REFORMA
TRABALHISTA:
12 DIREITOS SUPRIMIDOS NA CLT. VAMOS CONFERIR
Leia os 12 itens em que o trabalhador foi prejudicado, com a retirada ou
mitigação de direitos. Informações com base em dados da JUSBRASIL – Fonte
Agência DIAP:
Basta análise rápida e até mesmo
superficial para ver que de fato a Lei
13.467/2017 - “Lei da Reforma
Trabalhista” é extremamente penosa para o trabalhador, pois retirou ou
mitigou direitos duramente conquistados. Antes considerada uma lei protetora
dos trabalhadores, passou a ser a “lei
de proteção ao empresariado”.
1) QUITAÇÃO ANUAL:
“Art. 507-B. É facultado a empregados e
empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de
quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados
da categoria”.
O problema do artigo vem na
correspondência do enfraquecimento do sindicato, em que principalmente os
sindicatos menores e mais frágeis poderão ser atropelados no processo de
homologação e quitação sem qualquer conferencia de direitos e deveres do
empregador.
A alteração não trouxe qualquer
vantagem ao trabalhador que em alguns casos poderá ser conduzido ao termo de
quitação anual sobe a influência e coação do empregador.
A lei, apesar de escrever que este
termo deve ser realizado no sindicato, não obriga o sindicato a qualquer
conferencia de direitos ou responsabilização. Desse modo, fica o empregado que,
em regra, não conhece a totalidade de seus direitos diante do representante da
empresa que dirá, via de regra, que tudo está certo.
A quitação anual de obrigações
prejudica enormemente a discussão posterior de direitos e é muito criticada por
advogados trabalhistas, e também pelos empregados, que em regra, aqueles
aconselham a não assinarem tal termo sob o risco de prejudicar qualquer ação
futura.
2) DEIXARAM DE SER CONSIDERADAS COMO
INTEGRANTES DA JORNADA ATIVIDADES COMO DESCANSO, ESTUDO, ALIMENTAÇÃO, HIGIENE
PESSOAL E TROCA DO UNIFORME:
§ 2º Por não se considerar tempo à
disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que
exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos
previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou
más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da
empresa para exercer atividades particulares, entre outras: IV - estudo”.
A CLT considerava, como regra, que o
funcionário deveria receber por todo o período em que estava à disposição do
empregador, incluindo cursos realizados de interesse da empresa em dias de
folga ou fora do expediente normal de trabalho.
O problema é que passou, com a nova
regra, a deixar inseguro se estes cursos que antes a Justiça entendia que
deveriam ser considerados como horas de serviço, se agora serão remunerados, ou
não.
O artigo não define o que entende como
estudo. Se este estudo compreende o que for benéfico ao trabalhador e seja sua
vontade aprender ou se estudo também é considerado cursos da empresa sobre
manuseio no próprio trabalho.
Nada dizendo, nada impede que a empresa
convoque o funcionário para treinamentos de interesse único da empresa com a
nomenclatura de “estudos” fora do horário do expediente, ou aos sábados e
domingos sem que o funcionário nada receba por este tempo à disposição.
Sabe-se que muitas empresas exigem a participação
de seus funcionários com a mensagem clara de que sua falta poderá prejudicar
seu emprego.
A resposta do que se considerarão
estudos ficará a critério da Justiça diante a má fé do legislador em tornar o
termo genérico propositalmente.
3) HORAS IN ITINERE: DIREITO
EXCLUÍDO:
“§ 2º O tempo despendido pelo empregado
desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu
retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido
pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à
disposição do empregador”.
O direito excluído era garantido pelo
Artigo 58, parágrafo 2º da CLT, funcionava resumidamente nos casos em que o
local de trabalho era de difícil acesso e não servido por transporte público,
em que era necessário o transporte oferecido pela própria empresa, este tempo
de deslocamento era computado como horas trabalhadas.
4) BANCO DE HORAS: FIM DAS
HORAS EXTRAS. AS EMPRESAS PODERÃO NEGOCIAR DIRETAMENTE COM EMPREGADOS A
COMPENSAÇÃO DAS HORAS EXTRAS TRABALHADAS:
§ 6º É lícito o regime de compensação
de jornada estabelecida por acordo individual, tácito ou escrito, para a
compensação no mesmo mês”. (NR)
Praticamente acabaram-se as horas
extras. O artigo da lei trouxe a palavra moderna “acordo individual”, ou seja,
“negociação patrão x empregado” para autorizar o banco de horas.
