width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: Abril 2014
"A INJUSTIÇA QUE SE FAZ A UM, É UMA AMEAÇA QUE SE FAZ A TODOS" MONTESQUIEU


segunda-feira, 28 de abril de 2014

VIVA o 1º de MAIO de 2014 - DIA DO TRABALHADOR.



VIVA o 1º de MAIO de 2014 - DIA DO TRABALHADOR. 

 


BREVE REFLEXÃO sobre o SINDICALISMO e para a real REFORMA SINDICAL:

Chegamos ao 1º de Maio (deste ano de 2014), data em que faz relembrar sobre as lutas e as conquistas sociais e trabalhistas dos operários em todo o mundo e, assim sendo, é dia de protestos e de reflexão sobre a real aplicação desses direitos. Aqui, e nesse propósito, trataremos em sucinta análise a questão sindical com propostas para a real reforma sindical necessária hoje no Brasil.

Primeiramente, necessário lembrar que a estrutura sindical no Brasil foi implantada na década de 40 do século passado, aplicada sob a inspiração fascista pelo Ditador Getúlio Vargas, concepção trazida da Itália do Ditador Mussolini. E, a despeito dos avanços conquistados com a Constituição Cidadã de 1988; entretanto ainda estamos dentro dessa malsinada estrutura anos após atingirmos a plenitude do Estado Democrático de Direito.

Com efeito, a estrutura sindical sob a qual estamos tutelados, em verdade, sob a ótica sindical obreira representa um presente para as classes patronais porque mantém a ação e a atuação sindical longe, distante dos locais de trabalho, com efeito, não há inserção alguma dos sindicatos nos locais de trabalho, a não ser naquelas pouquíssimas empresas onde há dirigentes sindicais eleitos, tendo em vista que a estrutura vigente garante tão somente a investidura de 14 dirigentes em mandatos de representação profissional, sendo 07 Efetivos e 07 Suplentes, nada mais além.

Efetivamente, não há organização nem representação sindical alguma nos locais de trabalho.

Não há de outra parte, instrumentos legais efetivos no combate aos atos de natureza anti-sindical e/ou de violação de direitos sindicais. È falho e pouco eficaz o dispositivo legal existente sobre a obrigatoriedade da negociação coletiva de trabalho. A PLR não constitui garantia, é facultativa.

Não há garantias efetivas de sustentabilidade financeira para os Sindicatos sem as contribuições decorrentes das negociações coletivas de trabalho (Taxa Negocial), pois a mensalidade associativa (contribuição dos associados) não assegura o financiamento das Entidades, nem tampouco a Contribuição Sindical - anual (antigo imposto sindical). Contribuição esta que deveria ter sido extinta porque deriva, em sua origem, da concepção sindical fascista de Vargas.

Outra questão preocupante está ligada à efetiva representatividade dos Sindicatos em face ao quadro associativo vinculado, pois uma coisa é a mera representação (que deriva do registro legal obtido junto ao Ministério do Trabalho) e outra bem diferente é a representatividade dos Sindicatos que se expressa através do seu Quadro Associativo, pela quantidade de filiados que possui.

Por essa razão há no Brasil enormidade de Sindicatos “fantasmas”, que possuem representação legal obtida pelo registro no M.T.E. (em ato meramente burocrático), porém não possuem quadro associativo que os legitimam na representação nem tampouco atuação alguma. Só e só arrecadam.

Nesse quadro avaliado, se faz oportuno nesta reflexão deste 1º de Maio de 2014, alinhar os pontos principais e de exigência imediata para uma REFORMA SINDICAL aplicada no objetivo de dotar o SINDICALISMO no BRASIL das condições efetivas para que possa desempenhar o seu papel institucional na defesa e na proteção dos trabalhadores, e das lutas para alcançar conquistas sociais que possam se traduzir em real melhoria das condições de vida das classes trabalhadoras:

São os seguintes os pontos fundamentais:

1: Ratificação pelo Brasil, da Convenção nº 87 da OIT, sobre Liberdade Sindical e da conseqüente adoção dos princípios dessa Convenção;

2: Quebra do princípio da unicidade sindical;

