width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: PRINCÍPIO da PROTEÇÃO ao TRABALHADOR - ARTIGO 468 da CLT
"A INJUSTIÇA QUE SE FAZ A UM, É UMA AMEAÇA QUE SE FAZ A TODOS" MONTESQUIEU


sábado, 8 de junho de 2013

PRINCÍPIO da PROTEÇÃO ao TRABALHADOR - ARTIGO 468 da CLT




PRINCÍPIO da PROTEÇÃO ao TRABALHADOR do ARTIGO 468 da CLT:

 


Disciplina expressamente o artigo 468, caput, da CLT:

CLT - Artigo 468: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Assim sendo, desde logo, evidencia-se do texto legal em referencia, que ainda que havendo mútuo consentimento e ainda que a alteração de condições contratuais de trabalho, mesmo que se mostrem mais vantajosa para o empregado, qualquer alteração do contrato individual de trabalho mostra-se temerária para o empregador face ao princípio da proteção ao obreiro.

Ora, nem tudo que o trabalhador entenda ser vantajoso, realmente é. Por essa razão poderá o obreiro consentir com qualquer alteração do contrato de trabalho proposta pelo empregador e posteriormente alegar a nulidade do ato e pleitear direitos decorrentes diante da circunstância de prejuízo contratual ainda que de modo indireto.

O PRINCÍPIO da PROTEÇÃO:

Parte do reconhecimento aplicado diante da constatação no sentido de que o trabalhador é parte economicamente mais fraca no contexto das relações de trabalho, face ao empregador. Assim, o Direito do Trabalho surgiu e foi edificado com base em regras de ordem imperativa objetivando proteger a parte mais fraca da relação, ou seja, o trabalhador, o empregado. Trata-se, assim o PRINCÍPIO da PROTEÇÃO, elemento de conteúdo fundamental ao DIREITO DO TRABALHO.

A esse respeito ensina o Mestre Doutrinador AMÉRICO PLÁ RODRIGUEZ, que assim refere:

“Enquanto no direito comum uma constante preocupação parece assegurar a igualdade jurídica entre os contratantes, no Direito do Trabalho a preocupação central parece ser a de proteger uma das partes com o objetivo de, mediante essa proteção, alcançar-se uma igualdade substancial e verdadeira entre as partes” (Na obra: PRINCÍPIOS de DIREITO do TRABALHO, SÃO PAULO: LTr/EDUSP, 1978, PÁG. 28).

Por sua vez, o Doutrinador ALFREDO J. RUPRECHT ensina a esse respeito, referindo que:

“Esse princípio tem por objetivo criar uma norma mais favorável ao trabalhador, procurando assim compensar as desigualdades econômicas e sua fraqueza diante do empregador (...). Implica uma violação do tradicional princípio de igualdade jurídica das partes, inclinando-se a favor de uma delas para compensar certas desvantagens”. (Na obra: OS PRINCÍPIOS do DIREITO do TRABALHO, SÃO PAULO, LTr, 1995, Pág. 9).


Para arrematar, é significativa a lição do Mestre MAURÍCIO GODINHO DELGADO, acerca do PRINCÍPIO da PROTEÇÃO; veremos:

Realmente, um dos mais importantes princípios gerais do Direito que foi importado pelo ramo justrabalhista é o da inalterabilidade dos contratos, que se expressa, no estuário civilista originário, pelo conhecido aforismo pacta sunt servanda (‘os pactos devem ser cumpridos’). Informa tal princípio, em sua matriz civilista, que as convenções firmadas pelas partes não podem ser unilateralmente modificadas no curso do prazo de sua vigência, impondo-se ao cumprimento fiel pelos pactuantes.

[...]

Em primeiro lugar, a noção genérica de inalterabilidade perde-se no ramo justrabalhista. É que o Direito do Trabalho não contingencia - ao contrário, incentiva - as alterações contratuais favoráveis ao empregado; estas tendem a ser naturalmente permitidas (art. 468, CLT).

