width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: AVISO PRÉVIO NA NOVA LEI.
"A INJUSTIÇA QUE SE FAZ A UM, É UMA AMEAÇA QUE SE FAZ A TODOS" MONTESQUIEU


terça-feira, 18 de outubro de 2011

AVISO PRÉVIO NA NOVA LEI.

DIREITO DO TRABALHO

AVISO PRÉVIO – Lei Nova.
NOVA REGULAMENTAÇÃO=

 

Foi publicada no Diário Oficial da União (DOU), em edição do dia 13/10/11, a Lei nº 12.506, de 11/10/2011, que alterou as regras de aplicação do Aviso Prévio.

É o seguinte o texto integral da Nova Lei:

Artigo 1º: O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contém até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Esta lei entra em vigor na data da sua publicação.


COMENTÁRIOS:
1: Inicialmente, necessário enfatizar que a edição da Nova Lei do Aviso Prévio é resultado da “pressão” exercida pelo STF tendo em vista a omissão legislativa em regulamentar desde 1988, o preceito contido no artigo 7º, inciso XXI da Constituição Federal de 1988, que assim assegura:

C.F. - Art. 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais além de outros de visem à melhoria de sua condição social:

... [  ]

XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.     


2: Direito do Trabalhador:

Assim, importantíssimo compreender que o regulamento-legal ora editado na forma da Lei 12.506/2011, vem em proteção aos trabalhadores como sendo um dos direitos fundamentais dos trabalhadores previsto na C.F./88, fixando o Aviso Prévio progressivo ao tempo de serviço na mesma empresa.

Por essa razão fundamental (do direito ampliado em benefício dos trabalhadores para atendimento à regra específica, antes prevista na ordem jurídica), entendo não se aplicar a mesma regra do Novo Aviso Prévio progressivo ao tempo de serviço na mesma empresa, no caso do pedido de demissão do empregado. Ou seja, o Aviso Prévio progressivo não deve ser aplicado em favorecimento da empresa.

Seria enorme contrário senso aplicar-se em benefício de empresas um direito advindo com base na regra prevista no Artigo 7º (caput), inciso XXI, da C.F./88, por tratar-se de CONDIÇÃO EXPRESSA na Norma Constitucional, de direitos dos trabalhadores e que visem à melhoria de sua condição social.  

3: Desdobramentos do melhor direito em favor do trabalhador:

Outro aspecto relevante da Lei 12.506/2011 que instituiu o Novo Aviso Prévio consiste na condição de que se trata de norma que apenas acrescenta, amplia o Aviso Prévio antes existente em benefício dos trabalhadores, para assegurar a garantia firmada na C.F./88 e, assim, por essa razão, permanecem vigentes, inalterados, todos os demais preceitos do instituto do Aviso Prévio, especialmente, daqueles contidos no artigo 488 e § único, da CLT, que tratam da redução de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral, facultando-se ao empregado dispensado, em optar por faltar ao trabalho sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos, no objetivo de procurar nova colocação, durante o período do Aviso Prévio.  

4: O período do Aviso Prévio Progressivo
     e da integração ao contrato de trabalho:

Tendo em vista o efeito já consagrado pela Jurisprudência (Súmula nº 371, do E. TST), no tocante ao efeito do Aviso Prévio indenizado projetado para o futuro, caso o empregador venha dispensar o empregado com mais de um ano de casa, fazendo-o no limite de 11 (onze) meses para impedir, por dispensa obstativa de direito, que o empregado alcance a progressão do ganho no tempo do Aviso Prévio; neste caso...

4.1: Neste caso o empregador estará agindo de má-fé, na prática da dispensa obstativa de direitoe, demonstrada essa condição, o empregador deverá compor ao empregado prejudicado, o acréscimo correspondente a mais 03 (três) dias ao período do Aviso Prévio progressivo a que tem direito, na forma da Lei.

5:  Do exemplo de cálculos para o Aviso Prévio em tempo progressivo:

A: Empregado com até um ano de serviço na mesma empresa = Aviso Prévio de:  30 dias;

B: Empregado com cinco anos de serviço na mesma empresa = Aviso Prévio de:   45 dias;

C: Empregado com oito anos de serviço na mesma empresa = Aviso Prévio de:      54 dias;

D: Empregado com dez anos de serviço na mesma empresa = Aviso Prévio de:      60 dias;

E: Empregado com quinze anos de serviço na mesma empresa = Aviso Prévio de: 75 dias;

F: Empregado com vinte anos de serviço na mesma empresa = Aviso Prévio de:     90 dias.    

G: Acima de vinte anos de tempo de serviço na mesma empresa = 90 dias (limite da Lei).

5.1 – Exemplo de cálculos em valores salariais:

Tomando-se por base um salário médio de R$ 1.500,00 por mês =

Aviso Prévio de 30 dias = R$ 1.500,00.
Aviso Prévio de 33 dias = R$ 1.650,00.
Aviso Prévio de 45 dias = R$ 2.250,00.
Aviso Prévio de 60 dias = R$ 3.000,00.
Aviso Prévio de 90 dias = R$ 4.500,00.

6: Reflexos do Aviso Prévio:

a: As horas extraordinárias prestadas pelo empregado com habitualidade continuarão integrando os cálculos do Aviso Prévio progressivo.

b: Com a Nova Lei, estão mantidas as mesmas regras pertinentes aos reflexos do Aviso Prévio no contrato de trabalho do empregado; assim, o período de tempo apurado em aplicação ao Aviso Prévio progressivo, incidirá no computo para a incidência de cálculos sobre o direito de Férias; 13º Salário; projeção do Tempo de Serviço para alcançar a data-base anual; indenização adicional; recolhimentos do FGTS e outros títulos e garantias fixados e/ou previstos em normatização coletiva de trabalho (Convenções ou Acordos Coletivos).  


7: O avanço ainda é tímido:

Registramos, por fim, ao ensejo desta matéria, que sem dúvida, com a edição da Lei 12.506/2011 foi dado mais um passo importante para melhorar a proteção aos trabalhadores face à figura nefasta da dispensa sem justa causa; por isso, entendemos que o Brasil deva seguir e aplicar a orientação da OIT – ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL do TRABALHO no tocante à aplicação da CONVENÇÃO nº 158, ora em debate no Congresso Nacional, para a efetiva proteção dos trabalhadores contra a demissão imotivada ou sem justa causa, de tal modo que a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa da empresa seja admitida nos casos plenamente justificados pelo empregador com base em motivos de ordem técnica, ou financeira ou de prática de falta grave do empregado. 

Aliás, lembrando que a garantia, da relação de emprego protegida contra a despedida arbitrária ou sem justa causa também esta prevista no mesmo artigo 7º, inciso I, da C.F./88.  Por isso, vale a pena anotar, organizar e cobrar porque é direito das classes trabalhadoras que está sendo sonegado. (veja neste BLOG a matéria sobre a OIT e a Convenção nº 158).   

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