3: Assegurar a organização dos trabalhadores nos locais de trabalho;

4: Adoção de normatização legal eficaz de combate aos atos de natureza anti-sindical e/ou de violação de direitos sindicais;

5: Fim da Contribuição Sindical (antigo imposto sindical) e fixação do financiamento das Entidades Sindicais aprovado pela Assembléia, mediante o custeio por fontes de receitas decorrentes da:
I: Filiação Sindical permanente (mensalidades Sociais);
II: Fixação da Taxa Negocial como resultado de conquistas das negociações coletivas de trabalho;
6: Fim do Registro Sindical no M.T.E. - Ministério do Trabalho e Emprego (Estatutos em Cartório);

7: Dispositivo legal vedando expressamente ao Estado na figura do Poder Público e ao Patronato a interferência e a intervenção, por qualquer modo, nas Entidades Sindicais de trabalhadores; 

8: Dispositivo legal eficaz para assegurar a negociação coletiva de trabalho em qualquer nível;

9: Fixação de critério de filiação sindical contendo determinado percentual (%) mínimo de filiados como condição para assegurar a representatividade e manter a exclusividade da representação sobre base territorial da atuação;

10: Estatuto Social contendo disciplina e princípio democrático e participativo sob critério exclusivo da elaboração e da aprovação pela deliberação pela Assembléia dos trabalhadores e de conteúdo com os seguintes dispositivos fundamentais:

A: Estrutura organizativa, fundamentos e finalidades do Sindicato;
B: Direito de livre filiação e de se desfiliar;
C: Direitos e deveres dos Associados;
D: Fontes e formas de custeio;
E: Funcionamento e competência da Assembléia-Geral;
F: Composição da Diretoria e do Conselho Fiscal (número de dirigentes);
G: Atribuições da Diretoria, competência e da perda do mandato;
H: Estabilidade para os eleitos dirigentes sindicais de todos os níveis e cargos;
I: Processo eleitoral sindical democrático e participativo a todos os concorrentes;
J: Requisitos para o direito de votar e de ser votado;
K: Eleição mediante igualdade de inserção no pleito entre todos os participantes;
L: Duração do mandato sindical máximo de 04 anos e critérios para reeleição;
M: Regras sobre a prestação anual de contas e da gestão financeira;
N: Regras sobre procedimentos de fusão; anexação; desmembramento e extinção do Sindicato;
O: Regras sobre a destinação patrimonial do Sindicato em caso de extinção.  

Estas são os pontos fundamentais para uma REFORMA SINDICAL que atenda verdadeiramente os postulados da LIBERDADE E AUTONOMIA SINDICAL no caminho dirigido para que as classes trabalhadoras possam ter e dispor de organizações sindicais firmadas dentro de uma estrutura democrática, inteligente, competente e assim com capacidade para dar respostas às angustiantes questões decorrentes das relações de trabalho, vividas na atualidade, tais como, por exemplo:

ACABAR COM A DISPENSA IMOTIVADA de TRABALHADORES (CONVENÇÃO 158 da OIT);
ACABAR COM a TERCEIRIZAÇÃO de ATIVIDADES;
ACABAR COM ESSA COISA VERGONHOSA CHAMADA de FATOR PREVIDENCIÁRIO;
CONQUISTAR a JORNADA SEMANAL de 40 HORAS de TRABALHO;
CONQUISTAR o DIREITO à DESAPOSENTAÇÃO;
CONQUISTAR a REPRESENTAÇÃO SINDICAL nos LOCAIS de TRABALHO (OLT);
DEMOCRATIZAR as RELAÇÕES de TRABALHO (Participação nas decisões de Empresa).
VIVA O 1º DE MAIO!
VIVA às CLASSES TRABALHADORAS de TODO O MUNDO!

terça-feira, 22 de abril de 2014

REGULAMENTO de EMPRESA. O QUE É?



REGULAMENTO de EMPRESA. O QUE É?

 

O Regulamento de Empresa constitui um mecanismo normativo interno pelo qual o empregador, fazendo uso do Poder de Comando previsto no artigo 2º caput da CLT concomitantemente aplicado o artigo 444 da CLT, pode instituir normas e regras diversas fixando direitos e obrigações em relação aos seus Empregados.