Em segundo lugar, a noção de inalterabilidade torna-se sumamente rigorosa, caso con-traposta a alterações desfavoráveis ao trabalhador - que tendem a ser vedadas pela normatividade justrabalhista (arts. 444 e 468, da CLT).
Em terceiro lugar, a atenuação civilista fórmula rebus sic stantibus (atenuação muito importante no Direito Civil) tende a ser genericamente rejeitada pelo Direito do Trabalho.

[...]
Em face dessas três importantes especificidades é que se pode, hoje, falar na existência de um princípio especial trabalhista, o da inalterabilidade contratual lesiva”. (na obra: CURSO de DIREITO do TRABALHO. 3ª Ed. SÃO PAULO: LTr - Editora, 2004. às págs. 203-205)

DA ALTERAÇÃO CONTRATUAL por NORMAS COLETIVAS de TRABALHO

Desde logo, necessário compreender que as relações de trabalho no Brasil se baseiam nas relações de contrato individual de trabalho, a despeito de o Direito do Trabalho constituir em seus fundamentos históricos, em sua origem, como sendo Direito Coletivo por natureza. A formação originária do Direito do Trabalho em seu primórdio se deu no contexto da concepção coletivizada das relações de trabalho.

No contexto aplicado em que vivemos das relações de trabalho efetivadas com base no contrato individual de trabalho, alterações contratuais estabelecidas por meio de normas coletivas de trabalho (Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva de Trabalho), de conteúdo, com reflexos sobre os contratos individuais a teor do artigo 611 da CLT; assim, podem em dado momento, fixar condições de trabalho menos vantajosas para o trabalhador individualmente considerado, porém, normatização dirigida no sentido da obtenção de garantias outras com abrangência para o conjunto dos empregados de uma empresa ou mesmo de toda a categoria profissional abrangida.

É o caso, por exemplo, da aplicação contida na previsão do artigo 7º, inciso VI, da C.F./1988 ou ainda, a aplicação do Banco de Horas, instrumento para gerenciamento de crise, pelo qual é firmada em Acordo Coletivo, a troca da remuneração de horas extras por folgas correspondentes e se estabelece garantia de manutenção de postos de trabalho e/ou de emprego durante a vigência da norma.  

A rigor as normas coletivas de trabalho constituem instrumentos pelos quais as categorias profissionais e os trabalhadores organizados, objetivam em resultado das negociações, alcançar melhor direito e maiores garantias de trabalho, de salários, etc; nesse contexto, disciplina a C.F.1988, em seu artigo 8º, inciso III, referindo que "ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais e administrativas", evidentemente, sem prejuízo de outras prerrogativas e atribuições que possui o Ente Sindical para defesa da categoria profissional e dos trabalhadores individualmente considerados.

A propósito, em sede da fixação de normas coletivas de trabalho, necessário ainda atentar para o PRINCÍPIO APLICADO no SENTIDO de QUE o NEGOCIADO NÃO PREVALECE SOBRE o LEGISLADO naquilo em que o disposto em Acordos Coletivos ou Convenção Coletiva de Trabalho venha disciplinar de modo prejudicial ao trabalhador em relação à regra legal vigente.  

Assim, oportuno destacar que, em sede da aplicação do Direito Coletivo do Trabalho, as partes têm limitações à liberdade de contratar; a autonomia das vontades é relativa face ao primado do legislado sobre o negociado, tendo em vista e como já visto neste trabalho, a imperatividade das normas legais de proteção ao trabalho.

Em aplicação desse princípio as Convenções os Acordos Coletivos, ou seja, o negociado não pode prevalecer sobre o legislado, não pode se sobrepor aos direitos básicos, mínimos assegurados em lei, inderrogáveis à vontade das partes, porque indispensáveis à preservação da dignidade humana.

Por essa razão fundamental afeta às prerrogativas que possui do Sindicato para a defesa dos interesses tanto coletivos quanto individuais de seus representados e em melhor aplicação do dispositivo constitucional citado (C.F.1988, artigo 8º, inciso III) deve ser admitida a presença e a assistência sindical em qualquer que seja a situação de alteração (proposta ou praticada) ao contrato individual de trabalho, em dispositivo nos moldes como previsto no artigo 477 § 1º da CLT, onde a lei assim refere expressamente:

CLT. art. 477 § 1º: O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho”.

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