DIREITO DO TRABALHO, VOCÊ SABIA QUE:

DIREITO DO TRABALHO:

VOCÊ SABIA QUE:

1: ALTERAÇÃO na ESTRUTURA JURÍDICA da EMPRESA

e os DIREITOS dos TRABALHADORES – COMO FICAM?

Qualquer alteração na estrutura jurídica da Empresa não afetará, por modo algum, os direitos adquiridos dos seus empregados. Assim sendo, por exemplo, o fato de a Empresa alterar a sua forma societária; ou de transmitir a sua titularidade; mudança da propriedade; ou de ser incorporada por outra Empresa, em nada afetará os direitos adquiridos pelos empregados e assim deverão ser fielmente honrados, como se nada de mudança tivesse acontecido, a teor do artigo 10 da CLT combinado ao artigo 448 da CLT que assim refere expressamente: a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Que ficam ressalvados.

2: ISONOMIA de TRATAMENTO no TRABALHO - HOMEM e MULHER:

A igualdade de tratamento no trabalho entre o homem e a mulher está prevista nos artigos 5º e 7º da Constituição Federal e no artigo 461 da CLT. Ademais, o Brasil ratificou a CONVENÇÃO nº 100 da OIT que firma a igualdade de remuneração por um trabalho de igual valor, entre homens e mulheres e disciplina que a expressão “igualdade de remuneração” por um trabalho de igual valor define a remuneração fixada sem discriminação fundada no sexo do trabalhador. Já a Constituição de 1988 assegura no artigo 5º, inciso I:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;

E assegura o artigo 461, da CLT.

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

No artigo 7º, incisos XX e XXX, respectivamente, a Constituição Federal assegura:

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

Desta forma uma vez conhecidas essas garantias, caberá à trabalhadora fazer vales esses direitos. Começando por procurar o Sindicato Profissional e identificar na Entidade as políticas de defesa de direitos das mulheres; ou reunir as mulheres trabalhadoras com esse propósito; ou ainda se estiver sendo vítima direta na violação desses direitos, pelo empregador, ingressar com a Ação Judicial competente para fazer valer a aplicação das garantias legais. Isto é cidadania, trabalhadora consciente em busca dos seus direitos.

3: JUSTA CAUSA do EMPREGADO – Art. 482, alíneas, da CLT:

Considerando que todos os trabalhadores estão também sujeitos às regras de direitos e obrigações em aplicação e em cumprimento do contrato de trabalho; desta forma, assim como está prevista a justa causa do empregador (artigo 483 e alíneas, da CLT), estão também previstas as hipóteses de justa causa do empregado (artigo 482 e alíneas, da CLT), vejamos então, a seguir, quais são essas hipóteses previstas na Lei:

CLT - Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

NÃO ADENTRAREMOS AGORA, neste TRABALHO, na ANÁLISE dos TÓPICOS de CADA CASO PREVISTO no ARTIGO CONSOLIDADO, das JUSTAS CAUSAS do EMPREGADO:

ENTRETANTO, necessário destacar, desde logo e para que fique claro, que a CLT em seu artigo 482 e alíneas, aponta as figuras previstas em que um trabalhador agindo de modo ilícito em face ao contrato de trabalho, poderá ter o contrato laboral rescindido sob alegação da prática de Falta Grave.

Porém, para CONFIGURAR, de MODO EFICAZ, a prática da JUSTA CAUSA imputada ao EMPREGADO, caberá ao empregador a obrigação (ônus legal) de apontar, de forma específica, qual a conduta ilícita atribuída ao empregado e de prová-la de modo eficaz, induvidoso.

