REGULAMENTO de EMPRESA. O QUE É?

REGULAMENTO de EMPRESA. O QUE É?

 

O Regulamento de Empresa constitui um mecanismo normativo interno pelo qual o empregador, fazendo uso do Poder de Comando previsto no artigo 2º caput da CLT concomitantemente aplicado o artigo 444 da CLT, pode instituir normas e regras diversas fixando direitos e obrigações em relação aos seus Empregados.

O Regulamento de Empresa pode ser instituído por deliberação unilateral do empregador com base no uso do Poder Disciplinar ou Diretivo e pode também ser instituído de modo democrático mediante a participação dos empregados na sua elaboração e definição, formula esta participativa, ideal, considerando o contexto coletivo ou de coletividade presente nas relações de trabalho.

Importante salientar desde logo, que o Regulamento de Empresa não pode fixar normas que importem em violação de Direito Adquirido e de Direitos assegurados pela ordem jurídica assim compreendida a CLT e a Legislação Trabalhista complementar; bem como ainda, dispositivos normativos firmados em Acordos Coletivos de Trabalho e em Convenção Coletiva de Trabalho, tornando assim nulos de pleno direito todo e qualquer dispositivo em Regulamento de Empresa, com base e fundamento no princípio firmado no artigo 9º da CLT.

O Regulamento de Empresa deve estar dirigido prioritariamente em sua elaboração e aplicação, no objetivo de conscientizar os trabalhadores acerca do funcionamento da Empresa em sua relação com o pessoal (gestão de pessoas) e das relações humanas no trabalho; das relações no ambiente de trabalho; do comportamento ético nas relações de trabalho; das relações pertinentes à hierarquia funcional aplicada na Empresa; da política de Recursos Humanos, etc. ...etc...

Assim, deve o Regulamento de Empresa conter em aplicação, no primeiro momento, princípios de ordem didática e educativa dirigidos aos trabalhadores, por exemplo, no tocante ao respeito devido às Normas de Segurança no Trabalho, do uso de EPI’s, sobre o correto manejo de ferramentas, de máquinas e equipamentos, dentre outras.

Portanto o Regulamento de Empresa não deve ter como “princípio de aplicação”, imposição de punições e/ou de penalidades aos trabalhadores.

Outra preocupação fundamental na elaboração de Regulamento de Empresa é a aplicação de normas de conteúdo abusivo e/ou ofensivo aos trabalhadores, pois a Lei e os instrumentos coletivos de trabalho constituem, por imposição, elos de limitação ao uso do Poder de Comando e de Direção do Empregador.

Assim, por exemplo, nulo será dispositivo contido em Regulamento de Empresa em que esteja estipulada forma de controlar o uso do banheiro pelos trabalhadores ou de limitação ao uso do banheiro durante a jornada de trabalho. Abusiva, por exemplo, será a estipulação em Regulamento de Empresa sobre o uso de Câmeras de Vídeo (de controle eletrônico) nos locais de trabalho dispostas em violação à pessoa, a imagem, à intimidade dos trabalhadores importando em prática da Empresa ativada em ofensa à dignidade da pessoa do trabalhador e aos direitos da personalidade.

Nulo será também, dispositivo em Regulamento de Empresa fixando, por exemplo, que o empregado arcará com prejuízos decorrentes da inadimplência de clientes; ou de prejuízos que venha a Empresa sofrer por danos causados a terceiros ou de danos ou prejuízos a despeito da ausência de culpa do empregado (danos causados a veículos da Empresa). Nessas hipóteses, a ordem Jurídica Trabalhista veda tais práticas em absoluto porque nesses casos o empregador estará transferindo para o empregado o risco do negócio (da atividade econômica - art. 2º da CLT).

Será ainda totalmente nula estipulação em Regulamento de Empresa de penalidades e/ou de punições abusivas ao empregado, por exemplo, a suspensão do trabalhador por tempo superior a 30 dias (artigo 474 da CLT), bem como a fixação de hipóteses outras para aplicar a dispensa por Justa Causa ao empregado além daquelas previstas na CLT (artigo 482, da CLT). 

O Regulamento de Empresa pode ainda conter regras diversas para aplicação ao empregador, mediante, por exemplo, a estipulação de direitos e garantias adicionais aos trabalhadores em face aos contratos de trabalho, tais como: premiações aos empregados; benefícios; regras de promoção funcional e salarial; regras para transferências do local de trabalho, etc... etc. 

