width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: Fevereiro 2011
"A INJUSTIÇA QUE SE FAZ A UM, É UMA AMEAÇA QUE SE FAZ A TODOS" MONTESQUIEU


domingo, 27 de fevereiro de 2011

VAMOS SABER?

VAMOS SABER?

1: O QUE É SALÁRIO MÍNIMO:

Garantido nos termos do artigo 7º, inciso IV, da C.F.88, deve assegurar ao trabalhador e à sua família determinado nível (mínimo) de condições de vida, condizentes com a dignidade humana. O salário-mínimo corresponde à menor expressão econômica admitida para o salário e deveria corresponder, de fato, ao valor mensal mínimo necessário ao atendimento das necessidades básicas do trabalhador e de sua família; ou seja, ganho mensal capaz de atender às necessidades básicas do trabalhador e da sua família, tais como: moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social, com reajustes salariais periódicos e que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.

2: O QUE É SALÁRIO PROFISSIONAL:

A fixação de salário profissional, também garantida na Constituição Federal - art. 7º, V, prevê o estabelecimento de “piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho”, atenta para a categoria profissional do trabalhador; corresponde, pois, ao salário-mínimo absoluto para uma determinada profissão, fixado em lei. O salário profissional corresponde, portanto, àquele fixado como sendo o mínimo de uma profissão, uma espécie do gênero salário-mínimo. Exemplo: possuem Salário Profissional fixado em Lei, os médicos (Lei nº 3.999/1961), os radiologistas (Lei nº 7.394/1985) e os engenheiros (Lei nº 4.950/1966).

Diz Súmula nº 143, do TST: O salário profissional dos médicos e dentistas guarda proporcionalidade com as horas efetivamente trabalhadas, respeitado o mínimo de 50 (cinqüenta) horas. (Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.03).

3: O QUE É SALÁRIO NORMATIVO:

O Salário Normativo é fixado em Sentença Normativa, em convenção ou em acordo coletivo de trabalho (firmado nas datas-base anuais), como mínimo a ser observado para determinada categoria profissional (abrangida no contexto da decisão normativa ou da norma coletiva). É também denominado nos meios sindicais como Piso Salarial da Categoria.

O que distingue o salário profissional do salário normativo é o fato de que este decorre de negociação ou Dissídio Coletivo, enquanto aquele decorre de preceito de lei. O salário normativo pode ser aplicado a distintas profissões, desde que integrem a mesma categoria profissional abrangida no Dissídio ou Norma Coletiva.

Sendo fixado o Salário Normativo em sentença normativa (Dissídios Coletivos), Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho, a vigência é temporal e está adstrita ao prazo de eficácia da norma coletiva; no caso das sentenças normativas, essas vigoram pelo prazo fixado pelo Tribunal prolator, salvo quando se modificarem as circunstâncias que as ditaram, após um ano, admitido o limite máximo de quatro anos, a teor dos artigos. 873 e 868, § único, da CLT; no caso das convenções e acordos coletivos, vigoram pelo prazo máximo de dois anos, se não lhes for convencionado menor prazo de eficácia (artigo 614, § 3º, da CLT).

4: O QUE É SALÁRIO-FAMÍLIA:

O salário-família é um benefício previdenciário devido aos empregados de baixa renda, exceto o doméstico, pago mensalmente ao trabalhador pelo empregador, que depois deduzirá os valores repassados aos empregados a título de salário-família das contribuições previdenciárias que tiver que recolher. O benefício é pago diretamente pelo INSS quando o segurado estiver recebendo auxílio-doença.

O benefício corresponde a um valor fixo (quota) por filho até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade.
Para a percepção do benefício, o trabalhador deve exibir ao empregador, além da certidão de nascimento do filho menor (e de documento que comprove a invalidez, se for o caso), caderneta de vacinação ou documento equivalente, em relação ao filho menor de sete anos, anualmente, no mês de novembro, ou comprovante de freqüência à escola, em relação ao filho a partir de sete anos de idade, duas vezes por ano, nos meses de maio e novembro. O valor da quota será proporcional aos dias trabalhados nos meses de admissão e dispensa do empregado.

Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição. O salário-família deve ser pago a partir da comprovação do nascimento da criança ou da apresentação dos documentos exigidos para habilitar-se ao benefício.

O pagamento do benefício será suspenso se não forem apresentados atestados de vacinação e freqüência escolar dos filhos, conforme o caso, e quando os filhos completarem quatorze anos de idade, salvo se inválidos. O trabalhador só terá direito a receber o benefício no período em que ele ficou suspenso se apresentar esses documentos. Se a mãe e o pai estão nas categorias e faixa salarial que têm direito ao salário-família, os dois recebem o benefício.

Súmula nº 254, do TST. Salário-família. Termo inicial da obrigação. O termo inicial do direito ao salário-família coincide com a prova da filiação. Se feita em juízo, corresponde à data de ajuizamento do pedido, salvo se comprovado que anteriormente o empregador se recusara a receber a respectiva certidão. (Res. 2/1986, DJ 2.7.1986).

5: O QUE É SALÁRIO-MATERNIDADE:

O salário-maternidade é um benefício previdenciário devido à empregada urbana, rural ou doméstica, cabendo à empresa pagar o salário-maternidade devido à empregada gestante, efetivando-se a compensação à época do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários.

A empregada tem direito ao salário-maternidade nos 120 dias em que fica afastada do emprego por causa do parto. O benefício foi estendido também para as mães adotivas. O salário-maternidade é concedido à segurada que adotar uma criança ou ganhar a guarda judicial para fins de adoção:

a) se a criança tiver até um ano de idade, o salário-maternidade será de 120 dias;

b) se tiver de um ano a quatro anos de idade, o salário-maternidade será de 60 dias;

c) se tiver de quatro anos a oito anos de idade, o salário-maternidade será de 30 dias.