Assim, não se mostrando suficientemente clara a indicação formal de hipóteses da aplicação do artigo 482 da CLT nem tampouco provada de modo cabal e induvidosa, que o trabalhador praticou a justa causa a ele imputada; diante disto, a dispensa do empregado será convertida em rescisão contratual sem justa causa, com o pagamento devido em referencia a todos os títulos rescisórios (TRTC) = tais como: Aviso Prévio; Férias vencidas e proporcionais + 1/3 Adicional; 13º Salário; PLR; Adicionais Diversos; Liberação do FGTS + 40%; Guias para Seguro Desemprego e demais vantagens contratuais que tiver o empregado.

E mais ainda, nos casos em que o empregado seja portador de Estabilidade no Emprego (qualquer que seja a modalidade estabilitária), então será reintegrado ao trabalho, em sua função (artigo 495 da CLT), com o pagamento dos salários e todas as vantagens e garantias do contrato preservadas; salvo se por absoluta incompatibilidade causada em razão da demanda, for desaconselhável o retorno do empregado na Empresa (artigo 496 da CLT), nessa condição, a Empresa indenizará por inteiro, a garantia estabilitária do empregado.   

Não fosse só isso, considerando ainda a relevância maior e aplicada nas relações de trabalho no sentido de que o trabalhador, pessoa humana que é, deve ser tratado de modo a ter preservada sua dignidade e honra não somente na vigência do contrato, como também após o seu rompimento (especialmente nos casos em que a Falta Grave é imputada ao trabalhador para a rescisão) e, assim sendo, caso restar não comprovada a justa causa imputada ao empregado, ficará a Empresa sujeita à reparação de Dano Moral.

Reparação a título de DANO MORAL que poderá o Empregador responder conforme seja a repercussão causada ao obreiro face à uma denúncia de Justa Causa não provada, visto o princípio constitucional do respeito devido à dignidade da pessoa.

4 – FORÇA MAIOR – ARTIGOS:  501 – 504, da CLT:

A previsão legal da Força Maior contida na CLT, se provada pelo Empregador implicará na possibilidade da “precarização” em redução de direitos e garantias trabalhistas, inclusive salários. É compreendido como de Força Maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador e para a realização do qual (o evento) o empregador não concorreu direta ou indiretamente.

Este é o princípio firmado no artigo 501 da CLT, sendo certo que a imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis e em referencia aos não estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada (artigo 504, da CLT). A simples condição de estar uma Empresa passando por dificuldade financeira não configura força maior, porque aí reside a abrangência do risco do negócio. Veja um caso (Jurisprudência) da Força Maior provada:

FORÇA MAIOR – ENCHENTES: Provado nos autos que a empresa teve que encerrar suas atividades em razão de catástrofe natural, caracterizando a força maior de que trata o art. 501 da CLT, as verbas rescisórias serão devidas ao empregador na forma do que dispõe o art. 502 do referido Diploma. (TRT 12ª R. – RO 00674-2009-052-12-00-4 – 3ª C. – Rel. Edson Mendes de Oliveira – J. 29.07.2010).

Veja agora um caso (Jurisprudência), em que não constitui motivo de Força Maior:

CRISE FINANCEIRA ENFRENTADA PELA EMPRESA. FORÇA MAIOR: Eventual crise econômica que venha afetar a empresa não pode ser oponível ao empregado como motivo de força maior para o não pagamento das verbas salariais. Como é referido no art. 2º da CLT, cabe ao empregador os riscos do empreendimento. A inadimplência dos clientes e eventual redução da demanda inserem-se no conceito de risco, não podendo o trabalhador sofrer as conseqüências da má administração empreendida pela empresa. Aplicável, ainda, o § 1º do art. 501 da CLT. Provimento negado. (TRT 04ª R. – RO 00180-2008-003-04-00-2 – Relª Ana Rosa Pereira Zago Sagrilo – J. 18.12.2008).

E assim arremata o artigo 501, § 2º, da CLT: À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa, não se aplicam as restrições desta lei referentes ao disposto neste capítulo.

5 – DIA INTERNACIONAL DA MULHER – 08 DE MARÇO:

QUAL É O REAL SIGNIFICADO E O MOTIVO DESSA DATA?