Esta cláusula é tão benéfica à empresa
que mesmo não tendo negociação é difícil provar isto. Visto que pode ser
alegada que foi feita até tacitamente, ou seja, não escrita.
Sabemos, e certamente os legisladores
também sabem que empregado num país de desempregados não tem a mínima condição
de negociar nada, ou aceita ou ficará desempregado.
Este acordo que a norma determina
funcionará no dia a dia da empresa, sem qualquer escolha do empregado. É
assinado em anexo ao contrato de trabalho.
5) INTERVALO DE REFEIÇÃO PODERÁ SER
DE 30 MINUTOS MEDIANTE ACORDO, SE NÃO FOR CONCEDIDO OU FOR CONCEDIDO
PARCIALMENTE O FUNCIONÁRIO TERÁ DIREITO A ACRÉSCIMO DE 50% DA HORA NORMAL DE
SOMENTE SOBRE O TEMPO NÃO CONCEDIDO:
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o
acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros,
dispuserem sobre o intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta
minutos para jornadas superiores há seis horas”;
Com a nova regra, o tempo de almoço
poderá ser negociado no que ultrapassar 30 minutos. Apesar de a lei esclarecer
que tal ato deve ser negociado via sindicato, a simples possibilidade deveria
ser proibida como assim era, pois ao nosso, ver a possibilidade de descanso
para refeição de 30 minutos ataca a saúde do trabalhador e nunca poderia ser
matéria de discussão.
O intervalo de refeição não serve
somente para o empregado fazer sua refeição, mas proporcionar um mínimo de tempo
para recuperação física e psíquica para continuar trabalhando, além de realizar
outras necessidades pessoais.
O ser humano não é máquina, não basta
simplesmente parar num posto, abastecer e esperar-se que mantenha a mesma força
e concentração por longos períodos.
A lei chega ao absurdo de permitir a
existência da possibilidade, por exemplo, de o trabalhador numa indústria em
trabalho de risco ou elevado sacrifício físico trabalhe 12 horas seguidas, com
intervalo de 30 minutos.
“Art. 59-A. Em exceção ao disposto no
art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual
escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário
de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de
descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação”.
Somente a possibilidade que a lei
permite, já é um absurdo, nem um robô talvez conseguisse fazer isso sem
carregar suas baterias por mais tempo que o ser humano terá para “carregar suas
baterias”.
Sabemos que um carro numa longa viagem
de 12 horas necessita abastecer mais de uma vez, somado somente o abastecimento
possivelmente terá mais descanso que o trabalhador brasileiro como direito.
A lei bonifica a empresa que
desrespeitar o intervalo mínimo de refeição, visto que antes para o intervalo
não concedido o empregador pagava no processo trabalhista. O empregador como
medida a desestimular o não oferecimento do intervalo integral, pagava todo o
intervalo não oferecido. Hoje com a lei, somente tem obrigação de pagar os
minutos que deixou de oferecer.
Ainda foi legalizado pelo legislador,
agora, os incentivos a desrespeitar o intervalo, vejam:
Antes o percentual de horas do
intervalo não oferecido era pago como se fossem extras, num percentual de 100%
e agora passou a 50%.
“Art. 59-B. O não atendimento das exigências
legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante
acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à
jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo
devido apenas o respectivo adicional”.
“§ 4º A não concessão ou a concessão parcial
do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados
urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do
período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho”.
A medida como mencionado tornou bom
negócio o desrespeito ao intervalo do funcionário. Vejamos que as horas extras
domingos e feriados giram em torno de 100% a 150% por força de convenções
sindicais.
Com a medida, o empregador que usa o
intervalo do funcionário nestes dias, ao invés de pagar como percentual mínimo
de 100%, agora foi premiado a pagar metade disto, ou seja, 50% somente sobre o
tempo que subtraiu do intervalo. É, sem dúvida, um excelente negócio.