Para concessão do salário-maternidade, não é exigido tempo mínimo de contribuição das trabalhadoras empregadas, inclusive empregadas domésticas, desde que comprovem a sua filiação nessa condição, pelo exercício da atividade remunerada, na data do afastamento para fins de salário-maternidade ou na data do parto.
Considera-se parto o nascimento ocorrido a partir da 23ª semana de gestação, inclusive natimorto. Nos abortos espontâneos ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), é pago o salário-maternidade por duas semanas.
A trabalhadora que exerce atividades ou tem empregos simultâneos tem direito a um salário-maternidade para cada emprego/atividade, desde que contribua para a Previdência nas respectivas atividades ou funções.

O salário-maternidade é devido a partir do oitavo mês de gestação (comprovado por atestado médico) ou da data do parto (comprovado pela certidão de nascimento). Em casos comprovados por atestado médico, o período de repouso poderá ser prorrogado por duas semanas antes do parto e ao final dos 120 dias de licença.

ARTIGO 457 DA CLT - SALÁRIO E REMUNERAÇÃO:

ARTIGO 457 DA CLT - SALÁRIO E REMUNERAÇÃO:

DEFINIÇÃO

A palavra salário tem origem no latim salarium (sal), tendo em vista que na Antiguidade o sal foi utilizado como moeda, tanto no Médio Oriente quanto em Roma. Por essa razão o vocábulo foi tomado como expressão corresponde ao valor devido em pagamento pelo empregador ao empregado, em decorrência da relação de emprego.

Assim, podemos definir salário como a contraprestação elementar, de natureza pecuniária, dada ao empregado pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho.

O salário corresponde a toda prestação pecuniária, em dinheiro ou cujo valor nele se possa exprimir, devida ao empregado pelo empregador, relativa à retribuição do trabalho prestado ou simplesmente em face à sua condição de empregado.

Portanto, salário é o conjunto de pagamentos feitos pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, seja como contraprestação do serviço, seja em razão da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou por força de lei.

Preceitua o § 1º do artigo 457 da CLT, que integram o salário não só a importância fixa estipulada (no contrato), como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas e abonos pagos pelo empregador.

As ajudas de custo e as diárias para viagens, ordinariamente, não integram o salário, aderindo, todavia, ao salário as diárias que excedam 50% do salário percebido pelo empregado.

Assim define a Súmula nº 101 do TST - Diárias de viagem – Salário:
Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. (Primeira parte - ex-Súmula nº 101. RA 65/1980, DJ 18.06.1980; segunda parte - ex-OJ 292 da SBDI-1, inserida em 11.08.2003).

Assim define a Súmula nº 318 do TST - Diárias. Base de cálculo para sua integração no salário:

Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal (Res 10/1993, DJ 29.11.1993).

Por outro lado, compreendem-se na remuneração do empregado, nos termos do artigo 457 da CLT (caput), além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que o trabalhador vier a receber.

A gorjeta corresponde à importância recebida em dinheiro pelo empregado, em razão da sua atividade profissional, de terceiro, cliente do seu empregador. Ordinariamente, a gorjeta tinha cunho espontâneo e correspondia a uma forma de expressão da satisfação do cliente pelo tratamento recebido do empregado que o atendeu ou serviu.

Mas também pode ser costumeiramente cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, desde que destinada à distribuição aos empregados.

Assim define a Súmula nº 354 do TST - Gorjetas. Natureza jurídica. Repercussões (mantida). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno; horas extras e repouso semanal remunerado.

Aí está a diferenciação entre salário e remuneração:

O salário é o valor pago ao empregado diretamente pelo empregador em face da existência do contrato de trabalho, destinado a retribuir a prestação de trabalho;
A remuneração, além do salário, engloba eventuais valores recebidos pelo empregado de terceiros em função do contrato de trabalho celebrado com o seu empregador, como as gorjetas.

Assim, considera-se remuneração, portanto, o conjunto das retribuições econômicas que o empregado recebe em razão do contrato de trabalho, sejam elas pagas pelo empregador ou não. A remuneração é gênero do qual o salário é uma espécie: a remuneração é o salário em sentido lato, ou seja, compreende o complexo de diversas parcelas de natureza jurídica salarial, em sentido próprio ou juridicamente a elas equiparadas.

Das “gueltas” – o que são “gueltas”?

As gueltas são prêmios oferecidos por terceiros, clientes do empregador, pelas operações realizadas pelo empregado, envolvendo produtos daqueles terceiros. Ocorre, por exemplo, quando determinado fabricante de automóveis oferece um prêmio para os vendedores empregados das concessionárias da marca pelo maior índice de vendas de produtos daquele determinado fabricante (marca).

A doutrina é oscilante no tocante ao entendimento de que as gueltas têm influencia no contrato de trabalho e de que tenham natureza salarial.

Somos de entendimento no sentido de que à semelhança da aplicação pertinente às gorjetas, as gueltas devem também, integrar a remuneração do empregado. Vejamos, a propósito, interessantíssima e recente decisão do E. TST, a esse respeito:

GUELTAS: NATUREZA JURÍDICA INTEGRAÇÃO na REMUNERAÇÃO - APLICABILIDADE da SÚMULA nº 354 do TST por ANALOGIA – 1 - Nos termos do artigo 457 da CLT, a remuneração do empregado corresponde à soma do salário, pago diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço prestado, com outras vantagens recebidas, pagas por terceiros de forma direta ou transferidas pelo empregador, em razão do contrato de trabalho. 2 - Segundo a diretriz da Súmula nº 354 do TST, as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio; adicional noturno; horas extraordinárias e repouso semanal remunerado. 3 - Já as gueltas são incentivos comerciais pagos pelo fabricante aos vendedores, com a finalidade de fomentar a venda de seus produtos. Assemelham-se às gorjetas, pois ambos englobam valores pagos por terceiros, estranhos à relação empregatícia. A primeira paga por um parceiro ou um fornecedor e a segunda quitada pelo cliente. 4 - Assim, as gueltas possuem a mesma natureza jurídica das gorjetas, razão pela qual não devem compor a base de cálculo do aviso-prévio, do adicional noturno, das horas extras e do repouso semanal remunerado. (RR 96/2007-047-03-00, Rel. Ives Gandra Martins Filho, DJ 22.05.2009).

