width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: Junho 2014
"A INJUSTIÇA QUE SE FAZ A UM, É UMA AMEAÇA QUE SE FAZ A TODOS" MONTESQUIEU


segunda-feira, 30 de junho de 2014

PLANO de SAÚDE. APOSENTADORIA. EXTENSÃO JURÍDICA. CUSTEIO e ABUSIVIDADE:



PLANO de SAÚDE. APOSENTADORIA. EXTENSÃO JURÍDICA. CUSTEIO e ABUSIVIDADE:

 


Como se sabe, milhares são hoje em dia os Planos de Saúde coletivos (ou empresarial) firmados por Empresas em decorrência dos contratos de trabalho com seus empregados, portanto, constituindo benefício agregado na relação contratual entre o empregador e seus empregados, aplicados esses Planos, regra geral, com parte do custeio pago em folha pelos Trabalhadores e outra parte pela Empregadora.

Pois bem, na forma da legislação que trata dos Planos de Saúde, prevista no artigo 30, caput e § 6º e artigo 31, ambos da Lei 9.656/98, ao empregado aposentado que para de trabalhar (ou que passa à inatividade após Aposentado) está assegurado o direito à manutenção do Plano de Saúde, desde que assuma em pagamento por sua conta ao Plano nos mesmos valores pagos pela ex-empregadora na vigência do contrato de trabalho, mediante contribuição direta do ex-empregado à prestadora de serviços médico-hospitalares, constituindo-se assim esse direito do trabalhador na figura da extensão jurídica aplicada.

Assim, ao se aposentar (ou quando, já aposentado, resolver passar à inatividade) o trabalhador que tiver contribuído com o pagamento do plano de saúde em decorrência do vínculo empregatício lhe é assegurado o direito de manutenção da referida cobertura assistencial após a rescisão do contrato de trabalho, desde que o mesmo assuma o pagamento integral da contribuição, ou seja, arcando com os ônus do Plano no valor que era pago pelo ex-empregador.

Pois bem, tem ocorrido que muitos trabalhadores já aposentados e que estavam ainda ativos no trabalho, porém dispensados sem justa causa, ao optarem pela aplicação da extensão jurídica do plano de saúde no objetivo de assegurar a manutenção desse benefício após haver contribuído por longos períodos (mais de 10 (dez) anos consecutivos); entretanto, surpreendidos ao receber a primeira fatura para pagamento da mensalidade do Plano de Saúde ao qual se mantiveram integrados face ao quantum cobrado, extremamente oneroso comparativamente ao valor pago em folha salarial quando em serviço na ex-empregadora.

Por exemplo, um trabalhador, já idoso, tendo benefício da Aposentadoria em torno de R$ 1.200,00 mensais e que pagava pelo Plano de Saúde na vigência contratual de trabalho mediante desconto em folha salarial no valor em torno de R$ 40,00 reais mensais; entretanto, no regime da extensão jurídica aplicada recebeu a fatura para pagamento em torno de R$ 350,00 reais (valor individual), valor este declarado pela Operadora compatível para a faixa etária em que está contido no Plano; assim, caso pretenda manter também a esposa, idosa, no Plano, terá que desembolsar valor equivalente a R$ 350,00 reais para cada um, perfazendo o ônus devido pelo casal, no Plano de Saúde, no valor total de R$ 700,00 mensais. 

Resultado, o trabalhador (aposentado e que passou à inatividade), já idoso e que contribuiu para o Plano de Saúde durante muitos anos (mais de 10 anos), simplesmente declara a desistência porque não possui condição financeira de manter-se integrado ao Plano com base no ganho somente de sua aposentadoria e em consequência, juntamente com sua esposa (já idosos), passam a depender da Assistência Pública à Saúde, na figura do Sistema Único de Saúde (SUS).