6) ESPECIFICA PONTOS EM QUE A
NEGOCIAÇÃO COLETIVA, SE HOUVER, SE SOBREPÕE A DIREITOS PREVISTOS NA CLT:
Pacto quanto à jornada de trabalho,
observados os limites constitucionais;
Banco de horas individual;
Intervalo intrajornada, respeitado o
limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores há seis horas;
Adesão ao Programa Seguro-Emprego;
Plano de cargos, salários e funções;
Regulamento empresarial;
Representante dos trabalhadores no
local de trabalho;
TELETRABALHO ou home office e trabalho
intermitente;
Remuneração por produtividade,
incluídas as gorjetas e remuneração por desempenho individual;
Modalidade de registro de jornada de
trabalho;
Troca do dia de feriado;
Identificação dos cargos que demandam a
fixação da cota de aprendiz;
Enquadramento do grau de insalubridade;
Prorrogação de jornada em ambientes
insalubres;
Prêmios de incentivo em bens ou
serviços; e
Participação nos lucros ou resultados da
empresa.
Ferramenta perigosa entre sindicatos, o poder de relativizar direitos da
CLT.
A lei, primeiro fragiliza o sindicato
retirando sua principal fonte de renda que era obrigatoriedade do pagamento da
contribuição sindical, situação apresentada como grande vitória da classe
trabalhadora. Entretanto, o que acontece parece calculado, deixa-se o
representante dos trabalhadores enfraquecido diante interesses de um grupo
econômico ainda mais rico e protegido por uma Reforma Trabalhista com a
intenção clara de defender seus interesses.
Não precisa ser um gênio para ver que
muitas negociações, principalmente aquelas de sindicatos pequenos. Sentarão à
mesa representante da empresa ainda mais rico e do outro lado representante dos
empregados muito mais pobre lutando também por sua sobrevivência.
Não se pode esquecer que somente um
sindicato forte conquista direitos para os empregados, pois na atual conjuntura
do mercado de trabalho é quase impossível à mobilização individual ou de poucos
funcionários para que o empregador ouça anseios e necessidades de seus
funcionários.
7) O TRABALHADOR AUTÔNOMO QUE PRESTE
SERVIÇO CONTINUAMENTE E COM EXCLUSIVIDADE NÃO É CONSIDERADO COMO EMPREGADO:
“Art.
442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta
a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação”.
“Art. 443. O contrato individual de trabalho
poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Comum à tentativa de algumas empresas
tentarem afastar direitos do trabalhador conduzindo-o à obrigatoriedade de que
para trabalhar na empresa deveria então o empregado abrir uma microempresa para
que exercesse a função como autônomo.
Entretanto, a Justiça era atenciosa a
esta maquiagem na forma da contratação para afastar direitos previstos na CLT (considerada prática fraudulenta) e
assim sendo considerado funcionário mesmo o autônomo, desde que ele tivesse
presentes na relação contratual todas as características de qualquer
funcionário contratado pela empresa, a saber: exclusividade, eventualidade e
subordinação.
A Lei Trabalhista reformada, afastou este entendimento, descriminando que não interessa se o empregado autônomo desempenhe
funções de empregado, bastando somente à formalidade da declaração de
autônomo para afasta-lo de todos os direitos celetistas.
Deixa-se assim o mercado de trabalho
desprotegido, pois se a média é oferecer emprego com especial atenção a
formalidade, o que o artigo fez, foi justamente o contrário, favorecer o
serviço informal com a troca gradual do empregado registrado pelo autônomo com
nenhum, ou quase nenhum, direito celetista.
8) INDEPENDENTE DO TEMPO DE SERVIÇO
À RESCISÃO CONTRATUL NÃO MAIS NECESSITA SER HOMOLOGADA NO SINDICATO:
Medida das mais nocivas ao empregado é
a desobrigação do acompanhamento da rescisão pelo sindicato para funcionário
com mais de 1 ano de contrato.
Se de um lado, aumenta-se enormemente a
importância da rescisão, em que o empregado assinando o termo de rescisão terá
recibo sobre direitos, por outro lado se afasta o sindicato da conferencia dos
requisitos mínimos da rescisão. Trata-se, pois, enfim, da rescisão perfeita. Ou
do negócio perfeito!