NO ANO de 1857, em NOVA IORQUE (EUA), as operárias de uma indústria têxtil, cansadas da exploração e da humilhação no trabalho iniciaram um movimento reivindicatório com objetivo de melhora nos salários, nas condições de trabalho e para fixar limitação à jornada de trabalho. Porém, o dono da fábrica não cedeu às justas reivindicações e diante disto, as operárias têxteis desencadearam a primeira greve conduzida unicamente por mulheres. Para se ter uma idéia do regime brutal de trabalho, as operárias trabalhavam em pé, sem descanso, 16 horas por dia percebendo salários ínfimos, miseráveis; por essa razão decidiram reagir e ocuparam a fábrica. Não houve acordo e então a polícia entrou em ação. As operárias fecharam-se dentro da fábrica para se refugiar dos violentos ataques da polícia. Surpreendentemente a fábrica foi incendiada com 150 operárias no seu interior. O dia era 08 de MARÇO de 1.857 e em resultado, 150 operárias foram queimadas vivas dentro da fábrica. Em homenagem às trabalhadoras vitimadas, na Conferencia Internacional das Mulheres realizada em Copenhague no ano de 1910, a Conferencista CLARA ZETKIN propôs a adoção do DIA 08 de MARÇO como data de referencia para a Jornada Internacional da Mulher, proposta aprovada e depois adotada como DIA INTERNACIONAL DA MULHER.  

FONTE da CITAÇÃO – DIA INTERNACIONAL DA MULHER -: Revista Negociação Coletiva no Brasil. Ed. Observatório Social, nº 08, Set. 2005 nº ISSN 1678, pág.28.

DIREITO DO TRABALHO: VOCÊ SABIA ?

DIREITO DO TRABALHO: VOCÊ SABIA ?  

                          

1: INDENIZAÇÃO ADICIONAL: O trabalhador demitido sem justa causa no período de 30 (trinta) dias que antecede a data-base anual da correção de salários de sua categoria profissional, além das verbas rescisórias devidas no TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho), faz jus a uma INDENIZAÇÃO ADICIONAL aplicada no valor equivalente ao do seu salário mensal na data da rescisão, indenização esta que deve ser paga pelo empregador juntamente com as demais verbas da rescisão. (LEI Nº 7.23884, de 29/10/84 e Súmulas 182 e 242, do TST). 

2: EMPREGADO ESTÁVEL: O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito cm a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, parente autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho. (Artigo 500, da CLT).

3: EMPREGADO ACIDENTADO no TRABALHO – ESTABILIDADE: Ao empregado acidentado no trabalho ou portador de doença profissional ou do trabalho, é assegurada estabilidade no emprego pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses contado da data da alta médica previdenciária e conseqüente retorno ao trabalho (após a cessação do auxílio doença acidentário), independentemente de percepção de auxílio acidente. (LEI nº 8.213, de 24/07/91, art. 118).

4: PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS – CRIMES do EMPREGADOR:

             
  LEI de COMBATE às PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS nas RELAÇÕES de TRABALHO:

É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas neste caso, as hipóteses de proteção ao menor, previstas no artigo 7º, inciso XXXIII da Constituição Federal.

Constituem crimes as seguintes práticas discriminatórias:

I: a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou estado de gravidez;

II: a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:

a: a indução ou instigamento à esterilização genética.

 b: promoção do controle de natalidade, assim não considerando o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privados, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde – SUS.

Pena: detenção de um a dois anos e multa.

São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:

I: a pessoa física empregadora;

II: o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;

III: o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

I: a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais.

II: a percepção, em dobro, da remuneração do período do afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais. (Texto da LEI Nº 9.029, de 13 de ABRIL de 1995, artigos: 1º ao 4º - LEI de COMBATE às PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS nas RELAÇÕES de TRABALHO).

