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"A INJUSTIÇA QUE SE FAZ A UM, É UMA AMEAÇA QUE SE FAZ A TODOS" MONTESQUIEU


segunda-feira, 16 de julho de 2018

AS FONTES do DIREITO do TRABALHO e a LEI da REFORMA TRABALHISTA.


AS FONTES do DIREITO do TRABALHO e a LEI da REFORMA TRABALHISTA.

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A Lei 13.467/2017 – “Lei da Reforma Trabalhista” - atinge as Fontes do Direito do Trabalho; ou seja: A Lei, o Poder Normativo da Justiça do Trabalho e a Negociação Coletiva de Trabalho.

As únicas exceções que a Lei da Reforma Trabalhista ressalva são os direitos constitucionais autoaplicáveis e aqueles que a própria lei exclui da negociação. Todas as demais normas de relações do trabalho estão sujeitas à negociação coletiva, ressalvada a participação obrigatória do Sindicato e, em diversos casos, até em negociação direta entre patrões e empregados, sem o Sindicato.

Com efeito, a Lei da Reforma Trabalhista que, na essência da sua proposta, teve como objetivo reduzir custos do empregador, facilitar a precarização das relações de trabalho, ampliar o lucro e a competitividade das empresas e enfraquecer a representação sindical; em resultado, fragiliza os quatros eixos centrais das relações de trabalho, a saber:

1: As Condições e Contratos de Trabalho;

2: A Organização Sindical;

3: A Negociação Coletiva; e

4: A Justiça do Trabalho.

Assim, em essência, a ordem jurídica anterior à “Lei da Reforma Trabalhista” estabelecia de modo enfático (histórico), a prevalência do negociado sobre a lei sempre que a negociação resultasse na criação de novo benefício ou a ampliação de benefício já previsto em lei, em favor dos trabalhadores; ou seja, na regra legal anterior a negociação de trabalho servia para acrescentar direitos e garantias em aplicação nos moldes como previsto no artigo 7º, caput, da Constituição Federal de 1988, no objetivo firmado de acrescer em favor dos trabalhadores outros direitos que visem a melhoria da sua condição social. 

De efeito, com a vigência da Lei 13.467/2017 a legislação trabalhista deixou de existir como direito básico e de caráter irrenunciável, e, de outro, desaparece a prevalência da norma mais vantajosa para o trabalhador, permitindo-se que da negociação – coletiva, como regra, e individual, como exceção – resulte a redução de direitos, inclusive a redução de direitos os previstos em lei.

E nos casos de conflito entre a convenção e o acordo, sempre prevaleceu, na regra anterior, o mais vantajoso para o trabalhador. Entretanto, com a nova regra trazida pela Lei 13.467/2017, além de a negociação poder reduzir ou flexibilizar direitos, ela prevalece sobre a lei e, havendo conflito entre a convenção e o acordo coletivo, este prevalece, mesmo não sendo a regra mais vantajosa para o trabalhador e, em consequência, permitindo a precarização ou supressão de direitos; quebrando os princípios constitucionais de proteção ao trabalho e da norma mais favorável aos trabalhadores.

Nesse contexto adverso e avaliado da vigência e dos efeitos nocivos ao trabalhadores e para as relações de trabalho, da Lei 13.467/2017, cabe aos Sindicatos proceder quando das Negociações Coletivas de Trabalho, a mobilização da categoria no objetivo de estabelecer condições para resistir à imposição de cláusulas nas Convenções Coletivas e nos Acordos Coletivos que possam resultar em perdas aos trabalhadores, tendo em conta o direito-dever atribuído às Entidades Sindicais e preconizado no artigo 8º, inciso III, da Constituição Federal Cidadã de 1988, considerando a consciência efetiva da representação sindical na função aplicada na defesa e proteção de direitos, garantias e interesses dos representados; preceito ao qual se pode acrescentar o disposto no artigo XXIII, 4, da Carta de Direito Humanos (ONU-1948), que assim afirma:  4. Toda pessoa tem direito a organizar sindicatos e neles ingressar para proteção de seus interesses.

segunda-feira, 9 de julho de 2018

REFORMA TRABALHISTA. SOBRE a NEGOCIAÇÃO INDIVIDUAL SEM a PARTICIPAÇÃO do SINDICATO


REFORMA TRABALHISTA. SOBRE a NEGOCIAÇÃO INDIVIDUAL SEM a PARTICIPAÇÃO do SINDICATO:



A Lei 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista) trouxe inovação no tocante à possibilidade da negociação individual entre empregados e empregadores sem a participação direta do Sindicato; entretanto, se faz necessário atentar, do ponto de vista da aplicação estritamente legal, ou seja, da literalidade da nova lei, que o dispositivo da Lei, em apreço, contém limitações expressas em relação ao conjunto dos trabalhadores, conforme previsto nos artigos 484-A e 507-B da CLT, introduzidos pela Lei 13.467/2017 e, em igualdade de condições com a negociação coletiva – conforme nos casos do parágrafo único dos artigos 444 e 507-A – para os trabalhadores que tenham diploma de nível superior e remuneração superior a duas vezes o teto de benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), que atualmente é de R$ 11.062,62 (equivale ao dobro de: R$ 5.531,31), que constitui no valor do teto corrigido em OUTUBRO de 2017.