Tal homologação pelo sindicato era de
extrema importância ao empregado, pois mesmo, em regra, o sindicato não tendo
conhecimento jurídico profundo e amplo sobre as leis trabalhistas, era bom o
suficiente para identificar e fiscalizar na rescisão eventuais injustiças
grosseiras do empregador, a exemplo cita-se o bom trabalho oferecido pelo
SINDIMERCADOS entre tantos outros bons sindicatos que impõem a conferencia na
época da rescisão, a exemplo do sindicato iluminado que exigia para a
homologação:
“Para a prestação do serviço de
homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho prevista no Art. 477 da CLT,
ficam convencionados a exigência da apresentação da documentação conforme
dispõe a Instrução Normativa do MTPS/SNT nº. 2 de 12/03/1992 (DOU de
16/03/1992), bem como a Instrução Normativa nº.15 de 14/07/10 (DOU 15/07/10),
que são:
05 VIAS DO TRCT, 05 VIAS DO THRCT, CTPS COM DATA DE BAIXA E
ATUALIZADA, FORMULÁRIO DO SEGURO DESEMPREGO, CÓPIA DO AVISO PRÉVIO, EXTRATO
ATUALIZADO DO FGTS, GUIA DO RECOLHIMENTO RESCISÓRIO DO FGTS, DEMONSTRATIVO DO
TRABALHADOR DE RECOLHIMENTO FGTS RESCISÓRIO, CHAVE DE IDENTIFICAÇÃO DO FGTS,
ATESTADO DO EXAME MÉDICO DEMISSIONAL E COMPROVANTE DO PAGAMENTO DAS VERBAS
RESCISÓRIAS CUJO DESCUMPRIMENTO ACARRETARA EM CIRCUNSTÂNCIA IMPEDITIVA DA
HOMOLOGAÇÃO."
Com a medida, o funcionário no momento
da sua rescisão fica sozinho sem qualquer assistência além de não se esperar
que o trabalhador tenha pleno conhecimento do direito trabalhista para saber se
aquilo que é oferecido e pago é a soma de todos os seus direitos.
Encontrar-se o trabalhador, muitas
vezes, coagido a assinar para que receba o pouco do seu valor rescisório, para
isso assinando o termo de rescisão e dando total quitação de parcelas.
9) CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DEIXA DE
SER OBRIGATÓRIA:
“Art. 582. Os empregadores são obrigados a
descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de
cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente
o seu recolhimento aos respectivos sindicatos”.
Num primeiro olhar descuidado parece
medida benéfica ao trabalhador que antes tinha 1 dia de seu trabalho no ano
descontado a crédito de seu sindicato e com a reforma é dispensado desta
obrigatoriedade.
Entretanto seria suspeita numa reforma
tão alinhada ao interesse do patrão uma medida que favorecesse o trabalhador.
A ideia da medida é claramente a de
enfraquecer o sindicato dos empregados, para isto retira a maior renda deste
segmento que era a contribuição anual que recebia e que era a maior responsável
para que se mantivesse operando durante os 12 meses.
Coloca-se o sindicato que representa os
trabalhadores em desiquilíbrio financeiro, principalmente os menores. Tais
sindicatos dos trabalhadores após a reforma têm interesse potencializado pelos
sindicatos das empresas, pois, com negociações futuras poderá suprimir direitos
que a reforma tornou disponível de negociação, a exemplo do intervalo de
refeição.
Se de um lado a reforma afasta o
sindicato da proteção do direito individual do trabalhador na medida em que
afastar a homologação de sua rescisão no sindicato que em regra cobrava
documentos e comprovantes de quitação do empregador antes de homologar a
rescisão, por outro lado, permite que o sindicato negocie direitos coletivos do
trabalhador em benefício das empresas.
Sofrendo enorme assédio de grupos econômicos
cada vez mais ricos, se sentará à mesa de negociação um sindicato enfraquecido
lutando pela própria existência. Tal risco, poderá custar muito mais de que 1
dia de trabalho do empregado como era antes.
É de fácil visualização que a reforma
no que diz respeito à contribuição sindical é um grave atentado ao trabalhador.
Sabe-se que é quase impossível a luta por direitos de forma individual. A
coletividade e representação destes trabalhadores eram feitas pelo sindicato,
em regra, coletivamente.
A matemática nesse caso é simples:
Sindicato fraco, trabalhador com representação deficitária!
10) A MULHER PODERÁ TRABALHAR EM
ATIVIDADE INSALUBRE:
II - Atividades consideradas insalubres
em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico
de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
A nova legislação permite a
possibilidade de que a mulher gravida trabalhe em local insalubre, bastando
para isso que a empresa ateste por meio de seu médico que este trabalho não
gera danos à mulher.
Como exemplo, temos o absurdo da lei
abrir a possibilidade de permitir que a mulher gravida trabalhe em locais como
o de vibrações localizadas no corpo inteiro, conforme Anexo 8 com base nos
limites de tolerância das normas ISSO 2.631 e ISO/DIS 5.349 (grau médio); ou em
local de umidade excessiva. Anexo 10.