5: QUITAÇÃO TRABALHISTA de EMPREGADO COM MAIS de UM ANO de SERVIÇO FORMA e PRAZO: O pedido de demissão ou recibo de quitação do contrato de trabalho, firmado pelo empregado com mais de um ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

O pagamento dos títulos a que fizer jus o empregado (TRCT) será efetuado no ato da homologação da Rescisão (assistência sindical gratuita prestada aos trabalhadores sindicalizados ou não ou do Ministério do Trabalho), em dinheiro, cheque visado ou ainda mediante depósito bancário feito diretamente em conta do empregado.

O pagamento dos títulos a que fizer jus o empregado será efetuado no nos seguintes prazos:

a – até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato;

b – até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo, ou dispensa de seu cumprimento.

O descumprimento do prazo de pagar (sem que o empregado tenha dado causa ao atraso), sujeitará o empregador ao pagamento de multa administrativa perante o Ministério do Trabalho (160 BTN por trabalhador), bem como multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário mensal, devidamente corrigido. (Artigo 477, parágrafos e incisos da CLT e Súmula nº 330, I, do TST).

ATENÇÃO I: DOS EFEITOS da QUITAÇÃO OUTORGADA pelo EMPREGADO no TRCT (TERMO de RESCISÃO do CONTRATO de TRABALHO): A quitação passada pelo empregado, com assistência da entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do artigo 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e específica ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação. (Súmula nº 330, do TST).

ATENÇÃO II: EMPREGADOS com MENOS de UM ANO de CONTRATO: Nos casos da rescisão do contrato de trabalho dos empregados com menos de um ano de tempo de serviço (qualquer que seja a modalidade contratual, inclusive), a Lei não exige a assistência sindical ou ministerial e, assim, a quitação da rescisão contratual mediante o pagamento dos títulos devidos ao obreiro (TRCT) pode ser feita pelo empregador de modo direto, na própria Empresa ou no Escritório de Contabilidade, sem necessidade de outras formalidades, devendo ser observadas, entretanto, as demais regras e garantias aplicadas ao prazo, forma e efeitos da quitação trabalhista, do FGTS, etc.

6: REPENTISTA: Finalmente, depois de muita reivindicação justa e insistente, foi editada Lei que reconhece a atividade de repentista como profissão artística. Na definição da Lei, repentista é o profissional que utiliza o improviso rimado como meio de expressão artística cantada, falada ou escrita e estão ainda incluídos no reconhecimento profissional da mesma Lei, os cantadores e violeiros improvisados; os emboladores e cantadores de Coco; os poetas repentistas e os contadores de causos da cultura popular; e os escritores da literatura de cordel. (LEI Nº 12.198, de 14 de Janeiro de 2010, DOU 15.01.2010). PORTANTO, PARABENS aos ARTISTAS POPULARES, os NOSSOS IRMÃOS NORDESTINOS PRINCIPALMENTE, POR MAIS ESSA IMPORTANTE CONQUISTA. VALEU!

VAMOS ENTENDER MELHOR?

VAMOS ENTENDER MELHOR?

Preciosidades do Direito do Trabalho

FORMAS de PACTUAÇÃO do SALÁRIO:

Assim sendo:

1: O que é Salário fixo?

É o valor fixo devido pelo empregador a título de salário, estipulado por hora, dia, semana ou mês, e que não depende, na sua apuração, de circunstâncias alheias à simples freqüência ao trabalho.

2: O que é Salário variável?

É o valor variável devido pelo empregador ao empregado título de salário, estipulado por percentagem, comissão ou prêmio e que depende, na sua apuração, da condição de terem sido alcançadas metas ou objetivos previamente estabelecidos ou da ocorrência de determinados fatos. Esta é a regra firmada no artigo 78 da CLT:

Entretanto, quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário-mínimo por dia normal ou do salário normativo (se a categoria profissional tiver), por dia normal.

