width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: DOS DIREITOS dos TRABALHADORES face à ALTERAÇÃO na ESTRUTURA JURÍDICA da EMPRESA.
"A INJUSTIÇA QUE SE FAZ A UM, É UMA AMEAÇA QUE SE FAZ A TODOS" MONTESQUIEU


quarta-feira, 27 de junho de 2012

DOS DIREITOS dos TRABALHADORES face à ALTERAÇÃO na ESTRUTURA JURÍDICA da EMPRESA.


DOS DIREITOS dos TRABALHADORES face à ALTERAÇÃO na ESTRUTURA JURÍDICA da EMPRESA: 

 


CLT - Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

CLT - Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Sobre o Tema em epígrafe, permitimo-nos valer do brilhante trabalho, em comentário, produzido pelo Colega Advogado, Dr. Wagner D. Giglio, publicado na Revista Juris Síntese nº 63 - JAN/FEV de 2007, em reprodução que ora fazemos de seu texto na íntegra, sob título:

CONSIDERAÇÕES SUMÁRIAS sobre a SUCESSÃO TRABALHISTA e a DESPERSONALIZAÇÃO do EMPREGADOR.  Wagner D. Giglio. Advogado em São Paulo. - (Matéria Publicada no Juris Síntese nº 63 - JAN/FEV de 2007)

1 - CONCEITO

Délio de Albuquerque Maranhão, com apoio nas doutrinas de Eduardo Spínola e de Coviello, conceituava sucessão, na sua acepção mais ampla, como a “modificação do direito quanto ao respectivo sujeito” ou, mais simplesmente, como a “substituição de uma pessoa por outra, numa relação jurídica”.

Na relação jurídica de trabalho decorrente da prestação pessoal de serviços, a substituição do trabalhador é vedada pelo caráter personalíssimo que envolve esse tipo de vínculo. A relação de trabalho é estabelecida sempre intuitu personae, no tocante ao trabalhador, e somente por exceção também em referência ao empregador, como veremos.

Assim sendo, o prestador de serviços não poderá ser substituído, na relação de trabalho, sob pena de descaracterização dessa relação. Pode ocorrer, e de fato ocorre, nada obstante, a substituição do trabalhador reclamante (ou reclamado, excepcionalmente) em juízo, mas nesse caso se tratará de uma figura de direito processual estranha ao tema em exame.

Cuida-se, portanto, aqui, de sucessão de empregadores, mal denominada sucessão de empresa.

2 - HISTÓRICO

O fenômeno da sucessão trabalhista não é simples nem novo. Para se ter uma idéia de sua complexidade, bastaria lembrar que a tese de concurso de Evaristo de Moraes Filho Sucessão nas obrigações e a teoria da empresa, até hoje a mais completa obra sobre o assunto, editada pela Revista dos Tribunais em 1959, contém mais de 900 páginas, em dois alentados volumes.

Narra esse mesmo jurista que, historicamente, a sucessão surgiu na França, que editou duas leis, a primeira delas em 1918, assegurando aos desmobilizados da Primeira Grande Guerra direito ao antigo emprego nas empresas em que trabalharam, desconsiderando quem fosse seu proprietário.
A segunda, de 1928, aperfeiçoou a sucessão, ao garantir aos trabalhadores “o direito ao emprego nos casos de cessão, venda ou transformação jurídica de qualquer espécie que se desse na empresa” (op. cit., v. 1, p. 203).

Essa idéia vingou, apesar do escândalo dos juristas clássicos do direito privado, e veio a ser reproduzida nos arts. 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho, que garantem os direitos dos empregados diante da alteração na propriedade ou na estrutura da empresa.

3 - FUNDAMENTOS

A resposta óbvia à indagação dos fundamentos da sucessão trabalhista é a invocação dos arts. 10 e 448 da CLT: o sucessor responde pelas obrigações assumidas pelo sucedido, diante dos empregados, porque assim determina a lei.
O estudioso do Direito, entretanto, não se satisfaz com essa resposta de nível superficial: não basta conhecer a legislação, mas é preciso conhecer as razões que levaram o legislador a dispor nesse, e não em outro sentido.

