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"A INJUSTIÇA QUE SE FAZ A UM, É UMA AMEAÇA QUE SE FAZ A TODOS" MONTESQUIEU


segunda-feira, 20 de junho de 2016

DIREITO TRABALHISTA - ATESTADO DE ACOMPANHAMENTO DE FILHO AO MÉDICO. É VÁLIDO? SAIBA SOBRE ISSO E MUITO MAIS.



DIREITO TRABALHISTA. VOCÊ SABIA?




Abordamos em mais esta postagem da série VOCÊ SABIA? Alguns temas diversos e interessantíssimos sobre a aplicação do Direito do Trabalho. Confira:

AVISO PRÉVIO: Notificação. Reconsideração

Comunicada a dispensa do empregado mediante a notificação do Aviso Prévio; entretanto, caso o empregador reconsiderar o ato antes do termo do Aviso, é facultado ao empregado aceitar ou não a reconsideração. Isto é, caso o empregador venha se arrepender do ato durante o prazo do Aviso, entretanto, dependerá da concordância do empregado para tornar o ato da dispensa sem efeito e consequente continuidade do contrato.

Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação dos serviços depois de expirado o prazo do Aviso; nessas condições, o contrato continuará vigorando como se o Aviso Prévio não tivesse sido dado.

Bilateralidade contratual. Efeito: Considerada a bilateralidade afeta ao contrato de trabalho; assim, a mesma regra é aplicada no caso do Aviso Prévio notificado pelo empregado ao seu empregador para retirar-se do emprego. (Artigo 489 e parágrafo único da CLT).


FÉRIAS. Período único do descanso. Direito do Empregado

O empregador não pode obrigar o empregado tirar somente 20 dias para o descanso das férias. 

As férias anuais têm a duração de 30 dias prevista na Lei, exigida a concessão em um só período de descanso. 

Somente em casos excepcionais poderá haver concessão das férias em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias; exceto aos empregados menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos, em relação a estes, as férias devem ser concedidas em um só período, de 30 dias. 

A Lei não oferece o conceito de casos excepcionais que justificam o fracionamento na concessão das férias; entretanto, evidente que o empregador deve ter justificativa plausível para o seu ato de facionar a concessão das férias, sob pena de praticar ato abusivo, arbitrário em detrimento de direito do empregado e sujeito à reparação devida perante a Justiça do Trabalho, por iniciativa do empregado prejudicado. (Artigo: 134 e parágrafo 1º, da CLT). 


FÉRIAS. Concessão das Férias sem pagar, no prazo, a remuneração respectiva

A remuneração correspondente ao período do descanso das férias e, se for o caso, o abono, acrescidos do Adicional Constitucional de 1/3, deve ser paga pelo empregador ao empregado até 02 dois) dias antes do início do período do descanso, sob pena de pagar em dobro a respectiva remuneração. 

Deixar de pagar a remuneração das férias no prazo fixado na Lei equivale aos mesmos efeitos da não concessão das férias na época própria, pois impossibilita ao empregado usufruir do descanso de acordo com a finalidade desse direito. (Artigos: 137 e 145 da CLT e Súmula nº 450, do TST).

Assim refere a SÚMULA nº 450 do E. TST

É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

ATESTADO DE ACOMPANHAMENTO DE FILHO AO MÉDICO. É VÁLIDO?

A legislação em vigor não prevê diretamente a garantia do abono da falta ao serviço pelo empregado para levar o filho menor ao médico, seja para consulta médica ou para internação. No artigo 473 da CLT onde estão elencadas as faltas justificadas não consta tal previsão. Porém essa pode ser uma garantia prevista em Acordos Coletivos ou Convenções Coletivas de Trabalho (Importante informar-se em seu Sindicato).

Por outro lado, o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) disciplina que é dever dos responsáveis legais (pai, mãe, tutor) a assistência aos filhos. Diante disto, está evidenciada a figura conflituosa entre direitos e obrigações afetas ao trabalhador, ou seja, da obrigação de cumprir o contrato de trabalho e do dever de assistir aos filhos, especialmente em momentos de doenças. 