Assim, ainda que o salário do empregado possa ser variável, como acontece quando a matriz salarial é baseada em percentagens ou comissões, ele nunca poderá ser pago em valor inferior ao salário-mínimo, profissional ou normativo, conforme o caso.

3: O que é Salário por unidade de tempo?

Nessa modalidade, o valor do salário é ajustado de forma fixa, independentemente do resultado da atividade, por unidade de tempo. Assim sendo, o valor do salário é variável e proporcional ao número de horas trabalhadas, segundo a duração do trabalho.

A apuração da proporcionalidade ao tempo trabalhado toma como parâmetro o salário dos que trabalham na mesma função em tempo integral, devendo ser respeitado o valor horário do salário-mínimo, profissional ou normativo, conforme o caso. Sendo apurado em função da duração do trabalho, não é influenciado pelo rendimento do empregado no trabalho, nem pelo resultado obtido pelo empregador.

4: O que é Salário por unidade de obra?

Nessa modalidade, o valor do salário é calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Assemelha-se à empreitada, pois tem como objetivo alcançar um determinado resultado. Diferentemente do salário por unidade de tempo, o salário por unidade de obra é mensurado pela efetiva execução do trabalho, independentemente do tempo que deva ser despendido para tal. Normalmente, essa modalidade salarial é relacionada com o trabalho exclusivamente manual, cujo produto é normalmente mensurável de forma fácil - por medida, quantidade ou peso da produção.

Ressalte-se que mesmo sendo adotado o pagamento por unidade de obra, o empregador deve sempre respeitar o salário-mínimo, ou o normativo da respectiva categoria profissional (se tiver), conforme o caso.

5: O que é Salário por tarefa?

Trata-se, esta, de uma forma mista de salário na qual estão conjugados elementos do salário por unidade de tempo e do salário por unidade de obra.

Assim sendo, no salário por tarefa o empregado deve cumprir determinado objetivo, produzindo um número mínimo de peças em um tempo mínimo fixado. Assim, a fixação desse salário leva em consideração tanto o tempo despendido para a realização da tarefa (atividade), quanto a efetiva execução da tarefa determinada pelo empregador (resultado).

6: O que é Salário Complessivo?

Compreende o salário complessivo uma forma estipulada em determinada importância fixa com a finalidade de quitar, ao mesmo tempo, diversas obrigações trabalhistas; ou seja, aplicação de determinada importância ajustada abrangendo o atendimento, de forma genérica, diversos direitos contratuais ou legais do trabalhador. (Trata-se de fórmula de estipulação salarial praticada na França, por exemplo). Entretanto, essa modalidade de fixação salarial não é permitida em nosso País. Entre nós, cláusula contratual fixando tal modalidade é nula. Entre nós, compete ao empregador demonstrar o pagamento dos salários discriminadamente aplicado em cada um dos títulos que compõem as verbas salariais, considerando-se como não pago aquilo que não estiver demonstrado.

Com efeito, disciplina a Súmula nº 91, do E. TST:

Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

PARTICIPAÇÃO nos LUCROS ou RESULTADOS da EMPRESA = PLR – NÃO é SALÁRIO:

A participação do empregado nos lucros ou resultados da Empresa, prevista como sendo direito dos trabalhadores brasileiros, nos termos do artigo 7º, XI, da CF de 1988 e na Lei nº 10.101/2000, como forma de integração entre capital e trabalho, corresponde ao pagamento efetuado pelo empregador aos empregados de determinado valor fixado (BONUS ou PRÊMIO) com o caráter de distribuição aos trabalhadores do resultado positivo obtido pela Empresa em determinado período, geralmente anual, mediante o alcance de metas previamente fixadas por negociação coletiva de trabalho.

A PLR é fixada mediante celebração de Norma Coletiva de Trabalho (Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva). Assim sendo, a PLR não se trata de obrigação que decorre diretamente do contrato de trabalho, mas de norma coletiva de trabalho. Trata-se a PLR de vantagem desvinculada do salário, relacionada ao incentivo à produtividade do trabalhador.

