O Contrato Individual do Trabalho.

CONTRATO INDIVIDUAL de TRABALHO

É considerado contrato individual de trabalho o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. (Art. 442 da CLT).

Para fins de contratação, o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Por prazo determinado: É considerado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento passível de previsão aproximada. Não pode ser estipulado por mais de 02 (dois) anos e somente valerá em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência e não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo, ou seja, passa a vigorar automaticamente como contrato por prazo indeterminado de duração.

Por prazo indeterminado: É o contrato de trabalho celebrado sem vinculação de tempo para a sua duração. Esta modalidade contratual constitui a prática mais comum existente nas relações de trabalho e pode durar indefinidamente, enquanto as partes contratantes tenham interesse em mantê-lo vigente.

Na contratação individual as relações de trabalho pode ser objeto de livre estipulação das partes tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas aos acordos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os contratantes, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.

A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

Na falência da Empresa, constituirão crédito privilegiado a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.

Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior.

A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho, ou por instrumento escrito e será suprida por todos os meios permitidos em direito.

Na falta de prova ou inexistindo cláusula expressa sobre as condições contratuais, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.

Da função determinada. O empregado não é obrigação à prestação de serviços ao empregador em função diferente daquela ajustada no contrato. Assim, por exemplo, o empregado contratado para trabalhar como Operador de Máquinas não tem obrigação alguma de prestar serviços como Embalador de Peças. Essa ordem do empregador é considerada injusta e abusiva;,assim poderá ser recusada pelo Empregado sem que este esteja praticando ato de insubordinação. 

REGRAS GERAIS BÁSICAS do CONTRATO INDIVIDUAL de TRABALHO:

1: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

2: Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

3: O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

4: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação entre as partes celebrantes em tudo quanto não contravenham às disposições de proteção ao trabalho; às convenções coletivas de trabalho que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

5: O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do artigo 451.

6: O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

7: Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.

8: A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

9: Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

10: Na falência, constituirão crédito privilegiado a totalidade dos salários devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito.

11: Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito a rescisão do contrato de trabalho e conseqüente indenização, desde que o empregador pague, no mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno.

12: O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.

13: Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

14: A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e será suprida por todos os meios permitidos em direito.

15: À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.

CONSIDERAÇÕES NECESSÁRIAS ao TEMA:

Como é sabido e ressabido, em sua aplicação, o Contrato de Trabalho é regido no contexto da subordinação jurídica prestada pelo empregado, em decorrência do poder de comando exercido pelo empregador, a teor do artigo 2º da CLT (caput); entretanto, no uso do Poder Diretivo (direção; disciplina, normatização e fiscalização) na regência da sua atividade econômica empresarial não pode o Empregador, sob modo algum, violar direitos fundamentais dos trabalhadores, principalmente no que se refere à sua personalidade, à vida, à integridade física, à intimidade, à honra, à imagem e à integridade moral do trabalhador.

Assim sendo, o Poder de Comando deve ser exercido com ponderação, com moderação e nos limites da ordem jurídica. Não há dúvidas que quando a atuação patronal extrapola os limites do razoável, do aceitável, do necessário ao desenvolvimento das atividades empresariais, entram em ação os direitos fundamentais do trabalhador como limitação ao poder empresarial e como forma de impedir a ofensa sobre a figura do trabalhador, e para tanto, buscando-se a devida reparação, seja pelos meios da forma ajustada em tratativas das partes, seja por intermédio da Ação Judicial no objetivo de fazer coibir e reparar a conduta patronal danosa; seja até mesmo, conforme a gravidade do ato, para determinar a ruptura do contrato de trabalho por justa causa do empregador, a teor das figuras previstas no artigo 483 e alíneas, da CLT.  

Assim sendo, em vista a estas considerações, não há dúvidas no sentido de que o exercício do poder de comando pelo empregador deve desenvolver-se, sempre, de forma equilibrada, justa e razoável no trato diário com seus empregados, na execução do contrato de trabalho.