O Regulamento de Empresa pode ser instituído por deliberação unilateral do empregador com base no uso do Poder Disciplinar ou Diretivo e pode também ser instituído de modo democrático mediante a participação dos empregados na sua elaboração e definição, formula esta participativa, ideal, considerando o contexto coletivo ou de coletividade presente nas relações de trabalho.

Importante salientar desde logo, que o Regulamento de Empresa não pode fixar normas que importem em violação de Direito Adquirido e de Direitos assegurados pela ordem jurídica assim compreendida a CLT e a Legislação Trabalhista complementar; bem como ainda, dispositivos normativos firmados em Acordos Coletivos de Trabalho e em Convenção Coletiva de Trabalho, tornando assim nulos de pleno direito todo e qualquer dispositivo em Regulamento de Empresa, com base e fundamento no princípio firmado no artigo 9º da CLT.

O Regulamento de Empresa deve estar dirigido prioritariamente em sua elaboração e aplicação, no objetivo de conscientizar os trabalhadores acerca do funcionamento da Empresa em sua relação com o pessoal (gestão de pessoas) e das relações humanas no trabalho; das relações no ambiente de trabalho; do comportamento ético nas relações de trabalho; das relações pertinentes à hierarquia funcional aplicada na Empresa; da política de Recursos Humanos, etc. ...etc...

Assim, deve o Regulamento de Empresa conter em aplicação, no primeiro momento, princípios de ordem didática e educativa dirigidos aos trabalhadores, por exemplo, no tocante ao respeito devido às Normas de Segurança no Trabalho, do uso de EPI’s, sobre o correto manejo de ferramentas, de máquinas e equipamentos, dentre outras.

Portanto o Regulamento de Empresa não deve ter como “princípio de aplicação”, imposição de punições e/ou de penalidades aos trabalhadores.

Outra preocupação fundamental na elaboração de Regulamento de Empresa é a aplicação de normas de conteúdo abusivo e/ou ofensivo aos trabalhadores, pois a Lei e os instrumentos coletivos de trabalho constituem, por imposição, elos de limitação ao uso do Poder de Comando e de Direção do Empregador.

Assim, por exemplo, nulo será dispositivo contido em Regulamento de Empresa em que esteja estipulada forma de controlar o uso do banheiro pelos trabalhadores ou de limitação ao uso do banheiro durante a jornada de trabalho. Abusiva, por exemplo, será a estipulação em Regulamento de Empresa sobre o uso de Câmeras de Vídeo (de controle eletrônico) nos locais de trabalho dispostas em violação à pessoa, a imagem, à intimidade dos trabalhadores importando em prática da Empresa ativada em ofensa à dignidade da pessoa do trabalhador e aos direitos da personalidade.

Nulo será também, dispositivo em Regulamento de Empresa fixando, por exemplo, que o empregado arcará com prejuízos decorrentes da inadimplência de clientes; ou de prejuízos que venha a Empresa sofrer por danos causados a terceiros ou de danos ou prejuízos a despeito da ausência de culpa do empregado (danos causados a veículos da Empresa). Nessas hipóteses, a ordem Jurídica Trabalhista veda tais práticas em absoluto porque nesses casos o empregador estará transferindo para o empregado o risco do negócio (da atividade econômica - art. 2º da CLT).

Será ainda totalmente nula estipulação em Regulamento de Empresa de penalidades e/ou de punições abusivas ao empregado, por exemplo, a suspensão do trabalhador por tempo superior a 30 dias (artigo 474 da CLT), bem como a fixação de hipóteses outras para aplicar a dispensa por Justa Causa ao empregado além daquelas previstas na CLT (artigo 482, da CLT). 

O Regulamento de Empresa pode ainda conter regras diversas para aplicação ao empregador, mediante, por exemplo, a estipulação de direitos e garantias adicionais aos trabalhadores em face aos contratos de trabalho, tais como: premiações aos empregados; benefícios; regras de promoção funcional e salarial; regras para transferências do local de trabalho, etc... etc. 
Na elaboração de Regulamento de Empresa se faz necessária a especial atenção para o comando contido no art. 468 da CLT, pois o empregador não pode se valer da elaboração desse instrumento como forma simulada de aplicar alteração contratual lesiva ao empregado, que decorra prejuízo ao empregado seja de forma direta ou indireta, ainda que elaborada a norma regulamentar com a participação dos empregados (pelo modo democrático - participativo dos trabalhadores nas relações de trabalho), sob pena de nulidade do dispositivo infringente da garantia firmada naquele referido artigo celetista.    