Assim, há aí uma relação perversa, cruel, posto que na condição exposta o trabalhador já idoso e inativo, simplesmente acaba excluído da Assistência Médica Suplementar por declarada incapacidade econômica após haver participado do Plano de Saúde mediante contribuição feita, trabalhando, por muitos anos. Isto é, o Aposentado acaba compelido a excluir-se do Plano de Saúde no momento em que provavelmente mais precisaria dele, por causa da idade avançada e das doenças que sobrevêm em função da velhice. Como consequencia, a relação é perversa porque sugere a exclusão por motivo de natureza econômica no momento da vida em que maior sentido faz a presença da Assistência Médica Suplementar para amparo e tratamento à saúde.    

Porém há ainda, nessa relação perversa, cruel, uma questão intrigante, qual seja, tendo em vista que, em regra geral, os contratos de Plano de Saúde (Empresarial ou Coletivo) são firmados por deliberação unilateral do empregador (não decorrem de Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho); diante disto, não se sabe qual o valor efetivamente pago pelo ex-empregador na relação contratual firmada de Plano de Saúde em referencia ao qual estaria o Aposentado vinculado (obrigado) ao pagamento para manter-se no Plano na figura da extensão jurídica (?).
Pois bem, qual é o valor suportado pelo empregador no Contrato dos Planos de Saúde?

Qual é o valor efetivamente devido pelo Aposentado, inativo, em face à extensão Jurídica?

Ora, a proteção jurídica em espécie invoca, sobretudo, reparação devida em face ao Dano Social decorrente, pois na situação exposta, o valor declarado pelo Plano de Saúde para que seja suportado pelo Aposentado no regime da extensão jurídica aplicada, em verdade constitui procedimento excludente porque não lhe é economicamente possível suportar o quantum mensal do Plano e que terá que pagar para manter-se integrado ao benefício.

Assim, como sabido e ressabido, a ordem jurídica firmada para a relação contratual dos Planos de Saúde exige em seus fundamentos e postulados a aplicação dos deveres legais de informação, proteção e lealdade ao Aposentado que necessita do plano de saúde, conforme fundamentos contidos na Lei nº 9.656/98, artigos 30 e 31º; RN nº 279 da ANS; Novo Código Civil de 2002, artigos 927, 932 e 933; Direitos do Consumidor previstos na Constituição Federal de 1988 no artigo 5º, inciso XXXII e 175 e do Código de Defesa do Consumidor (CDC), artigos 34 e 51, inciso IV; dentre outros dispositivos legais correlatos, cabendo ao Poder Judiciário mediante a Ação dos interessados, de modo a reconhecer a abusividade identificada na relação perversa e de exclusão por motivação de ordem econômica, declarando nulos os seus efeitos e fazendo inibi-la, aplicar medidas corretivas adequadas aos deveres de informação, proteção e lealdade ao Aposentado que necessita do Plano de Saúde.     

Portanto, se trata de situação de fato e de direito que merece ser discutida e aclarada em face aos demais preceitos constitucionais formadores dos fundamentos da Republica do Brasil, que tratam da das garantias da dignidade da pessoa humana e da edificação de uma sociedade livre justa e solidária (Constituição Federal de 1988, artigo 1º, inciso III e artigo 3º, inciso I).

De outra parte, urge que a Lei nº 9.656/98 (LPS) seja alterada para assegurar ao ex-empregado (Aposentado e que passa a inatividade) o direito de permanecer integrado ao Plano de Saúde mediante o pagamento igual ao valor mensal descontado em folha, quantum este decorrente da participação no Plano, aplicado como exigência para o exercício da extensão jurídica.     

sexta-feira, 20 de junho de 2014

ULTRATIVIDADE da NORMA COLETIVA. O QUE É?



ULTRATIVIDADE da NORMA COLETIVA. O QUE É?