PRINCÍPIOS que REGEM a APLICAÇÃO do SALÁRIO:

1: Determinatividade

O salário não pode ser aleatório, devendo ser determinado ou determinável. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o art. 460 da Consolidação das Leis do Trabalho dispõe que “o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante”.

2: Comutatividade

O salário deve guardar uma medida de equivalência ao trabalho contratado e executado. Essa equivalência é contratual e nunca é absoluta, pois, naturalmente, há um deságio (mais valia) entre o valor pago ao empregado pelo trabalho e a medida do proveito econômico desse para o empregador. A comutatividade deve ser preservada no contrato de trabalho, autorizando tal princípio o incremento salarial sempre que houver, na respectiva execução, alteração substancial da quantidade ou qualidade do trabalho originalmente contratado.

3: Integração

As parcelas pagas pelo empregador, em dinheiro ou em bens cujo valor nele se possa exprimir com habitualidade, como contraprestação pelo trabalho, serão integradas ao salário, aderindo definitivamente à matriz salarial para todos os efeitos, ressalvadas as exceções previstas em lei ou norma coletiva.

4: Irredutibilidade

O salário é nominalmente irredutível, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo (Constituição, art. 7º, VI). A irredutibilidade salarial não diz respeito ao valor real dos salários, mas à sua expressão nominal, não protegendo os mesmos da efetiva perda de poder aquisitivo diante de fenômenos como a inflação.

5: Inalterabilidade

A forma de apuração e de pagamento do salário é, em regra, inalterável, somente admitindo-se a alteração, de comum acordo se dela não resultar qualquer prejuízo ao empregado.

6: Periodicidade

O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que diz respeito a comissões, percentagens e gratificações.

7: Intangibilidade

Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo se o referido desconto resultar de lei, adiantamentos salariais, norma coletiva ou ainda da adesão espontânea do empregado a determinados benefícios.

8: Impenhorabilidade
O salário é impenhorável, salvo na hipótese de pagamento de pensão alimentícia. A retenção dolosa do salário constitui crime (CF, art. 7º, inc. X).
JURISPRUDENCIA:

Como têm decidido os Tribunais acerca da matéria ora tratada Art. 457 CLT:

“LOCAÇÃO DE VEÍCULO – FRAUDE – NATUREZA SALARIAL – NÃO CABE AO EMPREGADO FORNECER O MEIO PARA A PRESTAÇÃO DE SEU SERVIÇO, CUMPRINDO AO EMPREGADOR O RISCO DO EMPREENDIMENTO – Revela, assim, fraude em relação ao salário, o contrato de locação de veículo firmado entre empregado e empregador, com o objetivo de ocultar o salário efetivamente contratado pelas partes, em afronta aos arts. 9º e 457 da CLT e aos princípios constitucionais do valor social do trabalho e da dignidade humana (art. 1º, incisos III e IV, da Constituição Federal).” (TRT 3ª R., RO 1345/2009-009-03-00.8, 3ª T. Rel. Des. Irapuan Lyra – DJe  13.09.2010).

AGRAVO DE INSTRUMENTO – INTEGRAÇÃO DE COMISSÕES E BÔNUS – O Egrégio Regional, com base em análise minuciosa das provas dos autos, concluiu que o autor recebia salário por fora e condenou a reclamada ao pagamento dos reflexos incidentes no salário. Assim, a pretensão veiculada no recurso de revista sofre o óbice da Súmula nº 126 do TST, o que torna inviável a aferição do cabimento do recurso de revista por violação legal ou constitucional. Agravo de instrumento não provido. (TST – Ag-RR 1999/2003-031-02-40.7-2ª R. – 2ª T. – Rel. Min. José Simpliciano Fontes de F. Fernandes – DJe TST 15.02.2008).

HORAS EXTRAS: BANCÁRIO – INTEGRAÇÃO da GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL na BASE de CÁLCULO – CABIMENTO – Nos termos do art. 457, § 1º, da CLT, as gratificações ajustadas possuem nítido caráter salarial. Embora denominada gratificação "semestral", quando tal verba é recebida mensalmente pelo empregado bancário, deve integrar a base de cálculo das horas extras, como previsto no enunciado 264 do TST, ficando afastada, portanto, a hipótese do enunciado 253 do TST. (TRT 03ª R. – RO 00463.2003.036.03.00.6 – 1ª T. – Rel. Juiz José Eduardo de R. Chaves Júnior – DJMG 30.07.2004 – p. 4).

GUELTAS INTEGRAÇÃO À REMUNERAÇÃO – As "gueltas" integram-se à remuneração, nos parâmetros do art. 457, da CLT, possuindo o mesmo aspecto de prêmios por metas atingidas, embora pagas por terceiro. Diante do pagamento habitual da verba, deve a mesma refletir sobre as férias + 1/3, 13os. Salários, FGTS acrescido de 40%, horas extras e aviso prévio. (TRT 03ª R. – RO 3528/03 – 8ª T. – Relª Juíza Maria Cecília Alves Pinto – DJMG 10.05.2003 – p. 24).

