width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: Janeiro 2017
"A INJUSTIÇA QUE SE FAZ A UM, É UMA AMEAÇA QUE SE FAZ A TODOS" MONTESQUIEU


terça-feira, 31 de janeiro de 2017

O DIREITO do TRABALHO em PÍLULAS - 3° PARTE



O DIREITO do TRABALHO em PÍLULAS:

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Neste JANEIRO de 2017 o JURÍDICO LABORAL está apresentando uma série breves notas sobre o DIREITO DO TRABALHO, trazendo algumas questões dentre as mais frequentemente suscitadas em referência à aplicação do direito nas relações de trabalho em geral. Assim sendo estarão sendo apresentadas 03 (três) seções de notas contendo 12 (doze) pontos cada uma mediante postagens que serão publicadas nos dias: 21/01, a 1ª PARTE; 26/01, a 2ª PARTE e dia 31/01, a 3ª PARTE.  

ASSIM SENDO, 3ª PARTE: (25 a 36)

25: Em que prazo a concessão das férias devem ser notificadas pelo empregador?

A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. (CLT, artigo 135).

26: Em que hipóteses o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário?

I: Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; II: Até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento; III: Por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; IV: Por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V: Até 2 dias consecutivos ou não, para tirar o título de eleitor, nos termos da lei respectiva; VI: No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar; VII: Nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; VIII: Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo; IX: Pelo tempo que se fizer necessário em atividade de representação sindical, para participação em evento oficial em organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (CLT, artigo 473).

27: As Empresas estão obrigadas a realizar exames médicos em seus empregados?

Sim, por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma Regulamentadora nº 07 – NR-7, que é parte de um conjunto de normas relativas à segurança e medicina do trabalho, editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados a cada 12 meses. (CLT, artigo 168 e NR-07)

28: Em que ocasiões devem ser realizados os referidos exames médicos?

Pode-se dizer, resumidamente, que os exames médicos devem ser obrigatoriamente realizados nas seguintes ocasiões: I: Antes da admissão do empregado; II: Periodicamente; III: Mudança de função, quando a nova ocupação exponha o trabalhador a agente de risco; IV: Quando do retorno ao trabalho após afastamento por período igual ou superior a 30 dias por motivos de doença, acidente ou parto; V: Quando da demissão do empregado. (Norma Regulamentadora nº 07 – NR-7)

29: Quais os intervalos mínimos para a realização dos exames periódicos?

Os exames periódicos devem ser realizados a cada ano para os trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade, ou a cada dois anos para os trabalhadores entre 18 e 45 anos, havendo periodicidade específica para trabalhadores expostos a agentes de risco à saúde que devem ser avaliados mediante a análise do caso concreto. (Norma Regulamentadora nº 07 – NR-7)

30: As Empresas estão obrigados a implementar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)?

Todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, estão sujeitos à Norma Regulamentadora nº 09 – NR-09, que impõe a implementação do referido programa, cujo objetivo é o antecipado reconhecimento, avaliação e controle dos riscos que o ambiente de trabalho possa oferecer à saúde do trabalhador. (Norma Regulamentadora nº 09 – NR-09).

31: Feita a primeira avaliação técnica do ambiente de trabalho, após quanto tempo deverá ser renovada? 

Conforme dispõe a NR-09, deverá ser feita pelo menos uma vez ao ano uma análise global do PPRA para avaliação do seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários, podendo ocorrer avaliação em menor tempo, caso seja identificada necessidade para tal, por exemplo, havendo uma modificação nas instalações ou condições do ambiente de trabalho.

32: Qual o profissional adequado para a implementação do PPRA?

Tendo em vista que o reconhecimento, a avaliação e o controle dos riscos oferecidos pelo ambiente de trabalho devem ser apurados tecnicamente, de forma que a efetividade do programa possa ser atingida, os profissionais mais aptos a tal serviço são os técnicos e engenheiros de segurança no trabalho, aos quais caberá a elaborarão do laudo técnico das condições ambientais e indicarão as medidas eventualmente necessárias à eliminação de riscos. Tal documento deverá ser mantido pelo Empregador à disposição dos trabalhadores e da fiscalização do trabalho permanecendo em arquivo por período mínimo de 20 anos. (NR-09)

33: Em que condição é obrigatória a existência de CIPA nas Empresas?