Ressaltam Orlando Gomes e Élson Gottschalk o princípio da continuidade da empresa, que “constitui uma universalidade cujos elementos podem mudar sem que a unidade do conjunto seja alterada”; assim a empresa pode ser transferida, os dirigentes podem ser trocados, os diretores podem ser outros, sem que se altere a unidade do conjunto. Essa unidade somente pode ser fragmentada se for alterada a finalidade do empreendimento:

“Se vinha produzindo um determinado produto e é reconvertida à produção de outro diferente, com a exigência de novas técnicas, novos equipamentos, novas matérias primas, surge outra unidade econômica.” (Curso de direito do trabalho. 8. ed. Rio de Janeiro: Forense, v. 1, p. 141)

O melhor fundamento teleológico vem na página seguinte, na mesma obra: aceitar-se o conceito tradicional, civilista, da sucessão, seria facilitar a fraude, posto que bastaria aos proprietários transferir a empresa, ou alterar sua estrutura jurídica (de sociedade por quotas para sociedade anônima, por exemplo), para livrar-se das obrigações trabalhistas ou exonerar os novos donos dessas obrigações.

Ora, sob o aspecto da teoria jurídica, isso significaria que, por ato de vontade unilateral, o empregador, alienante, poderia licitamente descumprir o preceito imperativo de lei, transformando, por ato seu, jus cogens em jus dispositivum, o que se revela inadmissível.

Num patamar mais profundo, a análise do fenômeno jurídico sob o ponto de vista filosófico acentua a vocação humanista do Direito do Trabalho, valorando superiormente a pessoa do trabalhador, ao proteger seus direitos diante do empregador.

Acrescente-se, por fim, que a expressão sucessão de empresas é infeliz e incorreta, pois se uma empresa se constitui de vários estabelecimentos, a venda de um deles não significa alteração na estrutura ou na propriedade da empresa, e, no entanto, haverá sucessão de empregador (e não de empresa).

4 - A PERSONALIZAÇÃO DA EMPRESA

Por efeito da teoria institucional do Direito do Trabalho, o legislador consolidado cometeu o engano de considerar “empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”, no art. 2º da CLT.

A tentativa foi de personalizar a empresa, outorgando-lhe uma (quase) personalidade jurídica. Assim, considerar-se-ia responsável pelo cumprimento das obrigações trabalhistas assumidas perante seus trabalhadores o conjunto de bens materiais (instalações, patentes, máquinas, ferramentas, matéria-prima etc.) e imateriais (localização, renome, crédito na praça etc.) que constituem a empresa, pouco ou nada importando quem os possuísse, detivesse ou explorasse.

A empresa, entretanto, não é sujeito de direitos e obrigações, e sim objeto do direito de propriedade. Há vários anos, uma comissão interministerial de reforma da Consolidação das Leis do Trabalho presidida por Arnaldo L. Sussekind apresentou um anteprojeto que tentava corrigir esse engano, prevendo como empregador, no art. 6º, “a pessoa física ou jurídica que, no exercício da atividade econômica, cujos riscos assume, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (apud Gomes e Gottschalk, op. cit., p. 128). A reforma não vingou.

Nessa mesma obra, apontam os pranteados juristas baianos outra impropriedade resultante da infeliz equiparação da empresa com o empregador: aquela não poderia ser vítima de ofensas físicas, como vem consignado expressamente na letra “k” do art. 482 do Diploma Consolidado.

5 - CARACTERIZAÇÃO DA SUCESSÃO

A caracterização da sucessão, ou sua descaracterização, decorre, na prática, das bases teóricas retroexpostas.

Assim, estabeleceu a jurisprudência que no caso de o contrato de trabalho, excepcionalmente, ser firmado intuitu personae também quanto ao empregador, como acontece com quem aceitou trabalhar para determinado advogado, ou médico, engenheiro, dentista, protético, arquiteto, pintor, desenhista, artesão etc., em virtude da técnica, da fama ou de outra qualidade pessoal do empregador, não há sucessão na troca de empregadores.

No Direito do Trabalho, a sucessão de empresa se consuma, comumente, pela transferência de propriedade do estabelecimento. Basta que uma unidade de produção - que é integrada por instalações, máquinas, matéria-prima e também pelo pessoal, isto é, pelo conjunto de trabalhadores - seja transferida para pessoa física ou jurídica diversa da original, para que ocorra a sucessão de empregadores. Se, diversamente, houver alienação de parte do estabelecimento, ou das máquinas, não haverá sucessão, porque não foi transferida uma unidade de produção.

