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"A INJUSTIÇA QUE SE FAZ A UM, É UMA AMEAÇA QUE SE FAZ A TODOS" MONTESQUIEU


quinta-feira, 26 de abril de 2018

PARA EFEITOS de APOSENTADORIA, a “LEI da REFORMA TRABALHISTA” TROUXE PREJUÍZOS AO TRABALHADOR?

PARA EFEITOS de APOSENTADORIA, a “LEI da REFORMA TRABALHISTA” TROUXE PREJUÍZOS AO TRABALHADOR?



1: SIM. Trouxe vários prejuízos. Muitos trabalhadores não terão como comprovar nem o tempo de carência para efeito de aposentadoria por idade e, muito menos, para requerer aposentadoria por tempo de contribuição. E aqueles que conseguirem comprovar, muito provavelmente, terão direito ao benefício da aposentadoria calculada pelo valor mínimo.

O TRABALHO INTERMITENTE, por exemplo, impede que o trabalhador reúna ou acumule o tempo de contribuição necessário para requerer aposentadoria. O TRABALHO PARCIAL, que reduz a remuneração, por sua vez, terá reflexo sobre o valor do benefício. A transformação do trabalhador em PESSOA JURÍDICA torna impossível ao segurado (como pessoa jurídica individual) arcar com os custos, que dobram em relação ao segurado na condição de trabalhador empregado. 

A exclusão dos prêmios e abonos do cálculo da contribuição previdenciária (alteração das regras e conceito sobre a remuneração) acarretará o achatamento do valor da aposentadoria. O mesmo ocorrerá em razão da ampliação da TERCEIRIZAÇÃO ampla, indiscriminada (que poderá ocorrer em todas as atividades) em razão do reconhecido rebaixamento salarial dos terceirizados.

Assim sendo, sob qualquer aspecto que se analise, as regras de flexibilização – seja na modalidade de contratação ou de jornada ou de remuneração – interferem negativamente para efeitos de aposentadoria. Cumpre ressaltar que nem estamos falando, aqui, da futura reforma da previdência, cuja proposta amplia drasticamente os requisitos para o acesso dos trabalhadores à aposentadoria.

2: O TRABALHADOR QUE SE APOSENTAR E QUE CONTINUAR TRABALHANDO SERÁ ATINGIDO PELA “REFORMA” TRABALHISTA?

NÃO. A malsinada Lei nº 13.467/2017 que editou a “REFORMA” TRABALHISTA” (e por não tratar em nenhum aspecto sobre a Legislação e o Direito Previdenciário), assim evidentemente, não alterou as regras no tocante à aposentadoria espontânea do trabalhador que após aposentado, entretanto, continua em atividade trabalhando normalmente em aplicação ao contrato de trabalho. 

Desse modo, permanece o entendimento de que a aposentadoria em si, não acarreta o fim do vínculo de emprego. Ou seja, apenas se o trabalhador quiser pedir demissão ao se aposentar, ou o empregador decidir dispensá-lo sem justa causa, é que a relação de emprego pode terminar, mas não em razão do benefício da aposentadoria propriamente dita.

Inclusive, importante destacar, esse entendimento está assegurado na Jurisprudência, nos termos da Orientação Jurisprudencial – OJ nº 361 da SBDI-I do TST, que assim dispõe textualmente: 

“APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO. A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral” (DJ 20.05.2008).
E, em reforço desse entendimento aplicado de que a aposentadoria não extingue o vínculo de emprego, prevalece o posicionamento adotado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADI) 1.770 e 1.721, segundo as quais decidiu no sentido de que a relação jurídica de aposentadoria, de natureza pública, entre segurado e Previdência Social, não interfere na relação de trabalho, entre empregado e empregador.

quinta-feira, 19 de abril de 2018

A REMUNERAÇÃO POR PRODUTIVIDADE PODE SER MENOR QUE O SALÁRIO MÍNIMO?


1: REMUNERAÇÃO POR PRODUTIVIDADE, O QUE É? 



2: A REMUNERAÇÃO POR PRODUTIVIDADE PODE SER MENOR QUE O SALÁRIO MÍNIMO?

1: Em simples conceito aplicado à figura jurídica, a Remuneração por Produtividade constitui forma contratual de fixação do ganho do trabalhador por produção, de modo que remunera o trabalhador conforme a quantidade de bens produzidos por ele ou pelo volume de serviços prestados, em determinado período de tempo estabelecido e medido. 

Por exemplo, uma indústria de panelas, fixando o salário do empregado conforme a quantidade unidades de panelas produzidas em determinado tempo estabelecido (período de um mês, por exemplo); ou ainda no caso dos vendedores no comercio em geral, que são em grande parte remunerados de acordo com o volume de vendas que realizada em determinado período de tempo estabelecido (período de um mês, por exemplo).

Entretanto, a possibilidade de fixar a remuneração por produtividade ou desempenho está prevista pela “Lei da Reforma” no texto dado ao artigo 611-A, inciso IX da CLT, que trata das negociações coletivas de trabalho (exatamente no ponto que refere acerca da prevalência do negociado sobre a lei), e assim define nesse tópico:
 
Artigo 611-A no inciso: “IX: remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual”.