Ora, como visto o Poder de Comando que detém o empregador aplicado em referencia à subordinação jurídica do empregado, cessa no limite do respeito devido à dignidade da pessoa humana do trabalhador, bem jurídico maior a ser protegido, pois sabidamente é o trabalhador – criatura humana feita à imagem e semelhança de Deus – o maior e o mais valioso patrimônio que possui qualquer empresa, empreendimento, ou atividade econômica, embora, lamentavelmente, muitos e muitos empregadores, ainda não “saibam” disto!  VEJA JURISPRUDÊNCIA sobre a violação do Poder de Comando.

E para citar exemplos de determinadas situações de violação, diz a Jurisprudência:

RESCISÃO INDIRETA: Comprovado o tratamento com rigor excessivo, por parte da empresa, fica autorizada a rescisão indireta do contrato de emprego (art. 483, alínea b, da CLT). (TRT 10ª R. RO 189300-35.2009.5.10.0010, Rel. Des. João Amílcar, DJe 04.03.2011, p. 115).

RESCISÃO INDIRETA. SERVIÇOS ALHEIOS AO CONTRATO: Nos termos do art. 483, alínea "a" da CLT, ficando comprovado que o empregador exigiu do empregado serviços alheios ao contrato, é cabível a rescisão indireta do contrato de trabalho. (TRT 03ª R. RO 40/2010-018-03-00.3, Rel. Des. Irapuan Lyra, DJe 18.10.2010, p. 40).

REDUÇÃO SALARIAL ILÍCITA. DIREITO A DIFERENÇAS RESPECTIVAS: A redução da carga horária do professor, sem observância dos requisitos fixados nas normas coletivas da categoria, deve ser declarada inválida, com o deferimento das diferenças salariais postuladas, na esteira do posicionamento adotado em primeiro grau. RESCISÃO INDIRETA do CONTRATO de TRABALHO COMPROVAÇÃO de ATO LESIVO PRATICADO pelo EMPREGADOR. O reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho exige que a falta cometida pelo empregador seja de gravidade tal que inviabilize a continuidade da relação empregatícia. Assim como na atribuição de justa causa ao empregado, o ato lesivo há de ser inequivocamente comprovado, nos termos do art. 483 da CLT, o que se verifica no caso em exame, donde a procedência da pretensão inicial. (TRT 03ª R.RO 1521/2009-098-03-00.0, Rel. Juiz Convocado Jose Marlon de Freitas – DJe 08.10.2010, p. 98).

RESCISÃO INDIRETA – DANO MORAL: O fato de a empresa, por meio de seu preposto, macular efetivamente a intimidade, a honra e a imagem da autora dá azo à rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme previsão contida na alínea "d" do art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, bem como é devida a indenização por danos morais, haja vista a antijuridicidade no comportamento da empregadora. (TRT 03ª R. RO 310/2010-007-03-00.2, Rel. Des. Irapuan Lyra,  DJe 06.09.2010, p. 32).

RESCISÃO INDIRETA. "JUS VARIANDI". LIMITES: O poder diretivo, regulamentador e o "jus variandi" do empregador pode redirecionar os ofícios de seus empregados, desde que as novas atividades sejam compatíveis com aquelas já exercidas e que a alteração não atinja de modo substancial o objeto do contrato. Assim, contratada a reclamante para o desempenho da função de fisioterapeuta e imposto pelo reclamado, no curso do contrato, o dever de ministrar aulas a alunos residentes, encontra-se transmudado o objeto do contrato, o que, acarreta em falta grave a permitir a sua rescisão indireta. Trata-se de exigência imposta ao empregado na execução de serviços alheios ao contrato firmado, nos termos da alínea "a" do artigo 483 da CLT. (TRT 03ª R. RO 857/2009-020-03-00.4, Rel. Des. Fed. Paulo Roberto de Castro, DJe 27.07.2010,  p. 85).

RESCISÃO INDIRETA. ALTERAÇÃO CONTRATUAL: Por haver provas de que a reclamada rebaixou o reclamante de função, procedendo à alteração unilateral do contrato, tem-se por configurada, na espécie, a hipótese prevista no artigo 483, alínea "d", da CLT, que autoriza a rescisão indireta do pacto laboral, pelo não cumprimento por parte do empregador de obrigações decorrentes do contrato. (TRT 03ª R. RO 1104/2009-021-03-00.2. Relª Desª Maria Laura Franco Lima de Faria – DJe 02.07.2010, p. 98)