A existência da CIPA nas Empresas está condicionada ao número de empregados que tenha, pois, considerando o grau de risco da atividade conforme o quadro dispositivo da dimensão para a composição da CIPA em acordo ao CNAE da atividade econômica e que se encontra disposto no QUADRO de atividades anexo à NR-05; entretanto caso a Empresa não possua numero de empregados em seus quadros dentro da exigência para a composição da CIPA, nesta situação de fato estará a Empresa obrigada a designar um dentre seus empregados para responsabilizar-se pelos objetivos da NR-05. Havendo quadro funcional em numero suficiente para a constituição e dimensão da CIPA, deverá então a empresa constitui-la em aplicação e com todas as formalidades previstas na Norma Regulamentadora. (NR-05)

34: Qual a finalidade da CIPA? 

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), tem por finalidade a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, identificando os riscos do processo do trabalho e buscando soluções que possam prevenir a ocorrência de danos à saúde do trabalhador. (NR-05)

35: No caso das Empresas desobrigadas à constituição da CIPA em razão do número reduzido de empregados, qual a obrigação do empregador em razão dos objetivos da NR-05?

Neste caso, o Empregador deverá designar um empregado com a responsabilidade de promover a aplicação dos desígnios da NR-5 em consonância com as demais NR’s aplicáveis à Empresa e à atividade. O Empregador deverá assegurar, anualmente, treinamento de, no mínimo, 20 horas aula para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo da NR-5, a fim de que este se torne apto a atuar efetivamente na aplicação da segurança do trabalho e na prevenção de acidentes. (NR-05).

36: O empregado CIPEIRO tem direito à estabilidade?

A Lei fixou a estabilidade aos CIPEIROS em relação àqueles conduzidos ao cargo por eleição; ou seja, os representantes dos empregados na CIPA, desde o registro da candidatura até 01 (um) ano após o final do seu mandato. Assim, tendo-se em vista que a eleição é peculiar aos representantes dos empregados, pois os representantes do empregador são por ele designados, a estabilidade é assegurada ao CIPEIRO representante dos empregados. (ADCT/CF.88, art. 10º, inc. II, alínea “a”).

ATENÇÃO TRABALHADORES: CONSULTEM SEMPRE O SINDICATO DA SUA CATEGORIA PARA SABER SE HÁ REGRAS DE DIREITOS MAIS BENÉFICAS DO QUE AQUELAS FIXADAS NA LEI, FIRMADAS EM CONVENÇÃO COLETIVA ou ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.

quinta-feira, 26 de janeiro de 2017

O DIREITO do TRABALHO em PÍLULAS - 2° PARTE



O DIREITO do TRABALHO em PÍLULAS:

 Resultado de imagem para direito do trabalho em pilulas

Neste JANEIRO de 2017 o JURÍDICO LABORAL está apresentando uma série breves notas sobre o DIREITO DO TRABALHO, trazendo algumas questões dentre as mais frequentemente suscitadas em referência à aplicação do direito nas relações de trabalho em geral. Assim sendo estarão sendo apresentadas 03 (três) seções de notas contendo 12 (doze) pontos cada uma mediante postagens que serão publicadas nos dias: 21/01, a 1ª PARTE; 26/01, a 2ª PARTE e dia 31/01, a 3ª PARTE.  

ASSIM SENDO, 2ª PARTE: (13 a 24...)

13: O empregador é obrigado a equiparar salários entre seus empregados?

Sim, mas tem regras. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, considerado o trabalho feito com igual produtividade e com mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço na função (não na empresa), não for superior a 02 (dois) anos. (CLT, artigos: 5º e 461 § 1º e Súmula nº 6, do E. TST).

14: Qual o procedimento a ser adotado na rescisão contratual, considerando o Aviso Prévio?

A parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato (ressalvado nos contratos por tempo determinado de duração), deverá avisar à outra da sua resolução, com antecedência de: 08 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na Empresa. O Aviso Prévio é remunerado e considerado tempo de serviço para todos os efeitos. (CLT, art. 487 e incisos e §§).

O aviso prévio será acrescido de 03 (três) dias por ano de serviço prestado à empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. (Lei nº 12.506, de 11.10.2011).

15: É possível desistir (reconsiderar) após ter notificado o Aviso Prévio ao empregado?

Existe tal possibilidade caso a parte notificante reconsiderar o ato antes de seu término e desde que a outra parte aceite a reconsideração (concorde), tendo em vista que a rescisão do contrato só se torna efetiva depois de expirado o respectivo prazo e neste caso o contrato continuará vigorando como se não tivesse havido o aviso prévio; ou ainda, se expirado o prazo, entretanto, continuar a prestação de serviços, o contrato continuará a vigorar como se o Aviso Prévio não tivesse sido concedido. (CLT, artigo 489 e § único).