REGULAMENTO de EMPRESA. FÓRMULA IDEAL: Não há dúvida alguma que a fórmula ideal no tocante à maior legitimidade, transparência, comprometimento, divisão de responsabilidades e até mesmo por questão de segurança jurídica para instituir o Regulamento de Empresa é mediante a negociação coletiva de trabalho mediante a efetiva participação dos trabalhadores por meio de sua representação sindical e, para tanto, há suporte legal previsto no Direito Coletivo de Trabalho contido na primeira parte do texto do artigo 621 da CLT. É uma questão de optar pelo modo mais legítimo; seguro; consistente e politicamente mais correto em face ao conjunto dos trabalhadores!   

JURISPRUDÊNCIA RELACIONADA AO TEMA:
REGULAMENTO INTERNO. NÃO ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. Contrato de trabalho efetuado entre empregado e empregador não poderá ser modificado unilateralmente, mormente se prejudicar o empregado. Conquanto seja mudado o regulamento da empresa não poderá atingir o obreiro diminuindo o seu salário, salvo se previsto expressamente em cláusulas convencionadas em acordo ou convenção coletiva. Recurso improvido. (TRT 14ª R. RO 00244.2005.004.14.00-4, Rel. Juiz Carlos Augusto Gomes Lobo, DOJT 18.08.2005).

JCLT.468REGULAMENTO de EMPRESA. SUPRESSÃO da COMISSÃO. DIMINUIÇÃO na REMUNERAÇÃO do EMPREGADO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. CONFIGURAÇÃO: "Regulamento da empresa. Alteração contratual lesiva no contrato de trabalho. A alteração ocorrida em regulamento da empresa que importa em diminuição considerável na remuneração do empregado, suprimindo-lhe a função comissionada, configura alteração lesiva no contrato de trabalho, vedada pelo art. 468 da CLT." (TRT 08ª R. RO 0000085-77.2012.5.08.0014. 1ª T. Rel. Des. Fed. Gabriel N. Velloso Filho, DJe 17.08.2012)RST.

REGULAMENTO de EMPRESA. PROGRESSÕES SALARIAIS. CONTRATO de TRABALHO. INCORPORAÇÃO. CABIMENTO: "Regulamento de empresa. Regras sobre progressões salariais periódicas. Adesão ao contrato de trabalho. Uma vez previsto em regulamento interno da empresa, as progressões salariais periódicas passam a integrar o contrato de trabalho do obreiro, não se lhe havendo negar tal direito." (TRT 07ª R. RO 828/2008-006-07-00.3. 1ª T. Relª Lais Maria Rossas Freire, DJe 02.09.2009).v98

5.XXXVIAUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. REGULAMENTO de EMPRESA. INTEGRAÇÃO. O art. 468 da CLT determina expressamente, que toda e qualquer alteração somente terá valor se existir mútuo consentimento das partes contratantes, mas desde que não acarrete prejuízo ao trabalhador. Assim, ainda que o empregado concorde com a modificação da condição contratual, a alteração ou supressão dela somente terá valor se não lhe trouxer prejuízo. Logo, sendo a vantagem denominada "auxílio-alimentação" concedido pelo regulamento da empresa, ela se amalgama ao contrato de trabalho com ânimo definitivo, e o suprimento do pagamento da referida vantagem só poderá atingir os trabalhadores admitidos após a sua revogação, sob pena de violação aos arts. 468 da CLT e 5º, XXXVI, da CF/88. Ademais, não se pode dizer que o auxílio-alimentação tenha sido fornecido nos moldes do Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT), pois a extensão do referido benefício aos aposentados, que ocorreu em fevereiro de 1975, antecedeu a Lei nº 6.321/76 do referido PAT, que foi regulamentada pelo Decreto nº 5, de 14.01.1991. Logo, quando do advento do PAT, a vantagem já era concedida de forma habitual pela Empresa e havia-se integrado ao contrato de trabalho, não tendo que se falar em natureza indenizatória, conforme o entendimento consagrado no Verbete nº 241 do TST. (TST. RR 582.482/1999-6. 5ª T. Rel. Min. Levi Ceregato, DJU 26.11.1999).RST v92

sábado, 12 de abril de 2014

MEDIAÇÃO MINISTERIAL do TRABALHO. O QUE É?