Pois bem, diante da condição prevista no texto do caput do artigo 611-A da CLT com a redação dada pela “Lei da Reforma”, assim considerando a previsão dirigida no sentido de que a convenção coletiva e o acordo coletivo têm prevalência sobre a lei; assim, à primeira vista, parece que a norma sob enfoque autoriza a fixação em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho de cláusula remuneratória ao empregado e, de resultado, em valor menor que o Salário Mínimo.

Entretanto, o texto da lei, em questão, contraria de modo frontal o disposto no inciso VII, do artigo 7º da Constituição Federal de 1988, que assim estabelece de modo enfático: C.F./1988, artigo 7º -  VII: “garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável”.

PORTANTO: Qualquer estipulação que venha a ser fixada em norma coletiva de trabalho sobre cláusula remuneratória ao trabalhador com base no ganho por produtividade ou por desempenho individual e que em qualquer caso não assegure expressamente a garantia do ganho mínimo mensal equivalente ao Salário Mínimo legal, será estipulação normativa NULA de PLENO DIREITO diante da Garantia Constitucional estabelecida com solar clareza no artigo 7º, inciso VII, da C.F./1988.

EM CONCLUSÃO: DE CONSEQUÊNCIA, ESTÁ AÍ EVIDENCIADA NO TEXTO DA MALSINADA “LEI DA REFORMA TRABALHISTA”, MAIS UMA VIOLAÇÃO DE DIREITO PRATICADA CONTRA OS TRABALHADORES, EM FLAGRANTE ILEGALIDADE, EM AFRONTA À GARANTIA FIXADA NA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988, NA MEDIDA EM QUE O TEXTO DA LEI SUGERE A POSSIBILIDADE DE GANHO SALARIAL EM QUANTUM INFERIOR AO SALÁRIO MÍNIMO.

quinta-feira, 12 de abril de 2018

SALÁRIO e REMUNERAÇÃO: IMPLICAÇÕES NA NOVA LEI TRABALHISTA - O QUE É CONSIDERADO COMO SALÁRIO NA NOVA LEI TRABALHISTA ?


1: SALÁRIO e REMUNERAÇÃO: IMPLICAÇÕES NA NOVA LEI TRABALHISTA.      

 2: O QUE É CONSIDERADO COMO SALÁRIO NA NOVA LEI TRABALHISTA?

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Para lembrar, no conceito jurídico clássico em definição das figuras do salário e da remuneração:

SALÁRIO é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

REMUNERAÇÃO é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras parcelas habitualmente pagas pelo empregador.

1: Até a entrada em vigor da “LEI da REFORMA TRABALHISTA”, a legislação anterior (CLT em seu artigo 457 e incisos), em definição sobre a REMUNERAÇÃO disciplinava que as diárias e as ajudas de custo, quando excediam 50% (cinquenta por cento) do salário, eram consideradas salário, enquanto os abonos, que tinham caráter remuneratório, deveriam ser somados para todos os fins, especialmente para efeito de encargos trabalhistas, FGTS e contribuições sociais.

Entretanto, com a vigência da redação trazida nos moldes da Lei 13.467/2017 (“Lei da Reforma”) ficou estabelecido que passam a integrar o salário apenas a importância fixa, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador, excluindo-se assim as diárias, os prêmios e os abonos como parcela salarial.
 
2: Em face das alterações introduzidas pela “Lei da Reforma”, mesmo as parcelas habituais, como ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos não mais integram a remuneração do empregado, não podendo ser incorporadas ao contrato de trabalho nem se constituírem em base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Sobre o tema e com redação trazida no texto pela Medida Provisória nº 808/2017, restou firmado que a ajuda de custo, ainda que paga habitualmente, limitada a 50% (cinquenta por cento) da remuneração mensal, o auxílio-alimentação, as diárias para viagem e os prêmios não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário (artigo 457, parágrafo 2º).

Além disso, fixada ainda pela “Lei da Reforma”, disciplina referente às gorjetas que venha a receber o empregado (artigo 457, § 3º) e sobre os Prêmios concedidos pelo empregador (artigo 457, § 4º) e trazendo critérios definidos de distribuição das gorjetas entre os empregados a teor do artigo 457, § 5º; regras de retenção para os fins tributários, conforme a redação do artigo 457, § 6º e contendo disposições sobre gorjetas nos demais parágrafos acrescidos pela “Lei da Reforma” ao art. 457.

Em referência aos prêmios, especificamente, assim considerados aqueles estipulados de modo espontâneo pelo empregador, nos efeitos da “Lei da Reforma” não mais estão contabilizados como prestação de natureza salarial, tendo em vista, nos moldes definidos do novo texto do artigo 457, § 4º, os prêmios constituem liberalidades concedidas pelo empregador ao empregado se definem, simplesmente, como forma de incentivo para fomentar o melhor desempenho do obreiro em suas atividades na aplicação do contrato de trabalho.

EM CONCLUSÃO: DE CONSEQUÊNCIA, ESTÁ AÍ EVIDENCIADA NO TEXTO DA MALSINADA “LEI DA REFORMA TRABALHISTA”, EM ANÁLISE DAS ALTERAÇÕES INTRODUZIDAS NO ARTIGO 457 e SEUS PARÁGRAFOS da CLT, MAIS UMA AGRAVANTE REDUÇÃO DE DIREITO PRATICADA EM DETRIMENTO DOS TRABALHADORES.