Na elaboração de Regulamento de Empresa se faz necessária a especial atenção para o comando contido no art. 468 da CLT, pois o empregador não pode se valer da elaboração desse instrumento como forma simulada de aplicar alteração contratual lesiva ao empregado, que decorra prejuízo ao empregado seja de forma direta ou indireta, ainda que elaborada a norma regulamentar com a participação dos empregados (pelo modo democrático - participativo dos trabalhadores nas relações de trabalho), sob pena de nulidade do dispositivo infringente da garantia firmada naquele referido artigo celetista.    

REGULAMENTO de EMPRESA. FÓRMULA IDEAL: Não há dúvida alguma que a fórmula ideal no tocante à maior legitimidade, transparência, comprometimento, divisão de responsabilidades e até mesmo por questão de segurança jurídica para instituir o Regulamento de Empresa é mediante a negociação coletiva de trabalho mediante a efetiva participação dos trabalhadores por meio de sua representação sindical e, para tanto, há suporte legal previsto no Direito Coletivo de Trabalho contido na primeira parte do texto do artigo 621 da CLT. É uma questão de optar pelo modo mais legítimo; seguro; consistente e politicamente mais correto em face ao conjunto dos trabalhadores!   

JURISPRUDÊNCIA RELACIONADA AO TEMA:

REGULAMENTO INTERNO. NÃO ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. Contrato de trabalho efetuado entre empregado e empregador não poderá ser modificado unilateralmente, mormente se prejudicar o empregado. Conquanto seja mudado o regulamento da empresa não poderá atingir o obreiro diminuindo o seu salário, salvo se previsto expressamente em cláusulas convencionadas em acordo ou convenção coletiva. Recurso improvido. (TRT 14ª R. RO 00244.2005.004.14.00-4, Rel. Juiz Carlos Augusto Gomes Lobo, DOJT 18.08.2005).

JCLT.468REGULAMENTO de EMPRESA. SUPRESSÃO da COMISSÃO. DIMINUIÇÃO na REMUNERAÇÃO do EMPREGADO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL. CONFIGURAÇÃO: "Regulamento da empresa. Alteração contratual lesiva no contrato de trabalho. A alteração ocorrida em regulamento da empresa que importa em diminuição considerável na remuneração do empregado, suprimindo-lhe a função comissionada, configura alteração lesiva no contrato de trabalho, vedada pelo art. 468 da CLT." (TRT 08ª R. RO 0000085-77.2012.5.08.0014. 1ª T. Rel. Des. Fed. Gabriel N. Velloso Filho, DJe 17.08.2012)RST.

REGULAMENTO de EMPRESA. PROGRESSÕES SALARIAIS. CONTRATO de TRABALHO. INCORPORAÇÃO. CABIMENTO: "Regulamento de empresa. Regras sobre progressões salariais periódicas. Adesão ao contrato de trabalho. Uma vez previsto em regulamento interno da empresa, as progressões salariais periódicas passam a integrar o contrato de trabalho do obreiro, não se lhe havendo negar tal direito." (TRT 07ª R. RO 828/2008-006-07-00.3. 1ª T. Relª Lais Maria Rossas Freire, DJe 02.09.2009).v98

5.XXXVIAUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. REGULAMENTO de EMPRESA. INTEGRAÇÃO. O art. 468 da CLT determina expressamente, que toda e qualquer alteração somente terá valor se existir mútuo consentimento das partes contratantes, mas desde que não acarrete prejuízo ao trabalhador. Assim, ainda que o empregado concorde com a modificação da condição contratual, a alteração ou supressão dela somente terá valor se não lhe trouxer prejuízo. Logo, sendo a vantagem denominada "auxílio-alimentação" concedido pelo regulamento da empresa, ela se amalgama ao contrato de trabalho com ânimo definitivo, e o suprimento do pagamento da referida vantagem só poderá atingir os trabalhadores admitidos após a sua revogação, sob pena de violação aos arts. 468 da CLT e 5º, XXXVI, da CF/88. Ademais, não se pode dizer que o auxílio-alimentação tenha sido fornecido nos moldes do Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT), pois a extensão do referido benefício aos aposentados, que ocorreu em fevereiro de 1975, antecedeu a Lei nº 6.321/76 do referido PAT, que foi regulamentada pelo Decreto nº 5, de 14.01.1991. Logo, quando do advento do PAT, a vantagem já era concedida de forma habitual pela Empresa e havia-se integrado ao contrato de trabalho, não tendo que se falar em natureza indenizatória, conforme o entendimento consagrado no Verbete nº 241 do TST. (TST. RR 582.482/1999-6. 5ª T. Rel. Min. Levi Ceregato, DJU 26.11.1999).RST v92

MEDIAÇÃO MINISTERIAL do TRABALHO. O QUE É?