MEDIAÇÃO MINISTERIAL do TRABALHO. O QUE É?

 


A MEDIAÇÃO é forma de composição voluntária entre entidades sindicais e entre estas e empresas e tem lugar quando as possibilidades de entendimento direto entre as partes se esgotaram, tornando necessária a intervenção de um terceiro imparcial e sem interesse direto na demanda para auxiliá-las a encontrar solução para o conflito.

O MEDIADOR desempenha um papel ativo, dotado de notável grau de iniciativa, não só porque a sua conduta tem o objetivo de aproximar as partes conflitantes, separadas pela distancia dos pontos de vista de cada uma, mas também porque apresenta alternativas para estudo dos interessados.

As tentativas de composição formuladas pelo MEDIADOR não tem efeito vinculativo para os sujeitos do conflito, que podem acatá-las ou não.

A atividade mediadora do Ministério do Trabalho e emprego - M.T.E. surgiu como um procedimento compulsório para os casos de recusa à negociação por quaisquer das partes, conforme previsto no
Decreto-Lei nº 229, de 28 de fevereiro de 1.967, que alterou o artigo 616 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Com o passar do tempo, o procedimento foi ganhando importância e reconhecimento social como instrumento eficaz para facilitar o entendimento entre as partes e auxiliá-las a produzir acordos, evitando, muitas vezes, o recurso ao Poder Judiciário.

O procedimento da MEDIAÇÃO é meramente negocial ativada e dirigida no intento da composição de interesses de partes não possui poder judicante (de decisão); atribuição esta afeta ao Poder Judiciário.

A partir de 1995, por meio do Decreto nº 1.572, de 28 de julho de 1995, superou-se a ordem interventora do Estado, atribuindo-se ao M.T.E. infra-estrutura técnico-administrativa para o exercício da MEDIAÇÃO. Por sua vez, as convenções 98 e 154 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) ratificadas pelo Governo Brasileiro, recomendam a adoção de medidas apropriadas ao estimulo e à promoção do desenvolvimento e utilização de mecanismos de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores.

A despeito de a MEDIAÇÃO ser uma faculdade para a parte interessada nos casos de conflitos individuais de trabalho (serviço que o Estado coloca à disposição da comunidade); entretanto, em especial, os Sindicatos de Trabalhadores utilizam habitualmente esse procedimento mediante requerimento a Gerencia Regional do Trabalho e Emprego (GRTE’s) ou à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE’s) (antiga DRT com sede nas capitais dos Estados Federados) para realização das chamadas MESAS REDONDAS (Mediação Pública) no objetivo de alcançar solução negociada para os conflitos de interesse (da composição de interesses convencionada entre as partes), tanto de natureza individual (facultativa) quanto, nos casos de conflitos do trabalho, de natureza coletiva. Das sessões de MEDIAÇÃO realizadas é lavrada a ATA respectiva.

Provocado pelo particular interessado, o aparelho público deve oferecer o serviço da MEDIAÇÃO.

O MEDIADOR pode ser qualquer servidor do Ministério do Trabalho e Emprego (M.T.E.), capacitado e treinado para essa função e, investido nessa função não exerce atividade de limitador ao ânimo das partes nem tampouco exerce a tutela do trabalho; assim, a função do MEDIADOR é totalmente distinta da fiscalização do trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho), sem embargo do uso da atribuição ministerial diante de uma determinada situação apurada de violação ao Direito do Trabalho, transferir os autos do procedimento da MEDIAÇÃO (não solucionado), de ofício ou a requerimento da parte interessada, para o setor competente objetivando seja realizada a competente Auditoria Fiscal do Trabalho.  