Assim, os valores recebidos pelos empregados a título da PLR: Participação nos Lucros ou Resultados da Empresa, não constituem salários e também não substituem ou complementam a remuneração devida pelo empregador, nem constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário.

Registre-se que nos termos da Norma Coletiva celebrada para os fins da PLR devem estar claramente firmadas entre partes as condições pertinentes aos seguintes tópicos principais: a: metas a atingir; b: período da apuração; c: valor do Bônus ou Prêmio correspondente; d: regras para o acompanhamento da evolução e da conferencia do avanço das metas no tempo do Acordo; e: regras de condições excludentes ou redutores; f: regras de proporcionalidade das metas e do Bônus ou Prêmio; g: períodos do pagamento do Bônus ou Prêmio; h: garantias de ganho na proporcionalidade no tempo de serviço do empregado na vigência do Acordo; i: regras de revisão e j: dispositivos gerais de controle e penalidades às partes. (Lei nº 10.101/2000 e CLT - Título VI, art. 611-625). Lembro finalmente, que os Sindicatos de Trabalhadores têm papel fundamental e relevante nesta relação/PLR.         

VAMOS SABER?

VAMOS SABER?

1: O QUE É SALÁRIO MÍNIMO:

Garantido nos termos do artigo 7º, inciso IV, da C.F.88, deve assegurar ao trabalhador e à sua família determinado nível (mínimo) de condições de vida, condizentes com a dignidade humana. O salário-mínimo corresponde à menor expressão econômica admitida para o salário e deveria corresponder, de fato, ao valor mensal mínimo necessário ao atendimento das necessidades básicas do trabalhador e de sua família; ou seja, ganho mensal capaz de atender às necessidades básicas do trabalhador e da sua família, tais como: moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social, com reajustes salariais periódicos e que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.

2: O QUE É SALÁRIO PROFISSIONAL:

A fixação de salário profissional, também garantida na Constituição Federal - art. 7º, V, prevê o estabelecimento de “piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho”, atenta para a categoria profissional do trabalhador; corresponde, pois, ao salário-mínimo absoluto para uma determinada profissão, fixado em lei. O salário profissional corresponde, portanto, àquele fixado como sendo o mínimo de uma profissão, uma espécie do gênero salário-mínimo. Exemplo: possuem Salário Profissional fixado em Lei, os médicos (Lei nº 3.999/1961), os radiologistas (Lei nº 7.394/1985) e os engenheiros (Lei nº 4.950/1966).

Diz Súmula nº 143, do TST: O salário profissional dos médicos e dentistas guarda proporcionalidade com as horas efetivamente trabalhadas, respeitado o mínimo de 50 (cinqüenta) horas. (Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.03).

3: O QUE É SALÁRIO NORMATIVO:

O Salário Normativo é fixado em Sentença Normativa, em convenção ou em acordo coletivo de trabalho (firmado nas datas-base anuais), como mínimo a ser observado para determinada categoria profissional (abrangida no contexto da decisão normativa ou da norma coletiva). É também denominado nos meios sindicais como Piso Salarial da Categoria.

O que distingue o salário profissional do salário normativo é o fato de que este decorre de negociação ou Dissídio Coletivo, enquanto aquele decorre de preceito de lei. O salário normativo pode ser aplicado a distintas profissões, desde que integrem a mesma categoria profissional abrangida no Dissídio ou Norma Coletiva.

Sendo fixado o Salário Normativo em sentença normativa (Dissídios Coletivos), Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho, a vigência é temporal e está adstrita ao prazo de eficácia da norma coletiva; no caso das sentenças normativas, essas vigoram pelo prazo fixado pelo Tribunal prolator, salvo quando se modificarem as circunstâncias que as ditaram, após um ano, admitido o limite máximo de quatro anos, a teor dos artigos. 873 e 868, § único, da CLT; no caso das convenções e acordos coletivos, vigoram pelo prazo máximo de dois anos, se não lhes for convencionado menor prazo de eficácia (artigo 614, § 3º, da CLT).