Neste ponto, a lei é um atentado à
inteligência, pois se o trabalho é considerado insalubre é exatamente porque
coloca a saúde do funcionário sob maior risco, sendo que a gestante sofre o
risco em si e para seu futuro filho.
Assim, oferece oportunidade injusta, em
que o empregador pode usar o trabalho insalubre para coagir o pedido de
demissão da empregada gestante, pois que mãe deixaria seu filho em gestação
suportar riscos do trabalho insalubre autorizado na lei?
Entretanto, neste ponto, que fique
claro aos navegantes, o médico da empresa que atestar capacidade da gestante em
trabalhar em serviço insalubre fica também responsável penal e civilmente em
caso de erro na liberação que afete a saúde e vida da empregada e seu filho em
gestação.
11) PAGAMENTOS DE CUSTAS MESMO PELA
PESSOA RECONHECIDAMENTE POBRE:
“Art. 790-B. A responsabilidade pelo
pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da
perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita. § 4º Somente no caso em
que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos
capazes de suportar a despesa referida no caput, ainda que em outro processo, a
União responderá pelo encargo”. (NR).
Outro fato que parece ser plenamente
inconstitucional é o fato de a Reforma Trabalhista relativizar o direito
constitucional à gratuidade da pessoa pobre no caso de sucumbente no processo
quando houver perícia.
Acreditamos que o credito que o
trabalhador venha a receber de outros pedidos, em regra, não será suficiente
para afastar sua dificuldade econômica para seu sustento e de sua família,
assim, não poderia dar obrigação à pessoa pobre que tem direito amplo ao acesso
à Justiça à condenação da perícia realizada, pois sem sombras de duvidas a
perícia faz parte do processo, não é a parte que requer a perícia, e sim, a
Justiça que determina sua obrigatoriedade no processo, em caso de insalubridade
e periculosidade.
Parece evidente que a perícia é o
caminho para que o requerimento de insalubridade ou perícia seja analisado
judicialmente, sem este exame obrigatório não terá acesso amplamente ao
Judiciário para análise de todos os seus requerimentos.
A obrigatoriedade deste pagamento nos
casos dispostos no artigo devem sofrer inúmeras ações de inconstitucionalidade
até que o STF se pronuncie definitivamente sobre o caso.
12) 30 DIAS PARA A MULHER QUANDO
NOTIFICAR EM CASO DE GRAVIDEZ:
Com a reforma, o período que a
empregada tem para notificar de sua gravidez que lhe permite relativa garantia
de trabalho passou a ser de 30 dias após sua demissão.
A problemática em questão acontece no
caso da mulher que engravida logo no mês de sua demissão, em que é comum que
suspeite da gravidez após o segundo mês de gestação tendo no ciclo menstrual o
indicativo mais forte.
Casos assim, fatalmente a mulher
perderá o prazo para comunicar a empresa e perderá seu direito por
justificativa comum a todas as mulheres, não deixando de comunicar por má fé,
mas sim, pelo prazo pequeno concedido para o aviso.
O mais correto seria de que a empresa
fosse obrigada a oferecer o exame de gravidez a seu funcionário. Caberia o
funcionário escolher realiza-lo ou não este exame, caso optasse em não fazer,
aí sim seria seu ônus suportar a consequência ou que este prazo de 30 dias
fosse estendido à no mínimo 90 dias.
O Judiciário terá que enfrentar esta
situação e fixará 1 dos 2 limites, sendo que a matéria enfrenta não somente
direito a genitora, mas também de seu futuro filho, em que a Constituição
lhe concede proteções.
CONCLUSÃO:
Com a nova reforma da CLT deu-se um
passo gigantesco para o que alguns chamaram “homem-máquina”, algo com direitos reduzidos com manutenção barata
e suficiente para que siga trabalhando e gerando lucros deixando de lado mesmo
sua saúde e segurança.
Enfraquece-se seu representante
coletivo, seu sindicato, retirando sua principal fonte de renda, afasta a
rescisão que em regra acontecia no sindicato, cria o termo de quitação anual e
quitação de direitos na rescisão, oferece a negociação direitos antes
estabelecidos sem que nada seja obrigatório, coloca-se um sindicato
descapitalizado lutando pela própria existência numa mesa com o sindicato dos
empresários mais protegido e rico.