Com efeito, antes do advento da Lei 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista), qualquer negociação individual que resultasse em redução ou eliminação de direito, era nula de pleno direito, pois o empregado, independentemente de seu grau de formação ou da sua remuneração, é considerado a parte mais fraca econômica, social e politicamente na relação com o empregador e assim, portanto, qualquer prejuízo de direito, mesmo com sua expressa concordância, era nulo porque a legislação partia do pressuposto firmado no sentido de que o trabalhador havia sido coagido a concordar com a redução ou eliminação de direito.

Entretanto, o ordenamento jurídico deve ser analisado como um todo e, com efeito, o artigo 468 da CLT não foi revogado, está vigente em sua plena aplicação, razão porque qualquer acordo entre empregados e empregadores que importe na redução ou eliminação de direitos do trabalhador encontrará a resistência firmada no artigo 468 consolidado, atraindo a figura da fraude prevista no artigo 9º. da CLT.

SOBRE A PRESENÇA DO SINDICATO: Importante salientar que a despeito dos dispositivos Lei da Reforma Trabalhista) no tocante à possibilidade da negociação individual entre empregados e empregadores sem a participação do Sindicato; entretanto, a presença do Sindicato nessa relação negocial não está e não poderá ser afastada, tendo em vista a prerrogativa de direito-dever da representação profissional assegurada no artigo 8º, inciso III da C.F./1988 combinado ao artigo 513, alínea “a” da CLT, e que não poderá ser afastada sob nenhuma condição ou hipótese.

Para tanto, bastará o trabalhador invocar assistência do SINDICATO nessa relação negocial; pois a presença do SINDICATO nas negociações se fundamenta na proteção ao trabalhador. O Sindicato protege o trabalhador representado e não poderá ser cerceado nessa função que, a propósito, é da essência da existência, atuação e do funcionamento dos SINDICATOS.  

PONTOS PREVISTOS na LEI da REFORMA como OBJETO da NEGOCIAÇÃO ENTRE PATRÕES e EMPREGADOS SEM a PRESENÇA do SINDICATO:

Os pontos a seguir alinhados têm a aplicação prevista na Lei da Reforma Trabalhista em relação ao conjunto dos trabalhadores, independentemente da formação e do nível de escolaridade, para acordo individual entre empregados e empregadores:

1: Extinção do contrato de trabalho, com verbas trabalhistas pela metade, no caso do aviso prévio, se indenizado, e na indenização ou multa sobre o saldo do FGTS, que a parte do empregado seria reduzida de 40% para 20% do saldo do FGTS, sendo integral em relação às demais verbas rescisórias. Lembramos que a demissão por acordo entre trabalhador e empregador, entretanto, só permite o saque de 80% do saldo do FGTS, e não dá direito a seguro-desemprego;

2: celebração com o empregador do termo de quitação anual de obrigação trabalhista perante o sindicato da categoria, com eficácia liberatória das parcelas especificadas no termo;

3: banco de Horas, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses (artigo 59, § 5º, da CLT, com a redação da Lei da Reforma);

4: compensação de jornada dentro do mesmo mês (artigo 59, § 6º, da CLT, com a redação da Lei da Reforma);

5: ampliação diária de jornada, sob a forma de horas extras, até 2 (duas) horas por dia (art. 59 da CLT), ressaltando-se que a hora extra habitual não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e de banco de horas previstos nos itens “3” e “4” acima expostos;

6: estabelecimento de jornada de 12 x 36 horas, limitada a negociação individual ao setor de saúde; 

7: definição de tarefas sem controle de jornada, desde que registrado em aditivo contratual, no caso de TELETRABALHO (artigo 75-C, § 1º, da CLT, com a redação da Lei da Reforma);

Dos profissionais de nível superior e com remuneração maior que o dobro do teto do INSS:

No caso dos profissionais de nível superior e com remuneração maior que o dobro do teto do INSS, a Lei da Reforma Trabalhista ampliou as possibilidades de negociação direta com os empregadores, eliminando a proteção sindical para esses profissionais. Assim sendo, para esses profissionais, além daqueles referidos temas objeto de negociação individual, poderão ser objeto a negociação direta com os empregadores sobre os seguintes pontos:

1: todos os direitos que estão sujeitos à negociação coletiva com a participação do sindicato, exceto aqueles dispositivos firmados nos incisos do artigo 7º da Constituição Federal de 1988 (direitos fundamentais assegurados).

2: cláusula promissória de arbitragem para solução de conflitos em decorrência dos seus contratos, em substituição à Justiça do Trabalho.