GUELTAS – INTEGRAÇÃO À REMUNERAÇÃO – Tratando-se as "gueltas" de típica contraprestação pelo labor realizado, assemelhando-se às gorjetas, pois consistiam num incentivo pelas vendas realizadas de determinado produto comercializado pela empregadora, independentemente de serem pagas por terceiros (fornecedores) já que repassadas pela própria empregadora, devem integrar o salário do empregado, em razão da aplicação analógica do artigo 457, caput, § 3º do texto consolidado e no entendimento consubstanciado no enunciado nº 264 do C. TST. (TRT 03ª R. – RO 3680/03 – 6ª T, Relª Juíza Lucilde D'Ajuda L. de Almeida – DJMG 15.05.03, p. 13).

GRATIFICAÇÃO REFLEXOS – Constatada a habitualidade das gratificações ajustadas, a sua natureza é salarial. Inteligência do artigo 457, § 1º, da CLT. Precedentes. Recurso de Revista conhecido e provido. (TST – RR 179500-49.2008.5.03.0030. Relª Minª Maria Cristina Irigoyen Peduzzi. DJe 27.08.2010, p. 1799).

COMISSÕES – REFLEXOS DEVIDOS EM RSR: Importante salientar que o parágrafo 1º do art. 457 da CLT, ao dispor sobre a composição da remuneração obreira, em momento algum condiciona a integração de determinada parcela a uma uniformidade ou periodicidade rígida em seu pagamento. Assim, observada determinada freqüência (que não precisa ser mensal ou semestral), na concessão da parcela, devida a sua integração para fins de cálculo do RSR. (TRT 09ª R. – RO 10696/2001 – (06081/2002) – Relª Juíza Sueli Gil El Rafihi – DJPR 15.03.2002).

GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL – BASE DE CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS: Os empregados do Banco do Brasil recebem gratificação semestral impropriamente denominada, uma vez que a freqüência do pagamento da parcela é mensal. Nestas circunstâncias a verba tem natureza salarial, pela habitualidade, e integra a remuneração do empregado para todos os efeitos legais (art. 457, § 1º, da CLT), inclusive a base de cálculo das horas extras. Afastada aplicação à hipótese do Enunciado 253/TST. (TRT 09ª R. AP 02719-2001 (01823-2002), 2ª T. Rel. Juiz Ney José de Freitas, DJPR 15.02.2002).

PRÊMIO ASSIDUIDADE – NATUREZA JURÍDICA SALARIAL – INTEGRAÇÃO À REMUNERAÇÃO – Parcela paga habitualmente pelo empregador, em razão da freqüência ao trabalho, denominada prêmio assiduidade, constituindo-se em uma espécie de gratificação ajustada, detém nítido caráter salarial, integrando a remuneração do empregado para todos os efeitos legais (art. 457, § 1º, da CLT). (TRT 09ª R. – RO 09151-2001 – (01066-2002) – 2ª T. – Rel. Juiz Ney José de Freitas – DJPR 25.01.2002)

ABONO SALARIAL – PAGAMENTO A INATIVO – Não restando provado nos autos que houve modificação das condições de aposentadoria conferidas ao ex-empregado do banco reclamado, este, solidariamente com a caixa de previdência litisconsorte, há de ser condenado ao pagamento do abono, cuja natureza salarial está descrita no parágrafo 1º do art. 457 consolidado. Recurso conhecido e provido. (TRT 11ª R. – RO 1123/2001 – (8186/2002) – Rel. Juiz Jorge Álvaro Marques Guedes – J. 19.12.2002).
COMISSÕES. INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO – As comissões recebidas pelo autor devem ser reconhecidas como parte integrante do salário do obreiro, para o fim dos cálculos das verbas rescisórias, a teor do que preconiza o art. 457, § 1º, da CLT. (TRT 14ª R. – RO 0673/02 – (1618/02) – Relª Juíza Maria do Socorro Costa Miranda – DJRO 12.12.2002).

SALÁRIO, POR FORÇA DO § 1º DO ART. 457 DA CLT, É COMPOSTO, NÃO SÓ DA IMPORTÂNCIA FIXA ESTIPULADA, BEM COMO DAS COMISSÕES, PERCENTAGENS, ALÉM DE OUTRAS VERBAS – Ou seja, a garantia constitucional de irredutibilidade é para o total percebido pelo empregado, não importando em que rubrica figure tal verba, contanto que esta seja de cunho salarial. (TRT 15ª R. – RO 028858/2001 – Rel. Juiz Claudinei Sapata Marques – DOESP 04.03.2002).

BONIFICAÇÕES – CARÁTER SALARIAL – INTEGRAÇÃO para FINS de CÁLCULO das HORAS EXTRAS – Bonificações gozam de caráter salarial. Artigo 457 da CLT -, e integram a remuneração do trabalhador para fins de pagamento das horas extras, em respeito ao comando do inciso XVI, do artigo 7º, da Constituição Federal. (TRT 15ª R. – RO 014969/2000 – Rel. Juiz Luiz Antônio Lazarim – DOESP 18.02.2002).

ABONO CONVENCIONAL PRECÁRIO – HABITUALIDADE no PAGAMENTO: Inexistência de disposição expressa quanto à natureza do benefício na norma instituidora. Verba Salarial. Direto à integração sobre os títulos do contrato de trabalho pelo período em que a verba é paga. Exegese do § 1º, do artigo 457, da CLT. (TRT 15ª R. – RO 28.370/99-1 – Relª Juíza Fany Fajerstein – DOESP 18.02.2002)

HORAS EXTRAS – BASE DE CÁLCULO – ARTIGO 457, PARÁGRAFO PRIMEIRO DO ESTATUTO CELETÁRIO: Corretos os cálculos das horas extras deferidas, consubstanciado não somente no salário base, como requer o recorrente, mas também nos triênios, na produtividade e nas comissões pagas habitualmente pela empresa ao longo do pacto laboral do obreiro, conforme exegese do art. 457, parágrafo Primeiro da Consolidação das Leis Trabalhistas. (TRT 20ª R. – AP 01154-2002-920-20-00-8 – (2016/02) – Proc. 01.01-0765/00 – Rel. Juiz João Bosco Santana de Moraes – J. 28.08.2002).

