width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: Novembro 2011
"A INJUSTIÇA QUE SE FAZ A UM, É UMA AMEAÇA QUE SE FAZ A TODOS" MONTESQUIEU


terça-feira, 29 de novembro de 2011

Trabalho temporário

DIREITO DO TRABALHO

TRABALHO TEMPORÁRIO




A figura do Trabalho Temporário é regida nos termos da Lei nº 6.019, de 1974, de 3 de JANEIRO de 1974. Configura-se o Trabalho Temporário como sendo aquele prestado por pessoa física a uma Empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, ainda que em uma atividade-fim da Empresa.

Não se pode confundir a contratação de um trabalhador na condição de temporário com a de um empregado transitório; ou seja, do contrato individual de trabalho por prazo determinado, previsto na CLT em que a contratação se faz de modo direto pelo tomador dos serviços (empregador).

No Trabalho Temporário o contrato é celebrado por intermédio de uma Empresa de Trabalho Temporário (também denominada usualmente de Agencia), assim compreendida a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consista em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos.

 O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá de registro no órgão competente do M.T.E. Ministério do Trabalho e Emprego.

É de natureza civil o contrato celebrado entre uma Empresa de Trabalho Temporário e a Empresa tomadora dos serviços e será obrigatoriamente escrito e dele constar expressamente o motivo justificador da demanda, não podendo exceder ao período de três meses com relação a um mesmo trabalhador, salvo no caso de autorização do M.T.E. - Ministério do Trabalho e Emprego, que poderá prorrogar os efeitos do contrato, automaticamente, por prazo de até igual período. 

O contrato individual de trabalho celebrado entre a agencia de trabalho temporário e cada um dos empregados colocados à sua disposição será escrito e devidamente registrado na CTPS, na qual deverá constar ainda a indicação da Empresa onde o serviço será prestado, bem como, dele deverão constar anotados, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores na forma da Lei nº 6.019/74. 

São assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo legal;

c) férias proporcionais;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno;

f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;

g) seguro contra acidente do trabalho;

h) proteção previdenciária;

 Acidentes do Trabalho: A empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a própria sede da empresa de trabalho temporário.

Justa Causa: Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhado temporário os atos e circunstâncias mencionadas nos artigos 482 e 483, da CLT, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço.

As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de sua situação com o INSS.

A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, e, desta última, o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias.

É nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva que proíba a contratação do prestador pela tomadora dos serviços ao término do período; ou seja, é livre e assegurada a contratação direta do trabalhador pela Empresa tomadora dos serviços na modalidade temporária, após o término do período do contrato de trabalho temporário.

No caso de falência da Empresa de Trabalho Temporário, a empresa tomadora dos serviços responderá solidariamente pelo pagamento da remuneração e das verbas trabalhistas devidas e previstas em Lei, bem como pelos recolhimentos das contribuições previdenciárias do tempo em que o trabalhador esteve a seus serviços nessa modalidade.

Independentemente da figura falimentar, no caso insolvente a Empresa de trabalho temporário e sem bens ou patrimônio suficientes para garantir o pagamento das verbas trabalhistas devidas, neste caso a empresa tomadora responderá subsidiariamente pela satisfação integral dos créditos dos trabalhadores colocados à sua disposição nessa modalidade contratual.
Atenção: A empresa de trabalho temporário é proibida de cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em lei, sob pena do cancelamento do registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis.

domingo, 27 de novembro de 2011

O Contrato Individual do Trabalho.

CONTRATO INDIVIDUAL de TRABALHO



É considerado contrato individual de trabalho o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. (Art. 442 da CLT).

Para fins de contratação, o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Por prazo determinado: É considerado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento passível de previsão aproximada. Não pode ser estipulado por mais de 02 (dois) anos e somente valerá em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência e não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo, ou seja, passa a vigorar automaticamente como contrato por prazo indeterminado de duração.