LEGISLAÇÃO PERTINENTE:


CLT artigo 616; Portaria nº 3.122, de 05 de julho de 1988; Decreto nº 1.572, de 28 de julho de 1995; Portaria nº 817, de 30 de Agosto de 1995; Decreto nº 5.063, de 03 de Maio de 2004 em seu artigo 17, III (planejar, coordenar, orientar e promover a prática da negociação coletiva, mediação e arbitragem); Convenção nº 98 da OIT; Convenção nº 154 da OIT.
MANDAMENTOS DO MEDIADOR:

São os seguintes os mandamentos do MEDIADOR do Ministério do Trabalho e Emprego (M.T.E.):


1: Informar e preparar as partes para o processo de negociação;

2: Considerar todos os pontos de vista concernentes a controvérsia;

3: Imprimir tom positivo aos debates entre as partes;

4: Encorajar o surgimento de proposições e sugestões;

5: Apresentar novas idéias nas discussões e criar diferentes formas de resolver o problema;

6: Manter permanentemente sua posição de neutralidade e imparcialidade;

7: Evitar juízos de valor sobre questões ou pessoas;

8: Facilitar o acordo escrito;

9: Na impossibilidade de acordo, deixar o caminho aberto para outro procedimento de resolução de impasse, como arbitragem ou a decisão judicial;

10: Guardar a confidencialidade e a privacidade das partes envolvidas, mantendo sigilo sobre o ocorrido nas reuniões.  

FONTE: Acesso ao SITE do M.T.E. - Ministério do Trabalho e Emprego (www.mte.gov.br). 

JURISPRUDÊNCIA RELACIONADA AO TEMA
Em sede da aplicação do Direito Coletivo do Trabalho:

JCF.114616.4DISSÍDIO COLETIVO. AUSÊNCIA DE TENTATIVA PRÉVIA DE CONCILIAÇÃO. PRESSUPOSTO DE CONSTITUIÇÃO do PROCESSO: A convocação da entidade sindical patronal para a negociação coletiva prévia representa pressuposto de constituição necessário para o ajuizamento do dissídio coletivo, nos termos dos artigos 114, § 2º, da Constituição Federal e 616, §§ 2º e 4º, da CLT. (TRT 12ª R. DC 0001062-71.2010.5.12.0000. 1ª SE, Rel. Roberto Basilone Leite, DJe 08.09.2011)v93
. JCLT.616

DISSÍDIO COLETIVO: Ausência de negociação prévia. Os artigos 616, § 4º, da CLT e 114, § 2º, da CF/88 não deixam dúvidas da importância para a viabilidade do dissídio coletivo, de serem esgotados todos os meios conciliatórios antes de se invocar a tutela jurisdicional da justiça do trabalho. Não supre o requisito o mero envio da pauta de reivindicações às suscitadas, tampouco convites para mesa-redonda perante a delegacia regional do trabalho, notadamente quando esta é realizada em data posterior à instauração da instância. (TRT 09ª R. Proc. 16001-2003-909-09-00-9 (01596-2004) Rel. Juiz Luiz Eduardo Gunther, DJPR 23.01.2004).

DISSÍDIO COLETIVO. TENTATIVAS de CONCILIAÇÃO PRÉVIA. REQUISITO IMPRESCINDÍVEL PARA a PROPOSITURA da AÇÃO. AUSÊNCIA. EXTINÇÃO do PROCESSO SEM JULGAMENTO do MÉRITO: Constitui requisito indispensável para a propositura da ação de dissídio coletivo o exaurimento das tentativas prévias de conciliação extrajudicial, a teor do § 4º do art. 616 da CLT e do § 2º do art. 114 da CF/88, de sorte que, não havendo prova de que as partes as promoveram e restaram infrutíferas, com o fito de por fim ao conflito coletivo autonomamente, impõe-se extinguir o processo sem apreciação do mérito, nos termos do art. 267, VI, do Código de Processo Civil, aplicado subsidiariamente. (TRT 22ª R. DC 10129-2004-000-22-00-8, Rel. Juiz Manoel Edilson Cardoso, DJU 06.12.2004, p. 09/10).