COMISSIONISTA – CÁLCULO DO QÜINQÜÊNIO – REFLEXOS NO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO: I – O salário do comissionista é misto, composto do salário base mais comissões, em razão do que o cálculo do qüinqüênio é feito sobre este salário misto. Inteligência do artigo 457, § 1º, da CLT. II – A diferença de qüinqüênio, concedida em juízo por inclusão das comissões no cálculo do repouso semanal remunerado, reflete no cálculo do repouso semanal remunerado que se segue. Recurso conhecido e negado provimento. (TRT 21ª R. – RO 27-2075-99-2 – (39.789) – Rel. Juiz Eridson João Fernandes Medeiros – DJRN 20.02.2002).

GRATIFICAÇÃO – HABITUALIDADE: Demonstrando os autos que a gratificação paga ao reclamante era habitual deve esta integrar o salário, nos termos do § 1º do art. 457, da CLT. (TRT 21ª R. – RO 04-6445-00-6 – (39.450) – Rel. Juiz Eridson João Fernandes Medeiros – DJRN 24.01.2002).

INCORPORAÇÃO DE GRATIFICAÇÃO HABITUAL: Comprovada nos autos a habitualidade da gratificação, indubitável é sua incorporação ao salário do empregado. (art. 457, § 1º, CLT). (TRT 22ª R. – RORA 1718-2001-003-22-00-1 – (1997/2002) – Rel. Juiz Francisco Meton Marques de Lima – J. 12.11.2002).

VERBAS RESCISÓRIAS – BASE DE CÁLCULO – INTEGRAÇÃO DAS PARCELAS DE NATUREZA SALARIAL: A quitação das verbas rescisórias deverá observar a última e maior remuneração mensal do trabalhador, ou seja, ser composta do valor do salário base, integrado por parcelas de natureza salarial, porquanto a integração decorre de lei, no caso, artigo 457, da consolidação as Leis do Trabalho. (TRT 23ª R. – RO 00893.2002.036.23.00-8 – (2985/2002) – TP – Rel. Juiz Bruno Luiz Weiler Siqueira – DJMT 02.12.2002 – p. 25).

GRATIFICAÇÃO AJUSTADA - BASE de CÁLCULO das HORAS EXTRAS - INTEGRAÇÃO: Independentemente do nomem juris dado pelo empregador à parcela paga ao empregado, verificando-se que se trata de gratificação ajustada, paga habitualmente, deve a mesma integrar a base de cálculo das horas extras, ex vi do disposto no § 1º do artigo 457 da CLT. Recurso adesivo provido por unanimidade. (TRT 24ª R. – Proc. 00374/2001-002-24-00 – Rel. Juiz João de Deus Gomes de Souza – DOMS 22.08.2002).

AUXÍLIO-MORADIA – HABITUALIDADE – INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO – A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST, analisando a norma ínsita no art. 458 da CLT, pacificou o entendimento no âmbito deste Tribunal sobre a integração da vantagem in natura ao salário (Orientação Jurisprudencial nº 131). Todavia verifica-se que a corte a quo não apreciou a controvérsia pelo mesmo prisma enfocado na aludida orientação. Por esse motivo, e porque a reclamada não se preocupou em propor tal debate, o exame da matéria do auxílio-moradia centrar-se-á nas razões motivadoras do julgado regional, tal como foi delineado no recurso de revista. Após essa explanação, passo à análise da controvérsia, aduzindo que a verba paga a título de auxílio-moradia, ainda que originada de liberalidade do empregador, possui indiscutível natureza salarial, integrando-se à remuneração do empregado para todos os fins, em face da habitualidade de seu pagamento. No caso, a característica da liberalidade sucumbe à da habitualidade, configurando o chamado ajuste tácito, que não pode ser modificado ou suprimido por força dos arts. 444, 457 e 468 da CLT. Recurso de revista conhecido e desprovido. (TST – RR 274.235/96.2 – 1ª T. – Rel. Min. Ronaldo Leal – J. 15.08.2001).


quarta-feira, 23 de fevereiro de 2011

DIREITO SINDICAL e DIREITO de GREVE:

DIREITO SINDICAL e DIREITO de GREVE:

A Constituição Federal de 1988 estabelece sobre os Direitos e garantias Sindicais e sobre o Direito de Greve. Veremos agora o conjunto desses dispositivos compilados, um a um, acompanhados dos textos da legislação infraconstitucional em vigor e que lhes sejam correspondentes, além das Normas Disciplinares e das Súmulas dos Tribunais Superiores que digam respeito a esses preceitos:

C.F. de 1988: Artigo 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

CLT – artigos 511 a 610.
Lei nº 11.648, de 31/03/2008, que reconheceu as Centrais Sindicais.
Súmula nº 677 do STF.

II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;

Artigos 516 e 517 e parágrafos, da CLT.

Portaria GM/M.T.E. nº 186, de 10/04/2008, disciplina sobre o Pedido de Registro de Entidades Sindicais e do CNES – Cadastro Nacional de Entidades Sindicais.

Portaria MTE nº 984, de 26.11.2008, DOU 27.11.2008, dispõe sobre o Cadastro de Entidades Sindicais Especiais.

Súmula nº 677 do STF.

III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;

Artigo 513, alíneas “a” e “b”, da CLT.

IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;

Artigo 513, alínea “e”, da CLT. Art. 462, caput, da CLT.

V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;

Artigo 544 e incisos, da CLT.

VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

Artigo 513, alínea “b”, da CLT. Artigos 611 a 615, da CLT.

VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;

Aplica-se aos Aposentados desde que sindicalizados ativos na data da Aposentadoria, o princípio geral do Direito Adquirido, no tocante à participação nos Sindicatos.
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Artigo 543 e parágrafos, da CLT. Lei nº 7.543, de 02.10.86. Súmula nº 197, do STF.

Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.

Lei nº 11.699, de 13.06.2008, DOU 16.06.2008, dispõe sobre as Colônias, Federações e Confederação Nacional dos Pescadores e regulamenta este parágrafo único.

Art. 9º. É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

Lei nº 7.783, de 28/061989, disciplina sobre o Direito de Greve.
Súmula nº 316, do STF.

§ 1º. A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

Lei nº 7.783, de 28/061989, disciplina sobre o Direito de Greve.
Súmula nº 316, do STF.

§ 2º. Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

Lei nº 7.783, de 28/061989, disciplina sobre o Direito de Greve.
Súmula nº 316, do STF.

PARA REFLETIR:

Sob o enfoque da Constituição Federal de 1988 a liberdade sindical consiste no direito assegurado aos trabalhadores e aos empregadores de organizar e constituir livremente seus Sindicatos objetivando a defesa de interesses individuais e coletivos, sem qualquer interferência ou intervenção do Estado, e nem tampouco a interferência de uns em relação aos outros. 

A liberdade sindical preconizada na Carta de 1988 também compreende o direito de ingressar e retirar-se dos sindicatos, significando assim o direito assegurado aos trabalhadores e aos empregadores se associarem, livremente, a um sindicato.
Nesse contexto, liberdade sindical é o direito assegurado pela Norma Constitucional aos trabalhadores e aos empregadores de não sofrer interferências nem dos poderes públicos, nem de uns em relação aos outros, no processo de organização de classes para representação e promoção da defesa de seus interesses compreendidos tanto no plano individual quanto no plano coletivo.

No tocante à pessoa e ao ente coletivo, está assegurada a livre sindicalização, compreendida no direito de constituir sindicato e de a ele associar-se; direito fundamental assim compreendido em sua forma positiva aplicada, tocante à liberdade de associação.
Dessa forma assegurado está o direito de não-filiação (não adesão ao Sindicato) e de retirar-se do quadro associativo-sindical, condições estas compreendidas no aspecto negativo da liberdade sindical em função do indivíduo, não podendo assim o sindicato obrigar a filiação e a manutenção da filiação, nem tampouco exercer por qualquer modo, formas de ação prejudiciais ou de retaliação em relação àqueles não sindicalizados.

A ORGANIZAÇÃO e a FILIAÇÃO SINDICAL CONSTITUEM ATOS de CONSCIÊNCIA.

sexta-feira, 18 de fevereiro de 2011

REFLEXÕES SOBRE O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO.

REFLEXÕES SOBRE O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

CLT - Artigos 442 a 456 – TÍTULO IV

“Entre o forte e o fraco, é a liberdade que mata e a lei que redime”.
(apud Cabanellas, “Tratado de Derecho Laboral”, tomo II, pág. 134).

Lacordaire.   


Destaco inicialmente do Título Consolidado, em apreço, para reflexão, o texto do artigo 444 da CLT que apreciado em conjunto ao artigo 468 consolidado constitui dispositivo basilar, em vigor, na aplicação do Contrato Individual de Trabalho, no tocante à devida proteção jurídica ao trabalhador, um dos princípios fundamentais do Direito do Trabalho.

CLT - Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Traço marcante no contexto da sociedade moderna em que vivemos é a função que desempenha o contrato, marco essencial que identifica a posição jurídico-social dos homens livres e iguais, a despeito de conhecido o gênero contrato desde os tempos mais remotos da civilização humana.    

Pois bem, reportando-nos aos tempos atuais e no campo da aplicação contratual no Direito Laboral, evidencia-se desde logo, que nas relações de trabalho em nosso País prevalece a contratação individual de trabalho sobre qualquer outra modalidade de contratação coletiva de trabalho. (A propósito, não possuímos tradição alguma em aplicação do Contrato Coletivo de Trabalho – este é um tema a ser debatido).

Nesse contexto, da aplicação do Contrato Individual de Trabalho, salta aos olhos que o artigo 444 da CLT constitui um dos dispositivos basilares dessa modalidade contratual.

E, como visto de seu texto, referenciado artigo consolidado preserva a liberdade da contratação entre partes no tocante ao que lhes seja conveniente pactuar, desde que não desrespeitem as normas legais de proteção ao trabalho; as normas coletivas de trabalho (Convenções Coletivas e Acordos Coletivos de Trabalho) e as decisões das autoridades competentes, incluindo-se neste contexto, as decisões da Justiça do Trabalho, evidentemente, tocante às Sentenças Normativas proferidas em julgamentos de Dissídios Coletivos de Trabalho.

Mas a submissão em referencia à contratação individual de trabalho de que trata o artigo 444 da CLT não é absoluta, tendo em vista que lícita é a estipulação de condições mais favoráveis ao empregado em relação àquelas previstas nas leis e nos instrumentos coletivos de trabalho (princípio jurídico laboral do favorecimento ao trabalhador – hipossuficiente nas relações entre capital e trabalho).

Evidentemente que, quando se revelem menos favoráveis ou desfavoráveis ao trabalhador, a cláusula respectiva é nula, prevalecendo então os dispositivos legais e as disposições das normas coletivas, mais favoráveis.  