MEDIAÇÃO MINISTERIAL do TRABALHO. O QUE É?

 

A MEDIAÇÃO é forma de composição voluntária entre entidades sindicais e entre estas e empresas e tem lugar quando as possibilidades de entendimento direto entre as partes se esgotaram, tornando necessária a intervenção de um terceiro imparcial e sem interesse direto na demanda para auxiliá-las a encontrar solução para o conflito.

O MEDIADOR desempenha um papel ativo, dotado de notável grau de iniciativa, não só porque a sua conduta tem o objetivo de aproximar as partes conflitantes, separadas pela distancia dos pontos de vista de cada uma, mas também porque apresenta alternativas para estudo dos interessados.

As tentativas de composição formuladas pelo MEDIADOR não tem efeito vinculativo para os sujeitos do conflito, que podem acatá-las ou não.

A atividade mediadora do Ministério do Trabalho e emprego - M.T.E. surgiu como um procedimento compulsório para os casos de recusa à negociação por quaisquer das partes, conforme previsto no
Decreto-Lei nº 229, de 28 de fevereiro de 1.967, que alterou o artigo 616 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Com o passar do tempo, o procedimento foi ganhando importância e reconhecimento social como instrumento eficaz para facilitar o entendimento entre as partes e auxiliá-las a produzir acordos, evitando, muitas vezes, o recurso ao Poder Judiciário.

O procedimento da MEDIAÇÃO é meramente negocial ativada e dirigida no intento da composição de interesses de partes não possui poder judicante (de decisão); atribuição esta afeta ao Poder Judiciário.

A partir de 1995, por meio do Decreto nº 1.572, de 28 de julho de 1995, superou-se a ordem interventora do Estado, atribuindo-se ao M.T.E. infra-estrutura técnico-administrativa para o exercício da MEDIAÇÃO. Por sua vez, as convenções 98 e 154 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) ratificadas pelo Governo Brasileiro, recomendam a adoção de medidas apropriadas ao estimulo e à promoção do desenvolvimento e utilização de mecanismos de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores.

A despeito de a MEDIAÇÃO ser uma faculdade para a parte interessada nos casos de conflitos individuais de trabalho (serviço que o Estado coloca à disposição da comunidade); entretanto, em especial, os Sindicatos de Trabalhadores utilizam habitualmente esse procedimento mediante requerimento a Gerencia Regional do Trabalho e Emprego (GRTE’s) ou à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE’s) (antiga DRT com sede nas capitais dos Estados Federados) para realização das chamadas MESAS REDONDAS (Mediação Pública) no objetivo de alcançar solução negociada para os conflitos de interesse (da composição de interesses convencionada entre as partes), tanto de natureza individual (facultativa) quanto, nos casos de conflitos do trabalho, de natureza coletiva. Das sessões de MEDIAÇÃO realizadas é lavrada a ATA respectiva.

Provocado pelo particular interessado, o aparelho público deve oferecer o serviço da MEDIAÇÃO.

O MEDIADOR pode ser qualquer servidor do Ministério do Trabalho e Emprego (M.T.E.), capacitado e treinado para essa função e, investido nessa função não exerce atividade de limitador ao ânimo das partes nem tampouco exerce a tutela do trabalho; assim, a função do MEDIADOR é totalmente distinta da fiscalização do trabalho (Auditor Fiscal do Trabalho), sem embargo do uso da atribuição ministerial diante de uma determinada situação apurada de violação ao Direito do Trabalho, transferir os autos do procedimento da MEDIAÇÃO (não solucionado), de ofício ou a requerimento da parte interessada, para o setor competente objetivando seja realizada a competente Auditoria Fiscal do Trabalho.  

LEGISLAÇÃO PERTINENTE:

CLT artigo 616; Portaria nº 3.122, de 05 de julho de 1988; Decreto nº 1.572, de 28 de julho de 1995; Portaria nº 817, de 30 de Agosto de 1995; Decreto nº 5.063, de 03 de Maio de 2004 em seu artigo 17, III (planejar, coordenar, orientar e promover a prática da negociação coletiva, mediação e arbitragem); Convenção nº 98 da OIT; Convenção nº 154 da OIT.