Por prazo indeterminado: É o contrato de trabalho celebrado sem vinculação de tempo para a sua duração. Esta modalidade contratual constitui a prática mais comum existente nas relações de trabalho e pode durar indefinidamente, enquanto as partes contratantes tenham interesse em mantê-lo vigente.

Na contratação individual as relações de trabalho pode ser objeto de livre estipulação das partes tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas aos acordos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os contratantes, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.

A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

Na falência da Empresa, constituirão crédito privilegiado a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.

Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior.

A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho, ou por instrumento escrito e será suprida por todos os meios permitidos em direito.

Na falta de prova ou inexistindo cláusula expressa sobre as condições contratuais, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.

Da função determinada. O empregado não é obrigação à prestação de serviços ao empregador em função diferente daquela ajustada no contrato. Assim, por exemplo, o empregado contratado para trabalhar como Operador de Máquinas não tem obrigação alguma de prestar serviços como Embalador de Peças. Essa ordem do empregador é considerada injusta e abusiva;,assim poderá ser recusada pelo Empregado sem que este esteja praticando ato de insubordinação. 



REGRAS GERAIS BÁSICAS do CONTRATO INDIVIDUAL de TRABALHO:

1: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

2: Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

3: O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

4: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação entre as partes celebrantes em tudo quanto não contravenham às disposições de proteção ao trabalho; às convenções coletivas de trabalho que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

5: O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do artigo 451.

6: O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

7: Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.

8: A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

9: Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

10: Na falência, constituirão crédito privilegiado a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.

11: Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho e conseqüente indenização, desde que o empregador pague, no mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno.

12: O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.

13: Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

14: A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e será suprida por todos os meios permitidos em direito.

15: À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.



CONSIDERAÇÕES NECESSÁRIAS ao TEMA:

Como é sabido e ressabido, em sua aplicação, o Contrato de Trabalho é regido no contexto da subordinação jurídica prestada pelo empregado, em decorrência do poder de comando exercido pelo empregador, a teor do artigo 2º da CLT (caput); entretanto, no uso do Poder Diretivo (direção; disciplina, normatização e fiscalização) na regência da sua atividade econômica empresarial não pode o Empregador, sob modo algum, violar direitos fundamentais dos trabalhadores, principalmente no que se refere à sua personalidade, à vida, à integridade física, à intimidade, à honra, à imagem e à integridade moral do trabalhador.

Assim sendo, o Poder de Comando deve ser exercido com ponderação, com moderação e nos limites da ordem jurídica. Não há dúvidas que quando a atuação patronal extrapola os limites do razoável, do aceitável, do necessário ao desenvolvimento das atividades empresariais, entram em ação os direitos fundamentais do trabalhador como limitação ao poder empresarial e como forma de impedir a ofensa sobre a figura do trabalhador, e para tanto, buscando-se a devida reparação, seja pelos meios da forma ajustada em tratativas das partes, seja por intermédio da Ação Judicial no objetivo de fazer coibir e reparar a conduta patronal danosa; seja até mesmo, conforme a gravidade do ato, para determinar a ruptura do contrato de trabalho por justa causa do empregador, a teor das figuras previstas no artigo 483 e alíneas, da CLT.  

Assim sendo, em vista a estas considerações, não há dúvidas no sentido de que o exercício do poder de comando pelo empregador deve desenvolver-se, sempre, de forma equilibrada, justa e razoável no trato diário com seus empregados, na execução do contrato de trabalho.

Ora, como visto o Poder de Comando que detém o empregador aplicado em referencia à subordinação jurídica do empregado, cessa no limite do respeito devido à dignidade da pessoa humana do trabalhador, bem jurídico maior a ser protegido, pois sabidamente é o trabalhador – criatura humana feita à imagem e semelhança de Deus – o maior e o mais valioso patrimônio que possui qualquer empresa, empreendimento, ou atividade econômica, embora, lamentavelmente, muitos e muitos empregadores, ainda não “saibam” disto!  VEJA JURISPRUDÊNCIA sobre a violação do Poder de Comando.