 

Como é sabido, nos termos do artigo 614, parágrafo 3º da CLT, as normas de disciplina firmadas em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho têm vigência estipulada no limite de 02 (dois) anos. Entretanto, a Jurisprudência avançou no sentido de garantir maior eficácia às normas coletivas de trabalho no objetivo assegurar ao trabalhador a permanência das conquistas alcançadas nas mesas de negociações incorporadas aos contratos individuais de trabalho. E a Jurisprudência avançou nesse sentido a ponto da edição da SÚMULA nº 277 do TST.
Veremos o texto da Súmula nº 277 do TST:

TST. Súmula nº 277: CONVENÇÃO COLETIVA de TRABALHO ou ACORDO COLETIVO de TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

Entretanto, a despeito da previsão contida no artigo 613, inciso IV da CLT e de haver um período de vigência determinado para as Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho, ocorreu que em maior amparo e em benefício aos trabalhadores, a Súmula nº 277 do TST veio consagrar a ultratividade das normas coletivas de tal modo que os dispositivos consistentes nas cláusulas normativas projetam-se no tempo e, independentemente do período da vigência fixada no instrumento normativo, de até 02 (dois) anos, passam a integrar os contratos individuais de trabalho, somente podendo ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva e que, em resultado dessas tratativas, novos dispositivos normativos venham a ser estipulados em modificação ou em substituição aos anteriores. 

Não há dúvida, pois, que a Súmula nº 277 do TST trouxe maior eficácia à negociação coletiva de trabalho na medida em que impede a supressão de direitos na data limite da vigência da Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho e assim prestigia o Direito Coletivo do Trabalho na medida em que assegura a aplicabilidade aos pactos coletivos firmados por negociações entre partes até que nova norma coletiva venha a ser celebrada.
JURISPRUDÊNCIA:

JSUMTST.CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO. PREVISÃO DE AUXÍLIO-TRANSPORTE. NORMA MAIS BENÉFICA. OBSERVAÇÃO: “Recurso do reclamante e da reclamada. Direito material do trabalho. Auxílio-transporte. Norma coletiva mais benéfica. Súmula nº 277 do TST. Se as normas coletivas, de forma mais benéfica que a lei, estabeleceram o direito dos empregados da reclamada de receberem a título de auxílio transporte, valor equivalente a uma quantidade fixa de passagens diárias, sem a necessidade de requerimento expresso nesse sentido, e sem o desconto de 6% sobre o salário base a título de custeio, assim deve prevalecer. Ainda, de acordo com a Súmula nº 277 do TST, deve ser reconhecida a ultratividade da cláusula normativa que previu a vantagem, porém limitado ao pedido, que não incluiu parcelas vincendas, não obstante o contrato de trabalho ainda se encontre em vigor. Recurso da reclamada improvido, parcialmente provido o recurso do reclamante.” (TRT 08ª R. RO 0003247-89.2012.5.08.0205. Relª Desª Fed. Mary Anne A. C. Medrado, DJe 17.10.2013, p. 6).RST

ULTRATIVIDADE DE NORMAS COLETIVAS. ‘As cláusulas normativas, ou seja, aquelas relativas às condições de trabalho, constantes dos instrumentos decorrentes da autocomposição (Acordo Coletivo de Trabalho e Convenção Coletiva de Trabalho) gozam do efeito ultra-ativo [sic], em face do quanto dispõe o art. 114, § 2º, da Constituição Federal de 1988, incorporando-se aos contratos individuais de trabalho, até que venham a ser modificadas ou excluídas por outro instrumento da mesma natureza.’ (Resolução Administrativa nº 19/2002 - Publicada no Diário Oficial do TRT da 5ª Região, edições de 03, 04 e 05.06.2002).". (TRT 05ª R. Proc. 00487-2004-291-05-00-3 (13.615/05) 1ª T. Rel. Juiz Valtércio de Oliveira, J. 30.06.2005).

sexta-feira, 13 de junho de 2014

ASSÉDIO MORAL, DANO MORAL e a SAÚDE do TRABALHADOR



ASSÉDIO MORAL, DANO MORAL e a SAÚDE do TRABALHADOR:

 

Os riscos que um chefe perseguidor e mal humorado pode causar à saúde de seus subordinados. Como combater este mal?