MANDAMENTOS DO MEDIADOR:

São os seguintes os mandamentos do MEDIADOR do Ministério do Trabalho e Emprego (M.T.E.):

1: Informar e preparar as partes para o processo de negociação;

2: Considerar todos os pontos de vista concernentes a controvérsia;

3: Imprimir tom positivo aos debates entre as partes;

4: Encorajar o surgimento de proposições e sugestões;

5: Apresentar novas idéias nas discussões e criar diferentes formas de resolver o problema;

6: Manter permanentemente sua posição de neutralidade e imparcialidade;

7: Evitar juízos de valor sobre questões ou pessoas;

8: Facilitar o acordo escrito;

9: Na impossibilidade de acordo, deixar o caminho aberto para outro procedimento de resolução de impasse, como arbitragem ou a decisão judicial;

10: Guardar a confidencialidade e a privacidade das partes envolvidas, mantendo sigilo sobre o ocorrido nas reuniões.  

FONTE: Acesso ao SITE do M.T.E. - Ministério do Trabalho e Emprego (www.mte.gov.br). 

JURISPRUDÊNCIA RELACIONADA AO TEMA

Em sede da aplicação do Direito Coletivo do Trabalho:

JCF.114616.4DISSÍDIO COLETIVO. AUSÊNCIA DE TENTATIVA PRÉVIA DE CONCILIAÇÃO. PRESSUPOSTO DE CONSTITUIÇÃO do PROCESSO: A convocação da entidade sindical patronal para a negociação coletiva prévia representa pressuposto de constituição necessário para o ajuizamento do dissídio coletivo, nos termos dos artigos 114, § 2º, da Constituição Federal e 616, §§ 2º e 4º, da CLT. (TRT 12ª R. DC 0001062-71.2010.5.12.0000. 1ª SE, Rel. Roberto Basilone Leite, DJe 08.09.2011)v93

. JCLT.616

DISSÍDIO COLETIVO: Ausência de negociação prévia. Os artigos 616, § 4º, da CLT e 114, § 2º, da CF/88 não deixam dúvidas da importância para a viabilidade do dissídio coletivo, de serem esgotados todos os meios conciliatórios antes de se invocar a tutela jurisdicional da justiça do trabalho. Não supre o requisito o mero envio da pauta de reivindicações às suscitadas, tampouco convites para mesa-redonda perante a delegacia regional do trabalho, notadamente quando esta é realizada em data posterior à instauração da instância. (TRT 09ª R. Proc. 16001-2003-909-09-00-9 (01596-2004) Rel. Juiz Luiz Eduardo Gunther, DJPR 23.01.2004).

DISSÍDIO COLETIVO. TENTATIVAS de CONCILIAÇÃO PRÉVIA. REQUISITO IMPRESCINDÍVEL PARA a PROPOSITURA da AÇÃO. AUSÊNCIA. EXTINÇÃO do PROCESSO SEM JULGAMENTO do MÉRITO: Constitui requisito indispensável para a propositura da ação de dissídio coletivo o exaurimento das tentativas prévias de conciliação extrajudicial, a teor do § 4º do art. 616 da CLT e do § 2º do art. 114 da CF/88, de sorte que, não havendo prova de que as partes as promoveram e restaram infrutíferas, com o fito de por fim ao conflito coletivo autonomamente, impõe-se extinguir o processo sem apreciação do mérito, nos termos do art. 267, VI, do Código de Processo Civil, aplicado subsidiariamente. (TRT 22ª R. DC 10129-2004-000-22-00-8, Rel. Juiz Manoel Edilson Cardoso, DJU 06.12.2004, p. 09/10).

   

CONTROLE da JORNADA de TRABALHO - EXCEÇÃO

CONTROLE da JORNADA de TRABALHO - EXCEÇÃO: 

 

Em regra geral na aplicação do Contrato de Laboral, fixada a jornada diária de trabalho e intervalos respectivos, compete ao empregador no uso do poder diretivo, administrar e fiscalizar o devido cumprimento mediante os instrumentos legais, previstos, de controle da jornada de trabalho.

Entretanto, há uma exceção prevista na lei trabalhista, contida no artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, no tocante à aplicação da jornada de trabalho, nos seguintes termos:

Artigo 62: Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único: O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994).