A cláusula inserta nos contratos de compra e venda, prevendo a transferência do estabelecimento ou da empresa livre de quaisquer ônus, não anula a sucessão, mas vale apenas entre os contratantes, assegurando ao comprador ação regressiva contra o vendedor, pelos direitos adquiridos junto a este, exclusivamente, e satisfeitos pelo sucessor.

Reconheceu o C. Tribunal Superior do Trabalho, em sua composição plena, em acórdão da lavra do Min. Marco Aurélio Mello, os direitos adquiridos, entre eles o de adicional por tempo de serviço, para evitar prejuízos aos trabalhadores, de ex-servidores de autarquia, que passaram a empregados de sociedade privada sucessora.

Por outro lado, não haverá sucessão trabalhista pela aquisição, em hasta pública, ou em concorrência pública, dos bens de empresa falida, ou pela exploração de concessão cassada, sem utilização dos bens da antecessora. Ocorrendo sucessão, o trabalhador que prestou serviços à sucessora não tem ação contra a sucedida, que não é devedora solidária.

Entretanto, se a empresa congregava várias atividades e se desdobrou, os adquirentes de cada unidade desdobrada são sucessores da matriz. Assim também há sucessão “quando ocorre a transmissão da organização produtiva de um banco para outro, sem solução de continuidade no funcionamento do estabelecimento ou na prestação dos serviços”, como decidido pelo E. TRT da 4ª Região, no Processo nº 8.504/1986, sendo relator o Juiz Antonio S. Martins.

6 - DESPERSONALIZAÇÃO DO EMPREGADOR

O fenômeno da despersonalização do empregador consiste, em essência, na correta interpretação do disposto nos arts. 10 e 448 da Consolidação. Não se trata de atribuir uma personalidade jurídica à empresa, como expusemos, e sim de desconsiderar a pessoa física ou jurídica proprietária, dirigente ou exploradora do empreendimento, em benefício da segurança e da garantia dos direitos de seus empregados.

Pouco importa, na prática, quem dirige a unidade de exploração econômica: lesado em seus direitos, o trabalhador buscará satisfação junto a seus dirigentes, sejam eles quem for; se não obtiver êxito, arrecadará os bens materiais (eventualmente, também os imateriais) que compunham a empresa em que trabalhou.

Tal despersonalização do empregador encontra respaldo no referido art. 2º da CLT e, secundariamente, na doutrina conhecida pelos nomes de disregard of legal entity ou lifting the corporate veil, que correspondem a nossa desconsideração da personalidade jurídica.

A teoria da despersonalização do empregador antecedeu, entre nós, a adoção da doutrina da desconsideração da personalidade jurídica, importada do direito anglo-saxão. Essa doutrina tem especial interesse no Direito do Trabalho, particularmente na execução dos julgados.

Em apertada síntese, a doutrina do disregard of legal entity significa que a criação de uma pessoa jurídica pressupõe sua utilização regular, para facilitar a exploração econômica. Não se justifica, assim sendo, o desvio de sua finalidade que venha a causar prejuízos a terceiros, em benefício das pessoas físicas que a constituíram. Quando ocorre essa transgressão, torna-se lícito ignorar o revestimento jurídico adotado pelos sócios para ocultar irregularidades, e responsabilizá-los diretamente pelas conseqüências da má administração da sociedade.

7 - RESPONSABILIDADES DOS SÓCIOS

De maneira incipiente, o Decreto nº 3.708/1919, já estipulava que os sócios não respondiam “pessoalmente pelas obrigações contraídas em nome da sociedade”, ressalvando, porém, que eram responsáveis, excepcionalmente, “pelo excesso de mandato e pelos atos praticados com violação do contrato ou da lei” (art. 10). O mesmo princípio foi reproduzido pelo art. 596 do Código de Processo Civil, também com ressalvas: “Os bens particulares dos sócios não respondem pelas dívidas da sociedade senão nos casos previstos em lei”.

Esses preceitos legais são aplicáveis ao processo trabalhista, tornando possível a execução de bens dos sócios, nas hipóteses previstas nas leis que regulam as sociedades.

A jurisprudência vem ampliando as hipóteses de execução contra os sócios, quando não encontrados bens da sociedade. Alguns acórdãos, inexistentes esses bens, chegam a presumir a fraude dos sócios, o que nos parece criticável: o risco do negócio pode haver se concretizado sem culpa ou dolo dos sócios.