AOS TRABALHADORES – ORIENTAÇÃO GERAL:  
       
REGRA de CONDUTA para se GARANTIR: Tendo em vista citados dispositivos inovadores trazidos pela Lei da Reforma Trabalhista, e todos eles claramente previstos e dirigidos no sentido do favorecimento do capital e das relações de mercado em detrimento das classes trabalhadoras; diante disto é fundamental e prudente que antes de assinar qualquer acordo individual, os trabalhadores procurem sempre consultar o SINDICATO da categoria para esclarecimentos e orientação; melhor ainda é pedir a assistência e a presença do Sindicato (garantia de assistência que está prevista na Lei) para promover esses entendimentos com o empregador. 

Lembramos que no modelo introduzido pela Lei da Reforma, a negociação coletiva se sobrepõe à lei e assim sendo, com maior fundamento jurídico se sobrepõe à negociação individual, especialmente em relação à negociação individual prevista para fixar condições abaixo dos dispositivos fixados nos Acordos e Convenções celebradas em resultado da negociação coletiva de trabalho.

GARANTIR o SINDICATO para se GARANTIR: Outra regra de conduta é se sindicalizar para manter o SINDICATO forte e ativo no propósito da assistência pela Entidade nas negociações,  para assegurar aplicados os fundamentos da necessária proteção devida ao trabalhador.

sexta-feira, 29 de junho de 2018

O DIREITO COLETIVO do TRABALHO na LEI da REFORMA TRABALHISTA


O DIREITO COLETIVO do TRABALHO na LEI da REFORMA TRABALHISTA

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1: O PERÍODO de VALIDADE ou VIGÊNCIA das CONVENÇÕES e ACORDOS COLETIVOS.

A vigência prevista para as Normas Coletivas de Trabalho, de 2 anos (artigo 614, § 3º da CLT), entretanto, o Precedente Normativo nº 120 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) admitia a duração de 4 anos, podendo permanecer por tempo indeterminado (ULTRATIVIDADE) se houvesse recusa na negociação por parte do empregador. 

A Súmula nº 277 do TST, de 2012, previa que “as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.

Entretanto, a Súmula nº 277, do TST foi suspensa por decisão do STF (ADPF 323) em outubro de 2016, por decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), pelas mãos do Ministro Gilmar Mendes, que concedeu Medida Cautelar na Ação de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 323, para suspender todos os processos em trâmite na JUSTIÇA do TRABALHO e nos quais haja discussão sobre aplicação da ULTRATIVIDADE de normas de Acordo Coletivo e Convenção Coletiva de Trabalho. O Mérito da Ação (ADPF), entretanto, até dias atais não foi julgado pelo STF.

Por sua vez, nos efeitos da LEI a REFORMA TRABALHISTA, nos termos do disposto no artigo 614, parágrafo 3º, da CLT, a vigência das Normas Coletivas de Trabalho (Acordos Coletivos e Convenções Coletivas de Trabalho), fica limitada a 2 (dois) anos, vedada a ULTRATIVIDADE, dispositivo da Lei que, assim, contempla aquela decisão cautelar do Supremo Tribunal Federal (STF).
 
2: O QUE É ULTRATIVIDADE e o QUE ISSO SIGNIFICA para o SINDICATO e o TRABALHADOR.

A ULTRATIVIDADE é a continuidade da vigência de uma norma mesmo após seu prazo de validade. Contemplada nos termos da Súmula 277, do TST, segundo a qual: “as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”.

A Súmula nº 277, do TST foi editada para proteger os direitos previstos em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho quando os empregadores ou os sindicatos patronais se recusassem a negociar sua renovação, prerrogativa que passaram a ter desde a vigência da Emenda Constitucional 45, de 30 de dezembro de 2004, que exige nas tratativas de direito coletivo do trabalho a figura do “comum acordo”, ou seja, a autorização ou concordância patronal para o ingresso de Dissídio Coletivo quando malogradas ou resultando em conflito as negociações coletivas de trabalho.

O QUE FAZER?

Diante desse quadro avaliado, em que direitos e garantias dos trabalhadores antes conquistados em resultado das negociações coletivas de trabalho poderão ser reduzidos ou suprimidos (a propósito, esse foi, em regra geral o objetivo da “Lei da Reforma”) o que deverão os SINDICATOS fazer?

A: Tendo em vista a figura da prevalência do negociado sobre o legislado – contemplada na mesma Lei da Reforma - deverão os SINDICATOS colocar a ULTRATIVIDADE como cláusula nos instrumentos normativos (Acordos ou Convenções Coletivas), de disciplina para que as normas vigorem coletivas celebradas vigorem até a celebração de Nova Norma Coletiva que as substituam. 
 
B: Evidenciada a retirada de direitos fixados em Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, deverão os SINDICATOS observar os direitos adquiridos com a finalidade de assegurar as garantias da categoria profissional, em benefício e proteção dos trabalhadores representados.