Por RÔMULO CORRÊA FERNANDES (*)

Tanto no serviço público como na iniciativa privada, existem aqueles chefes que se acham verdadeiros deuses. Estas pessoas chegam a acreditar que estão acima das Leis e que jamais irão responder pelos crimes de abuso de autoridade, assédio moral e danos morais no âmbito do trabalho. Sabem por que isso acontece? Porque estes perseguidores sempre selecionam suas vítimas entre aquelas pessoas humildes, de boa índole, tímidas, pois é quase certo que estas pessoas dificilmente denunciarão estarem sendo vítimas de atos criminosos, seja por medo de perder o emprego, no caso da iniciativa provada, seja por medo de perder alguma gratificação, no caso dos servidores públicos.

Em face deste medo de denunciar o agressor, os danos vão acumulando para a vítima, chegando, inclusive, a atingir familiares e amigos. Em uma análise rebuscada sobre este assunto, veremos que o próprio Estado poderá ser atingido pelos atos do agressor. Seja em uma ação indenizatória que poderá ser movida pela vítima contra o Estado; seja por aumento dos atendimentos nos serviços públicos de saúde de pessoas vítimas de perseguição no local de trabalho com quadros de hipertensão arterial, síndrome do pânico, infarto agudo do miocárdio, seja pelo pagamento de pensão aos dependentes daquele funcionário que não agüentou a perseguição imposta pelo agressor e tomou a atitude drástica de cometer suicídio.

Pesquisa feita pela UNIVERSIDADE de ESTOCOLMO concluiu que o mau chefe não dá apenas dor de cabeça aos subordinados. Os danos à saúde podem ser fatais. O estudo mostra que o risco de sofrer um ataque cardíaco é 25% maior entre os funcionários que têm um chefe rigoroso demais e sem razão, injusto e, principalmente, desmotivador e perseguidor.

Os pesquisadores do INSTITUTO KAROLINSKA e da UNIVERSIDADE de ESTOCOLMO acompanharam o histórico e as ocorrências relacionadas à saúde de três mil funcionários, todos homens, com idades entre 19 e 70 anos, e encontraram uma forte relação entre o aparecimento de eventos cardiovasculares e a subordinação desses funcionários a um mau chefe. Durante esta pesquisa, foram registrados 74 casos (fatais e não fatais) de ataques cardíacos ou angina instável, marcada por fortes dores ou desconfortos no peito ou áreas subjacentes.

Este estudo também concluiu que funcionários que ficaram mais de quatro anos sob o comando de um mau chefe apresentaram um risco de 64% maior de terem doenças cardiovasculares. Uma pesquisa da OMS constatou que 12 milhões de trabalhadores europeus têm algum problema de saúde provocado pelos maus-tratos do chefe.

Vale ressaltar que o Direito concede à Administração Pública, de modo explícito ou implícito, a discricionariedade para praticar atos administrativos com certa liberdade. Porém, não podemos esquecer que esta discricionariedade não pode se confundir, de forma alguma, com arbitrariedade, atos estes feitos em desconformidade com a lei por funcionários corruptos e perseguidores. 

Se considerarmos as garantias previstas no art. 5º da Constituição Federal que proíbe, dente outros, qualquer atentado contra o direito à manifestação de opinião, à liberdade de locomoção, bem como as garantias previstas na Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 10 de dezembro de 1948, podemos afirmar com segurança que o chefe que persegue seus subordinados por questões meramente pessoais deveria estar na cadeia cumprindo pena, uma vez que as vítimas deste crime poderão desenvolver problemas de saúde de ordem permanente, chegando inclusive, a tirarem a própria vida.

Existem projetos de lei tramitando na Câmara dos Deputados e Assembléias Legislativas no sentido de punir o chefe carrasco.

RECONHEÇA O CHEFE HIPÓCRITA:

º Está sempre mal humorado;
º É arrogante, mesquinho e vingativo;
º Acha que sempre tem razão e nunca abre espaços para receber críticas;
º Humilha e ofende, porém evita e presença de testemunhas;
º Ignora o funcionário, para de falar com ele e só manda recados por terceiros;
º Tenta colocar um colega contra o outro;
º Espalha boatos contra as pessoas que persegue.

