaliação, de isolamento, perseguição e outras formas de menosprezo e de desprezo, de modo a provocar no trabalhador assediado sentimentos de fragilização, perda de auto-estima, insegurança e desmotivação; quadro este que, não raro, evolui para causas de desânimo, tristeza e de comportamento depressivo do assediado, como conseqüência de dano decorrente do assédio moral no trabalho, interferindo negativamente nas relações afetivas e sociais do trabalhador vitimado.

O dano produzido com resultado de assédio moral também pode se materializar sob o ponto de coletivo (dano moral coletivo) e ocorre quando os trabalhadores inseridos no ambiente de trabalho onde ocorre o assédio acabam também afetados na medida em que temendo os efeitos da ação e dos atos do agressor, sentem-se acuados, com medo de serem os próximos a sofrerem a discriminação assediadora e mantendo-se em silêncio, oprimidos, e assim não se insurgem contra o abuso e não reagem.

Não prestam solidariedade ao assediado, nem se animam por modo algum em procurar os meios legais para fazer coibir essa situação.

O ambiente de trabalho onde ocorre o assédio é contaminado pela ação do agressor, passando a imperar o medo, o desrespeito e o desestímulo. Aí esta em resultado, o Dano Moral Coletivo.

Nexo causal

Assim como previsto na responsabilização civil, nas relações de trabalho também se faz necessário que o dano individual ou coletivo encontre como real motivo a conduta ilícita e reiterada ou permanente do assediador, para caracterizar o chamado nexo causal.

Caracteriza-se o nexo causal, por exemplo, na situação em que o chefe, movido por conduta com o fito de “demonstrar poder” dirige maus-tratos; xingamentos; ofensas de desmerecimentos no trabalho; e outros, provocando sentimentos de insegurança, angústia e isolamento sobre a vítima do assédio. Nesse caso estará demonstrada a ocorrência do Assédio Moral.

Responsabilidade

O empregador será sempre responsável por evitar o cometimento de assédio moral nas relações de trabalho em sua empresa. A Doutrina entende que a responsabilidade do empregador é objetiva, tendo em vista que detém o chamado poder de comando nas relações de trabalho em seus negócios (artigo 2º, da CLT), a que caberá pagar pela reparação devida, de direito – indenização ao trabalhador, seu empregado, vitimados por dano moral.