Está claro que a vontade das partes na contratação individual de trabalho sofre enorme limitação em face das normas legais que regem o direito do trabalho, além dos dispositivos consistentes nos pactos coletivos (Convenções e Acordos Sindicais), normas estas que possuem caráter imperativo de aplicação sobre a vontade das partes.

Há ainda Doutrinadores que defende constituir o contrato individual de trabalho verdadeiro “contrato de adesão” porque, a rigor, o empregado simplesmente adere às condições que o empregador oferece como condição para contratá-lo.

E essa posição defendida, tocante à simples adesão, se explica em função da inferioridade econômica do empregado diante do empregador, de tal modo que nessa condição (da hipossuficiência econômica principalmente) não é possível ao trabalhador contratar com efetiva liberdade em defesa de seus interesses, diante do empregador, ademais porque em regra geral sempre há mais postulantes ao emprego do que vagas para preencher.

CLT – Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

O PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

O Principio da Proteção - tutelar do Direito do Trabalho - parte da premissa de que o trabalhador é a parte mais fraca economicamente do que o empregador, e por essa razão, a Doutrina formadora do Direito do Trabalho trouxe a predominância de regras imperativas, com o objetivo de proteger o obreiro, a parte mais fraca no contexto das relações de trabalho.

Assim sendo o Princípio da Proteção surgiu como elemento fundamental ao Direito do Trabalho e sobre a aplicação da normatização protetora ao obreiro, refere AMÉRICO PLÁ RODRIGUEZ, dizendo:

"Enquanto no direito comum uma constante preocupação parece assegurar a igualdade jurídica entre os contratantes, no Direito do Trabalho a preocupação central parece ser a de proteger uma das partes com o objetivo de, mediante essa proteção, alcançar-se uma igualdade substancial e verdadeira entre as partes" (Princípios de direito do trabalho, São Paulo - LTr, 1978, pág. 28).

Nessa mesma linha de análise em referencia ao princípio da proteção, necessário ainda enfatizar acerca do desdobramento de um outro princípio do Direito do Trabalho que é o da irrenunciabilidade, ou seja, efeito que faz nulo o ato de renuncia de direito por parte do trabalhador, princípio este que AMÉRICO PLÁ RODRIGUEZ define como “a impossibilidade jurídica de alguém privar-se, voluntariamente, de uma ou mais vantagens concedidas pelo Direito do Trabalho em benefício próprio” (“Curso de Derecho Laboral, Acali Editorial, Montevideo, 1979, tomo I, 1º volume, pág. 48).       

EM CONCLUSÃO:

Esta análise em aplicação prática dos artigos 444 e 468 da CLT nas relações do contrato individual de trabalho, constituem algumas referencias para os Trabalhadores e para os Estudantes de Direito, no tocante a real inspiração originária do Direito do Trabalho como sendo essencialmente um direito humano, não um direito econômico. A reflexão aqui contida está dirigida no sentido de avaliar a utilização concreta do direito do trabalho como instrumento da construção de justiça social e de preservação da dignidade do trabalhador.

Nesse contexto das relações de trabalho, lembramos que cabe ao Estado cumprir um dos seus objetivos primordiais de assegurar o bem-estar; a segurança de todos e a devida proteção ao trabalho, exercendo a função fiscalizadora sempre de modo ágil, competente e eficaz através dos órgãos do M.T.E. Ministério do Trabalho e Emprego.    
JURISPRUDENCIA: Para análise, veremos a Jurisprudência em vista ao destaque considerado de algumas interessantes e recentes decisões dos nossos Tribunais do Trabalho em julgamentos de dissídios que tiveram por base a repercussão e a aplicação dos ditames consagrados nos artigos 444 e 468 da CLT, fazendo assim os Tribunais prevalecer no contexto dessas decisões, o princípio da proteção ao obreiro, veremos:

JURISPRUDENCIA sobre os ARTIGOS 444 e 468 da CLT:

PROMESSA DE SALÁRIO BOA-FÉ OBJETIVA NA FASE PRÉ-CONTRATUALO contrato de trabalho constitui instituto de direito privado e nessa medida, ressalvadas as hipóteses de incompatibilidade, não está imune aos modernos princípios de interpretação lançados no Código Civil de 2002. A reclamada não negou ter publicado anúncio em que a previsão salarial mínima era superior àquela que foi recebida pelo reclamante e afirma que se tratava de expectativa de despesa total com o empregado, o que, em si, caracteriza descumprimento do dever de informar as reais condições do contrato de trabalho, o que caracteriza a não observação do seu dever de lealdade na fase précontratual. A decisão recorrida não representa violação dos arts. 8º e 444 da CLT, mas, ao contrário, consagra o dever de boa-fé a ser observado antes, durante e após os contratos, inclusive quanto ao contrato de trabalho. Recurso de revista não conhecido. (TST – RR 1099/2005-007-18-00.6. - Rel. Min. Luiz Philippe V. de Mello Filho. DJe 06.08.2010, p. 416).

PLANO DE ASSISTÊNCIA MÉDICA – SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – RESTABELECIMENTO E MANUTENÇÃO NO CONVÊNIO MÉDICO A FAVOR DO EMPREGADO PELO EMPREGADOR – DEVIDOSOutorgado por força do pacto laboral, o convênio médico consubstancia um direito adquirido do empregado e uma obrigação patronal, não podendo ser alterado ou suprimido, unilateralmente, sob pena de malferir o disposto nos artigos 5º, inciso XXXVI da Constituição Federal e 444 e 468 da CLT. Ademais, sem olvidar que a cessação temporária dos efeitos do contrato de trabalho, corolário da sua suspensão, vincula-se à mantença da incapacidade laborativa justificadora da percepção do benefício previdenciário, privar o hipossuficiente do seu usufruto no momento em que está mais necessitado - E a inafastável urgência da situação obsta que se sujeite às condições precárias de atendimento junto à saúde pública - Vulnera o artigo 14 da Lei nº 9.656/1998 que, dispondo sobre os planos e seguros privados de assistência à saúde, estabelece, que ninguém pode ser impedido de participar de planos ou seguros privados de assistência à saúde. (TRT 02ª R. RO 00647-2008-471-02-00-6 – (20100440171),  2ª T. Relª Juíza Mariangela de Campos Argento Muraro, DOE/SP 28.05.2010).