16: Qual é o prazo para o pagamento ao empregado das verbas decorrentes da rescisão do contrato de trabalho?

O pagamento das parcelas constantes do instrumento da rescisão ou recibo de quitação a que fizer jus o empregado deverá ser efetuado nos seguintes prazos: Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou até o 10º (décimo) dia, contado do dia da notificação referente à demissão, quando da ausência do aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. (CLT, art. 477 § 6º e alíneas).

17: Em caso de morte do empregado, qual procedimento o Empregador deve ter para efetuar a rescisão? 

Em virtude da morte do empregado, o pagamento dos direitos cabíveis pode ser efetuado aos seus dependentes habilitados perante a Previdência Social (Certidão de Dependentes emitida pelo INSS), ou mediante apresentação de Alvará Judicial. (Lei 8.036/1990, art. 20, inciso IV)

19: Qual a quantidade de horas extras permitidas para o trabalhador realizar? 

A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 02 (duas) horas por dia e remuneradas com acréscimo de, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) sobre a remuneração da hora normal. (CLT, artigo 59 e CF./1988, art. 7º, inciso XIV).

20: O empregador pode suprimir as horas extras quando prestadas com habitualidade? 

A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor das horas mensais suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supressão. (Súmula nº 291, do E. TST).

21: O empregador pode deixar de dar serviço ao empregado?

Não. Na aplicação do contrato laboral em que está implícita a prestação de serviços pelo empregado, o empregador obriga-se a dar-lhe trabalho, sob pena de cometer falta grave (rescisão indireta). (CLT, artigos: 3º; 4º; 483, alínea “d”). Assim, por outro prisma, na aplicação e uso do Poder de Comado pelo empregador (que deve ser exercido sempre com bom senso e moderação), a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. (CLT, art. 474).
 
22: Quais as Verbas habituais devidas na dispensa do Empregado sem justa causa?

As verbas que habitualmente compõem o Termo de Rescisão (TRCT) por dispensa do empregado sem justa causa, constituem-se em regra geral nos seguintes títulos: Aviso Prévio quando indenizado; 13º Salário integral ou proporcional; Férias Vencidas e/ou proporcionais acrescidas do Adicional de 1/3; Saldo salarial do último período trabalhado caso não vencido o prazo para o pagamento do salário; Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) de demissão; Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) e nos casos de dispensa sem justa causa:  Liberação do FGTS + Multa de 40%; Guias para o acesso ao Seguro Desemprego. No caso de empregado dispensado com mais de 01 (um) ano de casa é obrigatória a homologação no Sindicato ou no órgão do Ministério do Trabalho. (CLT, art. 477 e §§).

23: Qual o prazo que o empregado tem para solicitar a liberação em pagamento da 1ª Parcela do 13º Salário por ocasião das férias?

O empregado poderá fazer a solicitação ao empregador até o dia 31 de janeiro. Assim sendo a disciplina legal sobre o 13º salário, prevê a antecipação da 1ª parcela entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. Entretanto a lei não obriga o pagamento do adiantamento no mesmo mês a todos os empregados, cabendo ao empregador fixar um cronograma de pagamentos (Lei nº 4.749/65).

24: Quais as anotações obrigatórias na Carteira de Trabalho, condições e prazos para fazê-lo?

O empregador deve lançar na Carteira de Trabalho do empregado, as seguintes anotações, a saber: na admissão: I: a data de admissão ao emprego; II: a função do empregado com a CBO respectiva; III: a remuneração e as condições especiais do contrato, se houver; na vigência do contrato: I: a evolução salarial na data-base anual da correção de salários; II: a contribuição sindical anual; III: os períodos de férias; IV: alterações do contrato; V: alterações de função; VI: alterações de salários e na Rescisão: I: a data da baixa contratual e II: demais anotações em atualização da CTPS. As anotações na CTPS serão feitas na data base; a qualquer tempo por solicitação do empregado; em caso de exigências da Previdência Social. O empregador tem o prazo, improrrogável, de 48 horas para fazer anotações necessárias e devolver a CTPS. Esse prazo começa a ser contado a partir do momento da entrega da carteira, que deve ser devolvida mediante recibo do empregado. (CLT, art. 29 e §§)

ATENÇÃO TRABALHADORES: CONSULTEM SEMPRE O SINDICATO DA SUA CATEGORIA PARA SABER SE HÁ REGRAS DE DIREITOS MAIS BENÉFICAS DO QUE AQUELAS FIXADAS NA LEI, FIRMADAS EM CONVENÇÃO COLETIVA ou ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.