Se você está sendo vítima de perseguições em seu local de trabalho, não tenha medo, culpa ou vergonha, isso é tudo que o perseguidor quer para te aniquilar.

Anote tudo que ele faz contra você, inclusive, dia, hora e local. Grave em mídia as conversas que ele tiver com você. Procure atendimento médico se necessário. Guarde cópias de receitas médicas. Peça laudo médico de seu estado emocional, se for o caso.

Nunca aceite conversar com o perseguidor a sós. Procure sempre testemunhas idôneas, aquelas que não fazem parte do grupo de puxa-sacos do chefe perseguidor. Se você receber licença médica por esse motivo, preencha a guia de Comunicação de Acidentes do Trabalho e coloque como causa de seu afastamento a opressão do chefe tirano.

Se ele te der bronca em público e você se sentir diminuído em sua auto-estima por isso, chame um advogado, pois o agressor poderá ser processado pelos crimes de calúnia e difamação previstos no Código Penal, além de ter que lhe indenizar por danos morais, conforme o caso concreto.

Evite enfrentar esse tipo de chefe sozinho! Procure ajuda, seja por meio de advogado, de denúncia ao Ministério Público ou à Delegacia de Polícia. Chefes que perseguem e humilham devem ser convidados a participarem de curso de relações humanas e, em casos de reincidência, por culpa ou dolo, devem ser banidos tanto do serviço público como também da iniciativa privada.
 
* RÔMULO CORRÊA FERNANDES (Autor) é Bacharel em Direito, Farmacêutico-Bioquímico e Perito Criminal do Estado do Amapá. Especialista em Análises Clínicas e no Magistério Superior. Professor Especialista do Curso de Direito da Faculdade Seama/Estácio (AP).
Com referências bibliográficas citadas.


Esta matéria foi extraída do Jornal Trabalhista (JTb), edição de 19 de Maio de 2014, edição nº 31-1529, págs. 10/11.

JURISPRUDÊNCIA sobre o Tema:

PODER DIRETIVO PATRONAL. ABUSO de DIREITO. DANO MORAL CARACTERIZADO. É certo que o poder empregatício engloba o diretivo, regulamentador, fiscalizador e disciplinar. Contudo, opõem-se a ele, barreiras intransponíveis: a que assegura o respeito à dignidade da pessoa humana do empregado (princípio este, eriçado a fundamento da República Federativa do Brasil, art. 1º, III, CR/88), bem como a que preconiza o art. 187 do CC, no sentido de que o titular de um direito, deve exercê-lo nos limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes, sob pena de caracterização de ato ilícito, por abuso de direito. Impõe-se desse modo, a reparação de qualquer atitude patronal que diminua a condição e o prestígio moral do trabalhador (art. 5º, V e X da CR/88 e arts. 186 e 927 do CC). (TRT 03ª R. RO 162/2010-074-03-00.8. Rel. Juiz Conv. Carlos R. Barbosa. DJe 04.08.2010 – p. 126).
DANO MORAL DECORRENTE DE ASSÉDIO. CONFIGURAÇÃO: O assédio moral, também denominado de mobbing ou bullying, pode ser conceituado, no âmbito do contrato de trabalho, como a manipulação perversa e insidiosa que atenta sistematicamente contra a dignidade ou integridade psíquica ou física do trabalhador, objetivando a sua exposição a situações incômodas e humilhantes caracterizadas pela repetição de um comportamento hostil de um superior hierárquico ou colega, ameaçando o emprego da vítima ou degradando o seu ambiente de trabalho. Vale lembrar: a dignidade da pessoa humana constitui um dos fundamentos desta República (art. 1º, III, da CR/1988), e o tratamento indigno não pode ser tolerado no ambiente de trabalho, local em que o empregado se encontra exatamente para buscar seu sustento digno.” (TRT 03ª R. RO 01371-2009-152-03-00-6. 10ª T. Rel. Des. Marcio Flavio Salem Vidigal, DJe 05.05.2010).