4: O QUE É SALÁRIO-FAMÍLIA:

O salário-família é um benefício previdenciário devido aos empregados de baixa renda, exceto o doméstico, pago mensalmente ao trabalhador pelo empregador, que depois deduzirá os valores repassados aos empregados a título de salário-família das contribuições previdenciárias que tiver que recolher. O benefício é pago diretamente pelo INSS quando o segurado estiver recebendo auxílio-doença.

O benefício corresponde a um valor fixo (quota) por filho até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade.

Para a percepção do benefício, o trabalhador deve exibir ao empregador, além da certidão de nascimento do filho menor (e de documento que comprove a invalidez, se for o caso), caderneta de vacinação ou documento equivalente, em relação ao filho menor de sete anos, anualmente, no mês de novembro, ou comprovante de freqüência à escola, em relação ao filho a partir de sete anos de idade, duas vezes por ano, nos meses de maio e novembro. O valor da quota será proporcional aos dias trabalhados nos meses de admissão e dispensa do empregado.

Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição. O salário-família deve ser pago a partir da comprovação do nascimento da criança ou da apresentação dos documentos exigidos para habilitar-se ao benefício.

O pagamento do benefício será suspenso se não forem apresentados atestados de vacinação e freqüência escolar dos filhos, conforme o caso, e quando os filhos completarem quatorze anos de idade, salvo se inválidos. O trabalhador só terá direito a receber o benefício no período em que ele ficou suspenso se apresentar esses documentos. Se a mãe e o pai estão nas categorias e faixa salarial que têm direito ao salário-família, os dois recebem o benefício.

Súmula nº 254, do TST. Salário-família. Termo inicial da obrigação. O termo inicial do direito ao salário-família coincide com a prova da filiação. Se feita em juízo, corresponde à data de ajuizamento do pedido, salvo se comprovado que anteriormente o empregador se recusara a receber a respectiva certidão. (Res. 2/1986, DJ 2.7.1986).

5: O QUE É SALÁRIO-MATERNIDADE:

O salário-maternidade é um benefício previdenciário devido à empregada urbana, rural ou doméstica, cabendo à empresa pagar o salário-maternidade devido à empregada gestante, efetivando-se a compensação à época do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários.

A empregada tem direito ao salário-maternidade nos 120 dias em que fica afastada do emprego por causa do parto. O benefício foi estendido também para as mães adotivas. O salário-maternidade é concedido à segurada que adotar uma criança ou ganhar a guarda judicial para fins de adoção:

a) se a criança tiver até um ano de idade, o salário-maternidade será de 120 dias;

b) se tiver de um ano a quatro anos de idade, o salário-maternidade será de 60 dias;

c) se tiver de quatro anos a oito anos de idade, o salário-maternidade será de 30 dias.

Para concessão do salário-maternidade, não é exigido tempo mínimo de contribuição das trabalhadoras empregadas, inclusive empregadas domésticas, desde que comprovem a sua filiação nessa condição, pelo exercício da atividade remunerada, na data do afastamento para fins de salário-maternidade ou na data do parto.

Considera-se parto o nascimento ocorrido a partir da 23ª semana de gestação, inclusive natimorto. Nos abortos espontâneos ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), é pago o salário-maternidade por duas semanas.

A trabalhadora que exerce atividades ou tem empregos simultâneos tem direito a um salário-maternidade para cada emprego/atividade, desde que contribua para a Previdência nas respectivas atividades ou funções.

O salário-maternidade é devido a partir do oitavo mês de gestação (comprovado por atestado médico) ou da data do parto (comprovado pela certidão de nascimento). Em casos comprovados por atestado médico, o período de repouso poderá ser prorrogado por duas semanas antes do parto e ao final dos 120 dias de licença.