width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: 2017
"SIGAM-ME OS BONS" ROBERTO GÓMEZ BOLANOS (CHAPOLIN COLORADO)


sábado, 23 de dezembro de 2017

MENSAGEM de NATAL e ANO NOVO

MENSAGEM de NATAL e ANO NOVO 

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AOS NOSSOS ESTIMADOS AMIGOS, LEITORES e SEGUIDORES:


Ao ensejo do NATAL e do ANO NOVO que se aproximam, queremos enaltecer em nossos cumprimentos a todos os nossos estimados Amigos, Leitores e Seguidores e seus familiares, a MENSAGEM de AGRADECIMENTO e de BOAS FESTAS deste JURÍDICO LABORAL.

 Assim sendo, DESEJAMOS a todos um FELIZ e SANTO NATAL e que o ANO NOVO SEJA REPLETO de: PAZ com AMOR, SAÚDE, PROGRESSO e JUSTIÇA!  

Ao ensejo desta mensagem AGRADECEMOS ainda a todos pelo valioso prestígio que deram a este JURÍDICO LABORAL durante todo este ano de 2017.

Geraldo Sergio Rampani – Editor.
Marcus Augusto Rampani - Revisor.
                                                                                                               
                                                                  
Dezembro de 2017.

terça-feira, 19 de dezembro de 2017

VOCÊ SABIA? SOBRE A LEI DA REFORMA TRABALHISTA - PARTE 2



VOCÊ SABIA? SOBRE A LEI DA REFORMA TRABALHISTA -PARTE 2    
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1: BANCO DE HORAS MENSAL: A Lei da Reforma Trabalhista possibilitou a instituição do Banco de Horas por acordo individual entre empresa e empregado, retirando a obrigatoriedade do Acordo Coletivo e poderá ser mensal, inserindo o artigo 59, § 6º da CLT ou pactuado para período no regime de compensação no limite máximo de até 06 (seis) meses. 

1.2: Com esse dispositivo inserido na legislação o empregador e o empregado poderão acordar o banco de horas, pelo qual o trabalhador poderá trabalhar em horas, para mais ou para menos em determinado dia, realizando a compensação dessas horas credoras ou devedoras dentro do mesmo mês. Importante salientar que a prorrogação de jornada em um mesmo dia só pode ocorrer até o limite de 02 horas, totalizando, portanto, o limite previsto na Lei, de 10 horas de trabalho. Estas horas extraordinárias deverão ser concedidas ao empregado em folgas ou redução de jornada em outro dia, dentro do mês corrente. 

2: ACORDO ENTRE EMPREGADOR E EMPREGADO PARA A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. Caso entrem em Acordo para rescindir o contrato de trabalho, o primeiro passo a ser observado se refere à aplicação do Aviso Prévio que deve seguir as regras vigentes na aplicação desse direito, ou seja, decidindo que o empregado trabalhará durante o aviso prévio, deverá ser cumprido trabalhando pelo período de 30 dias, com redução diária de 02 horas, ou dispensado o trabalho nos últimos 07 dias. Além disso deverá também ser respeitada a proporcionalidade do Aviso Prévio prevista na Lei nº 12.506/2011, ou seja, para os empregados com mais de um ano de serviço, deverão ser acrescidos mais 03 dias/ano trabalhado, no cômputo dos dias do Aviso Prévio.

2.1: Importante salientar que o Aviso Prévio Proporcional é um direito do empregado (garantia assegurada no artigo 7º, inciso XXI da C.F./1.988) e não do empregador; assim sendo, no caso do aviso prévio trabalhado, o empregado deverá cumpri-lo por período de tempo de, no máximo, 30 dias e os dias excedentes por conta da proporcionalidade deverão ser indenizados pelo Empregador.

2.2: Entretanto, caso as partes decidam na composição do acordo para a rescisão, que o aviso prévio será indenizado (não será trabalho pelo empregado), nesse caso o empregador deverá pagar metade do valor correspondente ao período do Aviso Prévio a que tenha direito o empregado, acrescido da   proporcionalidade prevista na Lei nº 12.506/2011, correspondente ao acréscimo de 03 dias a cada ano trabalhado além do primeiro ano de casa.

2.3: A multa rescisória do FGTS que o empregador é obrigado a pagar; entretanto, no caso do Acordo para a Rescisão do Contrato a multa não será de 40%, mas pela metade, de 20%.

2.4: No tocante às férias vencidas e as férias proporcionais, o 13º salário, o saldo salarial do mês trabalhado e outras eventuais verbas rescisórias; esses títulos deverão ser integralmente pagos pelo empregador no valor total e devido.

2.5: No caso do Acordo para a rescisão do contrato, no tocante à movimentação do FGTS o trabalhador sacará 80% do valor que estiver depositado em sua conta do FGTS (não mais 100%), e também não terá direito ao acesso ao Programa do Seguro Desemprego.

3: INSTRUMENTO de QUITAÇÃO ANUAL das VERBAS TRABALHISTAS. Figura trazida pela Lei da Reforma Trabalhista, sem precedente na legislação anterior, se constitui mediante um instrumento de declaração elaborado pelo empregador no objetivo de atestar que em determinado exercício/ano contratual o empregador cumpriu rigorosamente com todas as suas obrigações trabalhistas em face ao Empregado e nada devendo ao Trabalhador a qualquer título, no período temporal compreendido. 

3.1: Este documento, elaborado pela Empresa, entretanto, somente surtirá efeitos jurídicos mediante a assistência sindical ao trabalhador; isto é, receberá a concordância e a assinatura do trabalhador perante o Sindicato Profissional. As parcelas constantes do Termo de Quitação Anual do contrato de trabalho não poderão ser objeto de Ação Judicial em razão da eficácia liberatória plena assegurada pela Lei da Reforma Trabalhista ao instrumento firmado com a Assistência Sindical ao trabalhador.