Os Tribunais Superiores se prenderam à necessidade de que os sócios executados tenham participado da fase cognitiva do processo, para resguardar os direitos ao devido processo legal e à ampla defesa, previstos no art. 5º, LIV e LV, da Constituição Federal respectivamente. Recentemente, contudo, reconsideraram essa posição, admitindo a responsabilidade dos sócios, ainda que não tenham participado individualmente, como parte, do processo em sua fase cognitiva.

Dr. Wagner D. Giglio. Advogado em São Paulo.

JURISPRUDÊNCIA sobre o Tema:

SUCESSÃO TRABALHISTA. CARACTERIZAÇÃO: 1 - De acordo com o disposto nos artigos 10 e 448 da CLT, caracteriza-se a sucessão trabalhista quando há a transferência das atividades econômicas para outra empresa, com a continuidade da execução dos serviços, aproveitamento de bens do ativo empresário e da clientela. 2 - Se a prova dos autos demonstra, à saciedade, a transferência do fundo de comércio entre as empresas, tal panorama consiste, sim, em verdadeira sucessão, respondendo ambas solidariamente pela satisfação do crédito trabalhista. (TRT 03ª R. RO 264-33.2011.5.03.0063. Relª Desª Maria Lucia C. Magalhães, DJe 23.01.2012, p. 55).

SUCESSÃO TRABALHISTA: A teor dos artigos 10 e 448 da CLT há sucessão trabalhista quando resta configurada a transferência de um estabelecimento, visto como unidade econômico-jurídica, ainda que parcialmente, de um titular para outro. A aquisição de parte do ativo de uma empresa por outra é o suficiente para caracterização da sucessão. O direcionamento da execução contra o sucessor encontra respaldo no artigo 568, II, do CPC, independente de sua participação na fase de conhecimento. (TRT 03ª R. AP 77300-19.2007.5.03.0023. Rel. Des. Luiz Ronan Neves Koury, DJe 18.01.2012, p. 23).

SUCESSÃO TRABALHISTA RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA: Nos exatos termos dos artigos 10 e 448 da CLT, consagrado tanto na fase de conhecimento quanto na fase executória trabalhista, não somente o empregador original, mas também aqueles que, de qualquer modo, tenham assumido o controle da empresa, no todo ou em parte, são solidariamente responsáveis pelos créditos de todos os empregados que trabalharam no período anterior à mudança na propriedade, na titularidade ou na estrutura jurídica patronal. (TRT 03ª R. AP 975-37.2010.5.03.0010. Rel. Des. Paulo Roberto de Castro, DJe 17.01.2012, p. 118).

SUCESSÃO TRABALHISTA. OCORRÊNCIA. Verificada mudança na propriedade de complexo econômico-produtivo, tem-se por configurada a sucessão trabalhista, instituto este que, disciplinado pelos artigos 10 e 448 da CLT, visa à preservação dos contratos de emprego e à garantia de satisfação do crédito alimentar oriundo da oferta de trabalho que beneficia o titular do empreendimento econômico. (TRT 03ª R. RO 262-63.2011.5.03.0063. Rel. Juiz Conv. Fernando L. G. Rios Neto, DJe 16.01.2012, p. 79).

SUCESSÃO de EMPREGADORES. CARACTERIZAÇÃO: A sucessão de empregadores caracteriza-se pela transferência da unidade econômico-jurídica de um para outro titular, assumindo o sucessor a responsabilidade pelos créditos trabalhistas pertinentes à empresa sucedida, a teor do que dispõe os arts. 10 e 448, ambos da CLT. (TRT 12ª R. AP 00700-2009-003-12-00-4. 5ª C. Relª Maria de L. Leiria, DJe 25.01.2012).
SUCESSÃO de EMPREGADORES. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA: A sucessão de empregadores é instituto trabalhista regulado pelos artigos 10 e 448 da CLT, que dispõem que qualquer alteração na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Assim, com base nesses dispositivos, a transferência da organização produtiva de uma sociedade para outra caracteriza plenamente a sucessão de empregadores. E, à luz dos artigos 10 e 448 da CLT, a sociedade sucessora deve responder diretamente pelas obrigações trabalhistas pendentes contraídas pela sucedida. (TRT 17ª R. RO 10900-48.2011.5.17.0005. Relª Desª Wanda Lúcia C. L. França Decuzzi, DJe 16.01.2012, p. 52).