E para citar exemplos de determinadas situações de violação, diz a Jurisprudência:

RESCISÃO INDIRETA: Comprovado o tratamento com rigor excessivo, por parte da empresa, fica autorizada a rescisão indireta do contrato de emprego (art. 483, alínea b, da CLT). (TRT 10ª R. RO 189300-35.2009.5.10.0010, Rel. Des. João Amílcar, DJe 04.03.2011, p. 115).

RESCISÃO INDIRETA. SERVIÇOS ALHEIOS AO CONTRATO: Nos termos do art. 483, alínea "a" da CLT, ficando comprovado que o empregador exigiu do empregado serviços alheios ao contrato, é cabível a rescisão indireta do contrato de trabalho. (TRT 03ª R. RO 40/2010-018-03-00.3, Rel. Des. Irapuan Lyra, DJe 18.10.2010, p. 40).

REDUÇÃO SALARIAL ILÍCITA. DIREITO A DIFERENÇAS RESPECTIVAS: A redução da carga horária do professor, sem observância dos requisitos fixados nas normas coletivas da categoria, deve ser declarada inválida, com o deferimento das diferenças salariais postuladas, na esteira do posicionamento adotado em primeiro grau. RESCISÃO INDIRETA do CONTRATO de TRABALHO COMPROVAÇÃO de ATO LESIVO PRATICADO pelo EMPREGADOR. O reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho exige que a falta cometida pelo empregador seja de gravidade tal que inviabilize a continuidade da relação empregatícia. Assim como na atribuição de justa causa ao empregado, o ato lesivo há de ser inequivocamente comprovado, nos termos do art. 483 da CLT, o que se verifica no caso em exame, donde a procedência da pretensão inicial. (TRT 03ª R.RO 1521/2009-098-03-00.0, Rel. Juiz Convocado Jose Marlon de Freitas – DJe 08.10.2010, p. 98).

RESCISÃO INDIRETA – DANO MORAL: O fato de a empresa, por meio de seu preposto, macular efetivamente a intimidade, a honra e a imagem da autora dá azo à rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme previsão contida na alínea "d" do art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, bem como é devida a indenização por danos morais, haja vista a antijuridicidade no comportamento da empregadora. (TRT 03ª R. RO 310/2010-007-03-00.2, Rel. Des. Irapuan Lyra,  DJe 06.09.2010, p. 32).

RESCISÃO INDIRETA. "JUS VARIANDI". LIMITES: O poder diretivo, regulamentador e o "jus variandi" do empregador pode redirecionar os ofícios de seus empregados, desde que as novas atividades sejam compatíveis com aquelas já exercidas e que a alteração não atinja de modo substancial o objeto do contrato. Assim, contratada a reclamante para o desempenho da função de fisioterapeuta e imposto pelo reclamado, no curso do contrato, o dever de ministrar aulas a alunos residentes, encontra-se transmudado o objeto do contrato, o que, acarreta em falta grave a permitir a sua rescisão indireta. Trata-se de exigência imposta ao empregado na execução de serviços alheios ao contrato firmado, nos termos da alínea "a" do artigo 483 da CLT. (TRT 03ª R. RO 857/2009-020-03-00.4, Rel. Des. Fed. Paulo Roberto de Castro, DJe 27.07.2010,  p. 85).

RESCISÃO INDIRETA. ALTERAÇÃO CONTRATUAL: Por haver provas de que a reclamada rebaixou o reclamante de função, procedendo à alteração unilateral do contrato, tem-se por configurada, na espécie, a hipótese prevista no artigo 483, alínea "d", da CLT, que autoriza a rescisão indireta do pacto laboral, pelo não cumprimento por parte do empregador de obrigações decorrentes do contrato. (TRT 03ª R. RO 1104/2009-021-03-00.2. Relª Desª Maria Laura Franco Lima de Faria – DJe 02.07.2010, p. 98)

quinta-feira, 24 de novembro de 2011

O Combate às práticas de discriminação à mulher nas relações de trabalho.