A reforma é nítida e direcionada a
favorecer o empregador. Retira a isonomia entre a força de trabalho x
empregador, procura ainda dificultar e amedrontar o empregado na busca do seu
direito impondo o risco de condena-lo, sendo sucumbente, a custas periciais e
honorárias.
A defesa cotidiana de que nos EUA o
empregado praticamente não tem direito, mas todos querem trabalhar, data vênia,
é uma bobagem repetida sem pensar.
"Usar como parâmetro um País líder
mundial em PIB (Produto interno Bruto), a maior potência mundial como
referência autorizaria o mesmo pensamento em outras áreas, então desarmaríamos
a polícia porque na Grã-Bretanha eles fazem o policiamento com cassetetes,
spray de pimenta"
O mundo perfeito não se copia
simplesmente, existe etapas conquistadas para que chegassem lá.
Concordamos com a frase
genial do Dr. Rodrigo de Lacerda Carelli, Procurador do Ministério Público do
Trabalho da 1ª Região no Seminário Reforma Trabalhista: IMPACTOS NAS RELAÇÕES
DE TRABALHO, quando assim referiu o I. Procurador.
“As mudanças na legislação não foram uma reforma, mas “um vandalismo”
com os direitos do trabalhador. Além disso, a reforma “sofre de indigência
cientifica”.
________________________________________________.
NOTA DO JURÍDICO
LABORAL:
Em essência o que foi a REFORMA TRABALHISTA feita nos
moldes da Lei 13.467/2017 senão a aplicação da precarização e quebra
de direitos e de garantias dos trabalhadores, além de enfraquecer e afastar a
ação sindical e de dificultar a fiscalização da aplicação dos direitos laborais;
dispositivos em seu conjunto implementados com único fundamento ideológico
ativado no objetivo dirigido de reduzir os custos da atividade econômica e das
relações de trabalho em exclusivo favor da classe empresarial, em total detrimento das classes
trabalhadoras.
Na Reforma Trabalhista aplicada destacam-se por mais
agravantes em ofensa aos direitos dos trabalhadores, as figuras da terceirização ampla no trabalho e o
contrato de trabalho intermitente; além
de outros tantos, conforme citados e relacionados 12
DIREITOS SUPRIMIDOS na CLT.
Porém, a ofensa ao trabalho humano digno não parou nos limites da malfadada Lei da Reforma, pois vieram
como esse inominado governo desumanizado instalado em Brasília desde JANEIRO
de 2019, outros tantos dispositivos
editados para as relações de trabalho e todos ativados em favorecimento da
atividade econômica e do sistema financeiro e em prejuízo dos trabalhadores.
Como exemplos, a edição feita de Medida Provisória (em pleno Carnaval de 2019), de conteúdo em agravante violação à organização e
autonomia sindical (dificultando
aplicação das fontes de arrecadação e de custeio dos Sindicatos) e depois a edição da Lei nº 13.874/2019, de 20.09.2019, pela
qual trouxe a chamada “Declaração de Direitos da Liberdade
Econômica” contendo dispositivos que expressamente violam garantias de
direitos fundamentais dos trabalhadores fixadas na Constituição Federal Cidadão de 1988, destacando-se por exemplo no
contexto declarado da “liberdade econômica”, a quebra do descanso preferencial dos
trabalhadores aos domingos e feriados.
Depois, ainda, EDITOU a MP nº 905/2019 pela qual instituiu o Contrato de
Trabalho Verde e Amarelo (modalidade contratual diferenciada contendo redutores
diversos de direitos dos trabalhadores) em que estabelece, em apertada síntese, a
contratação de trabalhadores com salário-base mensal de até um salário-mínimo e
meio nacional, com contrato de trabalho celebrado por prazo determinado, por
até vinte e quatro meses, a critério do empregador. Isenta as empresas de parcelas
incidentes sobre a folha de pagamentos dos contratos na modalidade Contrato de
Trabalho Verde e Amarelo.
Assim, no aspecto atual analisado das Relações de Trabalho, este é o
BRASIL em que estamos vivendo; lamentavelmente, com a progressiva perda de
direitos e de garantias conquistas ao longo de décadas de muitas dos
trabalhadores!
Só porque o inominado governante disse: “... daqui para frente o
trabalhador terá que decidir se quer direitos ou se quer trabalho”. ...mas será
escrevo, com certeza!