SUCESSÃO TRABALHISTA. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA da SUCEDIDA: Os artigos invocados pela recorrente quais sejam 10 e 448 da CLT, não estão violados, uma vez que esses dispositivos dizem respeito apenas aos direitos dos empregados na hipótese de alteração da estrutura jurídica da empresa, sem, contudo, dispor sobre a responsabilidade das empresas sucessora e sucedida. Por sua vez, o artigo 5º, XXXVI, da CF, também não foi violado, já que, na hipótese, não se cogita de direito adquirido, ato jurídico perfeito ou coisa julgada. E, por fim, os arestos trazidos a cotejo não servem ao fim colimado (pertinência das Súmulas 296 e 337, I, a, ambas do TST, e, ainda, por não se enquadrarem nas hipóteses permitidas pelo artigo 896, alínea a, da CLT). Recurso de revista não conhecido. (TST. RR 226900-36.2009.5.11.0019 – Relª Minª Dora Maria da Costa, DJe 21.10.2011, p. 1881).

SUCESSÃO TRABALHISTA. MUDANÇA de TITULARIDADE de CARTÓRIO de REGISTROS: A alteração da titularidade do serviço notarial, com a correspondente transferência da unidade econômico-jurídica que integra o estabelecimento, além da continuidade na prestação dos serviços, caracteriza a sucessão de empregadores. Dessarte, a teor dos arts. 10 e 448 da CLT, o tabelião sucessor é responsável pelos créditos trabalhistas relativos tanto aos contratos laborais vigentes quanto aos já extintos. Precedentes. Recurso de revista não conhecido. (TST. RR 2675/2003-018-02-00.1. Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, DJe 28.10.2011, p. 451).

SUCESSÃO. Comprovada a aquisição dos meios produtivos pertencentes à ré, evidente a ocorrência de sucessão, a qual prescinde da prestação de serviços do empregado à sucessora, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT. (TRT 02ª R. AP 00268008920055020008 (20110844410) 4ª T. Rel. Juiz Paulo A. Camara, DOE/SP 08.07.2011).

SUCESSÃO DE EMPRESAS: Se há cessão de ativos financeiros, de estrutura da empresa, maquinário, marcas, e se a adquirente continuou com empregados da antiga empresa, mesmo que alguns, há clara sucessão trabalhista nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT. (TRT 02ª R. RO 00818009420095020053 (20110873666). 17ª T. Rel. Juiz Álvaro A. Nôga, DOE/SP 08.07.2011).

RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. SUCESSÃO TRABALHISTA: A responsabilização do sucessor, não implica no afastamento da responsabilização do sucedido, porquanto a intenção dos artigos 10 e 448 da CLT é garantir ao empregado a possibilidade de cobrança de seus créditos daquele que detém o patrimônio. Assim, a improcedência da ação relativamente ao sucedido, como na hipótese presente, restringiria a busca dos eventuais créditos reconhecidos ao reclamante somente em relação ao sucessor, o que não se mostra condizente com o princípio protetivo da dignidade do trabalhador e dos seus direitos adquiridos, como preceitua os já referidos artigos 10 e 448 da CLT. A propósito, vale transcrever a seguinte ementa extraída de acórdão desta Turma Julgadora: SUCESSÃO TRABALHISTA. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DA EMPRESA SUCEDIDA. Caracterizada a sucessão trabalhista, impõe-se a aplicação dos preceitos contidos nos artigos 10 e 448 da CLT. Logo, o sucessor deve ser responsabilizado pelos contratos de trabalho mantidos com o sucedido e pelos efeitos deles decorrentes, nos quais se incluem os direitos adquiridos pelos empregados decorrentes de vínculos empregatícios extintos, mesmo os concernentes ao período anterior à alteração na titularidade da empresa. Porém, não há obstáculo legal a que tanto o empregador anterior quanto aquele que assumiu o empreendimento e para o qual o empregado também prestou serviços, ou ambos, respondam solidariamente pela satisfação de seu crédito trabalhista, na medida em que a finalidade precípua dos citados dispositivos legais é proteger o trabalhador em face de tais transformações. Assim, regra geral, sucessor e sucedido são responsáveis solidários pelo período laborado em favor do sucedido (TRT 03ª R. RO 129-36.2010.5.03.0134. Relª Juíza Conv. Sueli Teixeira, DJe 02.12.2011, p. 229).

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