DIREITO do TRABALHO

COMBATE às PRÁTICAS de DISCRIMINAÇÃO à MULHER nas RELAÇÕES de TRABALHO:

 A - Lei nº 9.029, de 13/04/1995: É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas neste caso, as hipóteses de proteção ao menor, previstas no artigo 7º, inciso XXXIII da C.F./88.

Constituem crimes as seguintes práticas discriminatórias:

I: a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou estado de gravidez;

II: a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:

a: a indução ou instigamento à esterilização genética.

 b: promoção do controle de natalidade, assim não considerando o oferecimento de serviços e aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privados, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

Pena: detenção de um a dois anos e multa.

São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:


I: a pessoa física empregadora;

II: o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;

III: o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes da Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

I – a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais.

II – a percepção, em dobro, da remuneração do período do afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

B – Artigo 373-A da CLT: Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

terça-feira, 22 de novembro de 2011

Os Requisitos essenciais para a relação de emprego.

DIREITO DO TRABALHO

OS REQUISITOS ESSENCIAS PARA a RELAÇÃO de EMPREGO:
(Artigo 3º e § único, da CLT)

1: Pessoa Natural (Pessoa Física):

O trabalhador deve ser pessoa física, tendo em conta que somente a pessoa humana é capaz da realização de um trabalho e de estar presente nas relações de emprego.

2: Pessoalidade

Na relação de emprego a prestação pessoal dos serviços é característica fundamental tendo em vista o caráter personalíssimo em relação à pessoa do empregado que deve se subordinar às diretrizes de seu empregador. Assim sendo o trabalhador não pode fazer-se substituir por outra pessoa na execução do contrato de trabalho.
  
3: Onerosidade

A onerosidade constitui a obrigação que o empregador assume face ao trabalhador, de pagar o salário ajustado (obrigações de pagar, dar, fazer ou não fazer – de cumprir as normas legais de direito do trabalho em benefício do empregado), em decorrência da prestação de serviços.

4: Subordinação

Sem dúvida alguma, a subordinação constitui o traço marcante da relação de emprego. Na relação de emprego estará presente, obrigatoriamente, a figura da subordinação jurídica do empregado ao empregador. Assim sendo, o trabalhador está obrigado ao cumprimento das ordens que lhe são determinadas pelo empregador em aplicação ao contrato de trabalho.

 5: Não-eventualidade (Habitualidade)

De modo aplicado em conceito simples, a habitualidade leva em consideração a freqüência com que o trabalhador executa seus serviços ao empregador. Entretanto, o requisito não-eventualidade é, sem dúvida alguma, o de mais difícil compreensão na definição da relação de emprego. Existem quatro teorias para explicar o fenômeno não-eventualidade: a) teoria do evento; b) teoria dos fins da empresa; c) teoria da descontinuidade; e d) teoria da fixação jurídica na empresa.

Sem aprofundar o tema porque aqui estamos tratando o assunto em nível de DICAS ao Direito do Trabalho; entretanto, consideramos que a teoria mais adequada aos fins jurídicos do conceito da habitualidade, para o vínculo de emprego, é a dos fins normais da empresa ou empreendimento, porque trabalhador empregado é o que presta serviços que efetivamente se inserem na atividade econômica normal do empregador; ou seja, em vista à atividade normal do empregador, permanente e duradoura, sem a qual o estabelecimento empresarial não cumpre a finalidade a que se destina; culminando aí, na característica da relação de emprego, o requisito da continuidade na prestação de serviços, exigível, tendo em vista a natureza de trato sucessivo ou continuado que possui o contrato de trabalho.

ATENÇÃO: Não constitui requisito do vinculo de emprego a EXCLUSIVIDADE. Com efeito, o trabalhador empregado pode ter mais de um vínculo de emprego, de modo simultâneo, evidentemente, desde que compatíveis entre si os períodos de trabalho. Exemplo marcante dessa prática se verifica na atividade dos Professores ativados nas redes tanto pública quanto privada, que durante o ano letivo, mantém vínculos de empregado em mais um Estabelecimento de Ensino.