Ora, os pais não podem se furtar, por modo algum, à assistência devida ao filho adoecido e, de outra parte, não há obrigação legal afeta ao empregador de remunerar a ausência ao trabalho de seu empregado que acompanha o filho em tratamento ao médico, ao hospital. Entendemos que, nessa situação de fato, sobretudo, deve imperar o bom senso acompanhado do espírito de solidariedade. 

A Constituição Federal de 1988 preceitua desde logo, como um dos fundamentos da República, a dignidade da pessoa humana (artigo 1º, III) e tem como objetivos fundamentais a construção da sociedade livre, justa e solidária (artigo 3º, I), grifei. 

A Justiça do Trabalho, em decisões diversas, tem reconhecido o direito de ausência remunerada do empregado ao trabalho para acompanhar tratamento médico de filho menor, com base em preceitos Constitucionais e na aplicação do ECA. Assim, para ilustrar esta matéria, destacamos v. Acórdão prolatado pelo TRT da 9ª Região. Paraná, que bem ilustra o sentimento dado à matéria, veremos:

Ementa: AUSÊNCIA ao TRABALHO para ACOMPANHAMENTO de FILHO MENOR à CONSULTA MÉDICA. DEVOLUÇÃO DE DESCONTOS: O art. 473 da CLT, não inclui dentre as ausências justificadas ali previstas as decorrentes de acompanhamento do filho menor à consulta médica. Não obstante, deve ser assegurado à trabalhadora o salário dos dias de ausência por motivo de acompanhamento do filho menor em atendimento médico, com vistas à efetivação do direito fundamental do menor à saúde, previsto no art. 227 da Constituição Federal (Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão) e também no art. 4º, da Lei nº 8.069/1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente). Trata-se de direito fundamental a ser garantido, obrigatoriamente e em caráter prioritário, por toda a sociedade. Tendo em conta essa garantia alcançada ao menor, imprescindível que se propicie à mãe (no caso) o direito de ausentar-se do trabalho para acompanhar o atendimento médico do filho menor, que se encontra com saúde debilitada, sem que seja essa penalizada com a perda do salário. Recurso do autor ao qual se dá provimento”. (TRT 09ª Região. Processo nº 11738-2011-664-09-00-2 (Ac. 55650-2012) 3ª T. Relator Desembargador Archimedes C. Campos Júnior, Publicação, DJe 30.11.2012).

SAÚDE OCUPACIONAL. TRABALHADOR. DIREITO de ACESSO e INFORMAÇÃO:

1. O empregador é obrigado a dar informações detalhadas sobre todos os riscos a que o trabalhador está exposto, bem como exibir e informar sobre o exposto nos Laudos Técnicos existentes. (Lei 8.213, de 24.07.1991. Portaria MTb. nº 3.214/1978).

2. Observados os preceitos da ética médica, o trabalhador tem direito a uma cópia dos exames médicos e de seu prontuário médico, seja de serviço público, convênio ou serviço médico da Empresa. (Art. 168, § 5º da CLT; NR-7 da Port. MTb nº 3.214/1978, Convenção nº 161, da OIT). 

3. É obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, conforme as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.

A notificação das doenças profissionais incumbe, prioritariamente ao empregador, a quem interessa, sob as penas da Lei, o meio ambiente de trabalho e as condições de trabalho em sua empresa saudáveis e salubres, constituindo-se dever de ofício do Médico do Trabalho e/ou de Serviço Médico, seja público ou privado, de convênio, ou serviço médico da Empresa ou de Sindicato. Importante: A notificação é obrigatória ainda que objeto de mera suspeita. (Artigo 169 da CLT).

segunda-feira, 13 de junho de 2016

DIREITO DO TRABALHO - PROCEDIMENTOS DA DOENÇA OCUPACIONAL. - SAIBA ISSO E MUITO MAIS.



DIREITO DO TRABALHO. 


VOCÊ SABIA? Sobre o Direito do Trabalho. 