UNICIDADE CONTRATUALAs sucessivas celebrações de contratos de safra, divisados por intervalos muito pequenos e cuja junção dos períodos abrange praticamente todos os dias do ano, desrespeitando a limitação temporal inerente à natureza das tarefas que são executadas entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita, configuram tentativa de burla a direitos trabalhistas. Em casos tais, a teor dos arts. 9º e 444 da CLT, cumpre declarar a nulidade dos contratos a termo celebrados com as reclamadas, devendo ser convertidos em contrato de trabalho por prazo indeterminado, reconhecendo-se a unicidade contratual. (TRT 18ª R. RO 0000930-71.2010.5.18.0121, 2ª T. Rel. Des. Paulo Pimenta. DJe 16.07.10, p. 18).

ALTERAÇÃO CONTRATUAL – INEFICÁCIA – OFENSA AO PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE LESIVA DO CONTRATO – ART. 444 E 468 DA CLTDisposições de Plano de Cargos e Salários ou expressão de vontade da parte que tendam a contrariar direitos do trabalhador ou prejudicá-lo são ineficazes, à luz do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, preconizado nos art. 444 e 468 da CLT. (TRT 19ª R. – RO 938/2009-003-19-00.1 – Rel. Pedro Inácio – DJe 18.05.2010, p. 5).

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – IMPOSSIBILIDADE De acordo com o disposto no artigo 468 da CLT, somente se admite a alteração do contrato de trabalho ou de alguma de suas cláusulas, quando haja expressa anuência do empregado e, mesmo assim, desde que não lhe resulte, direta ou indiretamente, qualquer prejuízo, caso em que a lei considera nula a cláusula infringente dessa garantia. (TRT 07ª R. – Proc. 04639/00 – (00588/01) – Rel. p/o Ac. Juiz Jefferson Quesado Júnior – J. 19.02.2001).





ALTERAÇÃO CONTRATUAL – VEDAÇÃO – ARTIGO 468 DA CLT Alterações contratuais, que acarretam, direta ou indiretamente, prejuízos ao trabalhador, esbarram na nulidade proclamada pelo artigo 468 da CLT. (TRT 15ª R. – RO 14548/2000, Rel. Juiz Luiz Antônio Lazarim. DOESP 28.01.2002).

ALTERAÇÃO TÁCITA E MAIS BENÉFICA DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO – ADERÊNCIA AO CONTRATO DE TRABALHOAlteração contratual ilícita. Tendo sido estabelecida, tacitamente, condição de trabalho mais benéfica que a pactuada no momento da contratação, esta perde relevância, cedendo lugar ao ajuste tácito posterior que, por ser mais benéfico, adere ao contrato de trabalho, não mais podendo ser suprimido ou alterado, sob pena de afronta ao art. 468 da CLT.” (TRT 17ª R. – RO. 37500-14.2008.5.17.0005, Rel. Desª Cláudia Cardoso de Souza – DJe  02.09.2010).

SUCESSÃO DE EMPRESAS – EFEITOS – VANTAGENS IN NATURA CONCEDIDAS PELA SUCESSORA – RETIRADA PELA SUCEDIDA – ILICITUDE - Se a sucedida concedeu ao longo do contrato certa vantagem in natura, não pode a sucessora que manteve o trabalhador no mesmo posto e nas mesmas condições de trabalho, retirar sem qualquer justificação o referido benefício, pena de vio-lação ao que previsto nos arts. 448, 458 e 468 da CLT. Recurso empresarial parcialmente provido, no particular.” (TRT 20ª R. RO 0019100-17.2009.5.24.0006, Rel. Des. Francisco C. Lima Filho – DJe 18.01.2010).

GRATIFICAÇÃO HABITUALMENTE PERCEBIDA – SUPRESSÃO – ALTERAÇÃO CONTRATUAL ILÍCITA O pagamento habitual da gratificação torna nítida a sua feição salarial (art. 457, parágrafo 1º, da CLT) e impede a sua supressão, até porque o município reclamado contratou o reclamante pelo regime celetista e, naquele, há previsão expressa acerca da impossibilidade da alteração unilateral do contrato de trabalho, mormente quando há prejuízo para o empregado (art. 468, da CLT). (TRT 03ª R. RO 828/2010-047-03-00.5 – Rel. Juiz Conv. Marcio Jose Zebende – DJe 29.11.2010 – p. 42).

CONTRATO DE TRABALHO – ALTERAÇÃO UNILATERAL PREJUDICIAL – ART. 468/CLTA alteração unilateral do contrato de trabalho, levada a efeito pela Ré, suprimindo benefícios sem a concessão de nenhuma outra benesse em contrapartida, foi prejudicial ao Reclamante, o que atrai a incidência do previsto no artigo 468/CLT, segundo o qual, se a alteração, ainda que consentida pelo trabalhador, lhe for nociva, é nula de pleno direito. (TRT 03ª R. RO 492/2010-088-03-00.6. Rel. Des. Paulo R. Sifuentes Costa – DJe 29.11.2010, p. 104).

ALTERAÇÃO CONTRATUALConforme artigo 468 da CLT, nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (TRT 03ª R. RO 532/2010-001-03-00.7, Relª Desª Lucilde D'ajuda Lyra de Almeida – DJe 29.11.2010, p. 105).