ASSÉDIO MORAL. DANO MORAL. ABUSO DO PODER DIRETIVO: Quando o empregador valendo-se do seu poder diretivo, submete o empregado a tratamento humilhante e discriminatório, resta configurado o assédio moral, passível de indenização por dano moral. (TRT 14ª R. RO 00696.2004.402.14.00-5. Relª Juíza Maria C. de S. Lima. DOJT 01.07.05).

OFENSAS VERBAIS. DISCRIMINAÇÃO RACIAL. DANO MORAL CARACTERIZADO: As expressões ofensivas dirigidas a empregado, no ambiente da empresa e com o conhecimento do empregador, reveladoras de preconceito racial, constituem prática de ato ilícito, tipificado como crime hediondo pelo ordenamento legal pátrio, sendo inclusive inafiançável. Esses atos, por causarem lesão à honra, à imagem e à dignidade da pessoa, devem ser, de pronto, repudiados por esta Justiça. Essa hipótese impõe a condenação da empregadora ao pagamento de indenização por danos morais. (TRT 12ª R. RO 02865-2006-004-12-00-4. 1ª T. Relª Juíza Viviane Colucci, DJSC 11.12.2007)RJ03-2008 - C2.

ABUSO DO PODER DIRETIVO E FISCALIZATÓRIO. DANO MORAL. REPARAÇÃO DEVIDA: Não obstante se reconheça o poder empregatício conferido ao empregador, é inadmissível o exercício abusivo das prerrogativas fiscalizatória e diretiva, de molde implicar agressão à privacidade, à intimidade e até mesmo à honra do empregado, resultando na ofensa à dignidade do trabalhador como pessoa humana, em evidente afronta a princípios constitucionais expressos (art. 1º, III e IV, e 170, caput, da CR/88). O poder de direção do empregador compreende não apenas organizar suas atividades, mas também controlar, fiscalizar e disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do empreendimento. No exercício desse poder, deve-se conciliar o legítimo interesse do empregador em defesa do seu patrimônio, com o indispensável respeito à dignidade do trabalhador. A fiscalização deve se dar mediante aplicação de métodos razoáveis, de modo a não submeter o empregado a situação vexatória e humilhante, acautelando-se também quanto a violação de sua intimidade. No caso concreto, os elementos probantes dos autos comprovaram que as reclamadas, na tentativa de investigar suposto ato criminoso praticado pelo administrador da empresa, detiveram vários de seus empregados, impedindo-os de se comunicar e locomover durante todo o expediente laboral, a não ser acompanhados de segurança, inclusive no horário destinado à refeição, bem como acusou-os indistintamente da prática de crimes contra o patrimônio. Nesse contexto, inegável que os atos praticados pelos representantes das reclamadas causaram abalo à honra e dignidade do reclamante, ensejando a condenação ao pagamento de indenização por dano moral. (TRT 23ª R. RO 0056800-45.2009.5.23.0. 1ª T. Rel. Juiz Conv. Aguimar Peixoto, DJe 02.09.2010, p. 21).

DANO MORAL: A sujeição do empregado a prática humilhante e vexatória no contexto do ambiente laboral, em razão de ser obrigado a prestar esclarecimentos e exibir extratos bancários, configura dano moral, atraindo a correspondente responsabilidade indenizatória. (TRT 18ª R. RO 00100-2003-005-18-00-0. Relª Juíza Antônia H. Gomes Borges Taveira, DJGO 13.07.2004).

ATENÇÃO - TRABALHADORES:

Denunciem a prática de Assédio Moral nas relações de trabalho e responsabilizem o Chefe e o Empregador. Procurem diretamente o seu Sindicato e/ou o Ministério Público do Trabalho (MPT) da sua Região (15ª Região Campinas, Tel. 019-3796-9600).