1: TRANSFERÊNCIA DO TRABALHADOR PARA LOCAL DIVERSO DO CONTRATO:
Não é proibida a transferência do trabalhador para local de trabalho na mesma localidade (na mesma cidade). Entretanto, em caso de transferência do trabalhador para outra localidade (município) diversa da aplicação do contrato, em princípio, a Lei proíbe tal transferência sem a concordância do empregado e, neste caso, o empregador terá que comprovar a necessidade do serviço e ficará obrigado a arcar com as despesas da mudança do domicílio do trabalhador e pagar um adicional de 25% do salário, enquanto durar a transferência. As despesas por conta da transferência correrão integralmente por conta do empregador. (Artigos: 469 e §§ e 470, da CLT e Súmula nº 29, do TST)

2: DIREITOS do TRABALHADOR QUANDO da SUA VOLTA do BENEFÍCIO do INSS:
Aos trabalhadores afastados em benefício no INSS ficam assegurados quando de sua volta aos serviços todas as vantagens que tiverem sido atribuídas à categoria na Empresa, durante a sua ausência. Assim sendo, ao seu retorno ao trabalho, o trabalhador terá direito aos reajustes salariais da categoria bem como os benefícios que tenham sido adquiridos (conquistados) por Acordos Coletivos e/ou Convenções Coletivas de Trabalho. (Artigo 471 da CLT). 

ATENÇÃO: nos casos do afastamento do trabalho motivado por Acidente do Trabalho ou Doença do Trabalho, o trabalhador terá 12 meses de Estabilidade no Emprego, contados da data do retorno (Artigo 118, da Lei 8.213/91); entretanto, essa garantia poderá ser ampliada no tempo por disposição em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho (Consulte diretamente o seu Sindicato a esse respeito).  

3: HORAS EXTRAORDINÁRIAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO:
A Jurisprudência pacificada do TST por meio da Súmula nº 291, prescreve no caso das horas extras trabalhadas com habitualidade, se suprimidas total ou parcialmente pelo empregador, deverá ser paga ao trabalhador a título de indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação dos serviços. O cálculo da indenização deve ser aplicado com base na média apurada das horas extras prestadas nos últimos 12 meses anteriores à supressão, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. (Súm. nº 291, TST).

4: TRABALHO EM DIAS DE DOMINGO E FERIADOS. FOLGAS. REMUNERAÇÃO:
A Lei estabelece o descanso semanal remunerado aos domingos e folgas nos feriados civis e religiosos, devendo o descanso ser observado no todo ou em parte nesses dias. Entretanto, nas situações em que o empregado trabalhe nos dias destinados à sua folga remunerada ou em feriados (independentemente de ser sábado ou domingo), terá direito à folga remunerada em outro dia na mesma semana, ou terá direito à remuneração paga em dobro pelo trabalho realizado no dia de sua folga, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. (Artigos 67 e 70 da CLT. Lei nº 605, de 05.01.1949 e Súmula nº 146, do TST).

5: DOENÇA OCUPACIONAL. PROCEDIMENTOS.
Constatadas alterações no estado de saúde do trabalhador, que possam ser decorrentes do trabalho ou do ambiente de trabalho, disciplina o artigo 169 da CLT, será obrigatória a notificação, nos casos, comprovada a doença do trabalho ou ainda que suspeita. Assim, a Empresa deve emitir a CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho), tendo em vista que a Doença Ocupacional é equiparada ao Acidente de Trabalho (Lei 8.213/91, art. 20, incisos).
 
Além do previsto na NR-7, item 7.4.8 e alíneas, para comprovação da Doença Ocupacional em apuração de diagnóstico médico, devem ser solicitados exames médicos, laboratoriais, exames especializados e exames complementares necessários, cabendo à Empresa arcar com todos os custos desses exames, integralmente. 

Deverá ainda a Empresa encaminhar o trabalhador ao INSS para fins da realização pericial sobre a moléstia diagnosticada, podendo o empregado ser afastado do trabalho mediante o benefício acidentário pelo INSS, além do tratamento médico necessário e até mesmo passar pelo processo de reabilitação profissional caso o estado de saúde seja grave ou declarado inapto para as suas funções habituais, pela Perícia do INSS.  

ATENÇÃO: nos casos do afastamento do trabalho motivado por Acidente do Trabalho ou Doença do Trabalho, o trabalhador terá 12 meses de Estabilidade no Emprego, contados da data do retorno (Artigo 118, da Lei 8.213/91); entretanto, essa garantia poderá ser ampliada no tempo por disposição em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho (Consulte diretamente o seu Sindicato a esse respeito).