4: DANO EXTRAPATRIMONIAL OU MORAL: a condenação por dano moral e ofensa à honra, como assédio, mudaram para aplicação nas seguintes condições: 

O valor da punição deixa de ser calculado segundo salário do trabalhador ofendido. “Ao julgar procedente o pedido, o juízo fixará a reparação a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: 

I - Para ofensa de natureza leve: até 3 vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social; 

II - Para ofensa de natureza média: até 5 vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social; 

III - Para ofensa de natureza grave: até 20 vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social; ou 

IV - Para ofensa de natureza gravíssima: até 50 vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 

Na reincidência de quaisquer das partes, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização”;

5: TRABALHADORAS GRÁVIDAS E LACTANTES: O texto originário da lei permitia que trabalhem em ambientes insalubres, se o risco for considerado baixo por um médico, entretanto, com a edição da Medida Provisória nº 808/2017 foi revogada a permissão. Nessas condições, a empregada gestante deve exercer suas atividades em local salubre, mas sem receber o adicional de insalubridade. 

A nova regra trazida pela Medida Provisória nº 808/2017, assim dispõe: O exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante, somente será permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades”. 

Por sua vez, em relação à empregada lactante, ficou estabelecido com base na Medida Provisória nº 808/2017 que a mesma será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.

quarta-feira, 13 de dezembro de 2017

VOCÊ SABIA? SOBRE AS REGRAS DA REFORMA TRABALHISTA - PARTE 1

VOCÊ SABIA? SOBRE AS REGRAS DA REFORMA TRABALHISTA - PARTE 1

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1: O empregador que mantiver trabalhador sem registro em Carteira está sujeito ao pagamento de uma multa que pode ser de R$ 800,00 (em caso de microempresa ou empresa de pequeno porte) ou de R$ 3.000,00 (demais empresas), por cada empregado encontrado em situação ilegal, sendo que no caso da Auditoria Fiscal pelo Ministério do Trabalho o empregador poderá ser autuado desde logo na primeira ação da fiscalização não sendo necessária prévia notificação, além de responder pela Ação Trabalhista na Justiça do Trabalho.

2: Da mesma forma será multado o empregador que mantiver empregado sem ficha de registro funcional ou com ficha de registro funcional deficitária ou incompleta. A multa nesse caso é de R$ 600,00 por empregado.

2.1: A ficha de registro funcional é documento essencial nas relações de emprego e nela devem estar anotados a qualificação civil e profissional de cada empregado, dados da admissão, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.

3: Contratação de autônomos: A Medida Provisória nº 808/2017, prescreve que é proibida a contratação de autônomo com cláusula de exclusividade.

4: JORNADA de 12x36: doze horas de trabalho por 36 de descanso mediante acordo coletivo ou convenção coletiva, conforme está prescrito na Medida Provisória808/2017. Portanto, é vedada a adoção desse regime de trabalho mediante acordo individual entre a empresa e o empregado, ressalvada a categoria dos profissionais de saúde (hospitais, casas de saúde, etc.) que poderão ter esta disciplina da jornada de trabalho implementada mediante acordo individual escrito. 

5: intervalo para descanso e alimentação do trabalhador, de apenas 30 minutos. O intervalo para descanso e refeição continua sendo de 01 hora para jornadas acima de 06 horas contínuas de trabalho. A Lei da Reforma não trouxe, simplesmente, a diminuição deste intervalo fixando a possibilidade de que a redução do intervalo intrajornada (para as refeições do trabalhador) seja negociada entre a Empresa e o Sindicato Profissional, respeitando o mínimo de 30 minutos.
 
5.1: Entretanto, há uma exceção prevista na Lei à regra negocial coletiva para fixar a redução do descanso e alimentação do trabalhador, qual seja, no caso do empregado que receba salário acima de 02 (duas) vezes o teto de benefício da previdência (em torno de R$ 11.100,00) e tenha formação de graduação de nível superior poderá ser negociada diretamente entre empregado e empregador.

6: Férias parceladas em até três períodos poderão ser aplicadas, porém é necessário que o trabalhador concorde. Um dos períodos de gozo das férias não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os outros dois não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Além do mais o empregador não poderá determinar que o início das férias ocorra no período de dois dias antes de feriados ou dias de descanso semanal. O pagamento das férias deve ocorrer até dois dias antes do início, sob pena do empregador pagá-las em dobro para o empregado prejudicado.

7: Continua em vigor o artigo 468 da CLT, que estabelece a segurança jurídica contratual em benefício do trabalhador, e que assim disciplina: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Portanto, não poderá o empregador sob o pretexto das modificações trazidas pela reforma trabalhista, prejudicar o trabalhador, seu empregado, impondo a ele qualquer tipo de prejuízo ou estabelecendo alguma condição de trabalho inferior àquelas existentes quando da entrada em vigor da Lei da Reforma e já integradas ao contrato de trabalho do empregado.
 
Então, sob argumentos da Lei da Reforma ou por qualquer outro “artifício jurídico”, não poderá o empregador, por exemplo, aumentar a jornada de trabalho, cancelar o pagamento de HORAS IN ITINERE, suprimir o pagamento de horas extras, reduzir intervalos, cancelar benefícios contratuais, suprimir adicionais ou praticar qualquer outra alteração no contrato de trabalho com resultado lesivo ao trabalhador.
 
O empregador que assim agir está sujeito com base na garantia legal prevista no artigo 468 da CLT, à representação junto ao Ministério Público do Trabalho (MPT), bem como à Ação Trabalhista e certamente receberá condenação à reparação devida em favor do trabalhador prejudicado.