Do Trabalho externo - CLT, artigo 62, I:

Infelizmente, tem ocorrido na prática, que alguns empregadores, valendo-se do disposto no artigo 62, inciso I, da CLT, exploram o trabalhador em sobrejornada, principalmente, no caso das atividades de motoristas, burlando a lei mediante fraude ao furtar-se ao pagamento da remuneração devida ao empregado a título das horas extraordinárias.

Entretanto, a questão não está só relacionada na exploração do trabalho extra e também no perigo à coletividade social, em razão do manifesto potencial de risco de acidentes de trânsito em razão do motorista totalmente estressado e fatigado dirigindo veículos pelas ruas e estradas.

Assim sendo, em decorrência desse quadro preocupante, a Justiça do Trabalho vem reconhecendo as sobre-jornadas destes motoristas, com fundamento na preocupação acima demonstrada e também no fato de que é perfeitamente possível exercer o controle das jornadas, com base em monitoramento dos motoristas, por exemplo, mediante a introdução de dispositivos via satélite ou por meios equivalentes para o caso dos motoristas que viajam à longa distância (transportadoras) e por meio da quantidade de serviços, pelos motoristas que viajam próximo.

Oportuno observar que a Lei fixa para a exceção do trabalho externo os seguintes requisitos:

a) atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho;

b) tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e no registro de empregados.

Assim, o primeiro requisito fica neutralizado pela conduta do empregador em colocar, nas mãos do trabalhador, quantidade de serviços que exija o trabalho em mais de oito horas diárias, ou que o empregador possa, de alguma forma, controlar o trabalho externo, além da possibilidade da aplicação de cartões de ponto ou anotações semelhantes em formulários próprios de controle de jornadas.

Outro elemento importante, que se deve observar também, para aplicação do inciso II do art. 62 da CLT, é o fato elementar de que o trabalhador deve administrar sua própria jornada, trabalhando, por exemplo, três horas em um dia; doze horas noutro dia, etc. Evidentemente que, nestes casos estará presente nessas condições das relações de trabalho a exceção da inexistência de horas extras.

Acrescente-se mais que a exigência tocante à anotação na CTPS possui valor apenas relativo porque prevalece nas relações de trabalho o Princípio da Realidade (contrato realidade); assim sendo, não é só porque lançada na CTPS a anotação da condição excepcional que o trabalhador não terá direito ao ganho correspondente à remuneração das horas extras.

Do cargo de confiança do artigo 62, II, da CLT:

A exceção contida no artigo 62-II da CLT, prevê em sua aplicação, os seguintes requisitos:

a) gerente, diretor, chefe de departamento ou de filiais exercente do cargo de gestão;

b) salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função (se houver), for superior ao salário dos subordinados, em pelo menos, 40%;

c) puder o exercente do cargo de confiança administrar sua própria jornada;

Assim sendo, em qualquer caso da invocada aplicação do artigo 62 e incisos da CLT, deve o trabalhador cuidar-se em atenção especial ao Princípio da Realidade, pois os dispositivos desse instituto deixam margem para interpretações de ordem contratual as mais diversas e antagônicas possíveis, e favorece a possibilidade de violação ao real intuito do dispositivo como forma prática de fraudes à Lei na aplicação do contrato de trabalho, no tocante à jornada diária de trabalho com repercussão na sonegação ao pagamento de horas extraordinárias. 

JURISPRUDÊNCIA:

MOTORISTA DE CAMINHÃO. VEÍCULO RASTREADO. CONTROLE DE JORNADA. HORAS EXTRAS DEVIDAS: “Motorista de caminhão. Entregas. Veículo rastreado. Tecnologia embarcada. Possibilidade de controle da jornada. Horas extras devidas. Trabalho externo, para os fins do art. 62, I, da CLT, é aquele que, além de ocorrer extramuros, é insuscetível de controle, ou seja, o controle é materialmente impossível de ser feito. In casu, além de a ré não comprovar o registro do trabalho externo na CTPS e ficha de registro (art. 62, I, CLT), tampouco se desincumbiu do ônus probatório quanto ao cumprimento de jornada incompatível com o controle de horário (arts. 333, II, CPC e 818, CLT). O rastreamento via satélite restou incontroverso, tendo as reclamadas confessado a sua utilização nas viagens, e bem assim, o uso do tacógrafo (fls. 138 e 171). Além disso o reclamante tinha horário para fazer as entregas e locais pré-determinados para abastecimento e manutenção do veículo. A localização via satélite é tecnologia avançada amplamente empregada no setor de transportes, e deve ser apropriada não apenas para proteger o patrimônio da empresa, mas também, para abranger as relações de trabalho, já que permite a efetiva localização do veículo (e por óbvio, do motorista), em qualquer ponto do país, 24 horas por dia. Assim, a atividade do autor era não apenas suscetível como efetivamente monitorada através da tecnologia embarcada, não se enquadrando no art. 62, I, da CLT. Outrossim, inválida cláusula convencional que afasta a utilização do rastreador por satélite, além de outras tecnologias (GPS, tacógrafo, BIP), para controle de jornada: a uma, porque em descompasso com a realidade; a duas, porque ilegal, vez que interfere na esfera processual, negando vigência ao art. 332, do CPC que assegura amplo acesso às provas legais. O advento da Lei nº 12.619, de 30.04.2012 apenas veio referendar o reconhecimento dos sistemas eletrônicos de controle de trajeto como legítimos para identificar a jornada do motorista. Devidas as horas extras, inclusive as decorrentes da não concessão de folgas e intervalo intrajornada, assim como seus reflexos. Recurso obreiro provido, no particular.” (TRT 02ª Região. Processo nº 01929006120085020062 (20120933262) Rel. Ricardo Artur Costa e Trigueiros, DJe 24.08.2012).

MOTOBOY. CONTROLE DE HORÁRIO. HORAS EXTRAS. PAGAMENTO DEVIDO: “1. Motoboy. Serviços externos. Empresa de entregas. Possibilidade de controle. Direito às horas extras. A fiscalização da jornada de trabalho não se dá apenas quando o empregado permanece todo o tempo sob a vista do empregador. Em verdade isso raramente ocorre. Se o empregado, como restou provado, em seus misteres de motoentregador (motoboy) comparecia diariamente à empresa, estava vinculado a uma base que controlava seus horários e misteres, e lhe designava determinadas tarefas para serem feitas e das quais prestava contas no final do dia por meio de rádio, por certo sua jornada de trabalho era suscetível de controle, restando afastada a incidência do art. 62, I, da CLT. Sentença mantida. 2. Intervalo intrajornada. Fruição confessada. Horas extras indevidas. In casu, não cabe o acolhimento do intervalo declinado na vestibular, eis que em depoimento houve confissão real do autor quanto à fruição de uma hora para tanto. Exclui-se, pois, da condenação o pagamento de horas extras pelo intervalo. Recurso patronal provido, no particular.” (TRT 02ª R. Proc. 00024456820105020063 (20120608299) Rel. Ricardo Artur Costa e Trigueiros, DJe 06.06.2012).

MOTORISTA ENTREGADOR. TRABALHO EXTERNO. HORAS EXTRAS. EXCEÇÃO DO ART. 62, I, DA CLT. NÃO RECONHECIMENTO: "I – Motorista entregador. Trabalho externo. Horas extras. Exceção do art. 62, I, da CLT. Não reconhecimento. O trabalho externo excluído da proteção do capítulo da CLT destinado à duração do trabalho é aquele que mostre ser incompatível com a fixação de horário de trabalho, o que não se aplica ao motorista entregador, sobretudo porque sua jornada era controlada de maneira indireta. II – Indenização por dano moral. Cabimento. A reclamada deve reparar o dano, nos termos dos arts. 186 e 927, do Código Civil, quando imputa ao reclamante fato considerado criminoso." (TRT 08ª R. RO 0000602-52.2012.5.08.0121. 1ª T. Rel. Des. Fed. Marcus Augusto Losada Maia, DJe 19.12.2012).

JORNADA DE TRABALHO. CARGO DE GESTÃO. HORAS EXTRAS. ÔNUS DA PROVA PATRONAL. RECONHECIMENTO: “Jornada de trabalho. Trabalho externo. Cargo de gestão. Horas extras. 1. Enquanto ao autor incumbe demonstrar a prestação de trabalho na duração posta na inicial, pelo fato ser constitutivo do direito à percepção de horas extraordinárias, ao empregador o ônus de provar o enquadramento do obreiro nas disposições do art. 62, incisos I e II, da CLT, já que impeditivo daquele (CPC, art. 333, inciso I e II). 2. Satisfeito parcialmente o encargo, por ambas as partes, são devidas as horas extraordinárias de acordo com as provas produzidas no processo.” (TRT 10ª R. RO 49600-65.2009.5.10.0003, Rel. Des. João Amílcar, DJe 27.08.2010).