VOCÊ SABIA? SOBRE A LEI DA REFORMA TRABALHISTA - PARTE 2

VOCÊ SABIA? SOBRE A LEI DA REFORMA TRABALHISTA -PARTE 2    

 

1: BANCO DE HORAS MENSAL: A Lei da Reforma Trabalhista possibilitou a instituição do Banco de Horas por acordo individual entre empresa e empregado, retirando a obrigatoriedade do Acordo Coletivo e poderá ser mensal, inserindo o artigo 59, § 6º da CLT ou pactuado para período no regime de compensação no limite máximo de até 06 (seis) meses. 

1.2: Com esse dispositivo inserido na legislação o empregador e o empregado poderão acordar o banco de horas, pelo qual o trabalhador poderá trabalhar em horas, para mais ou para menos em determinado dia, realizando a compensação dessas horas credoras ou devedoras dentro do mesmo mês. Importante salientar que a prorrogação de jornada em um mesmo dia só pode ocorrer até o limite de 02 horas, totalizando, portanto, o limite previsto na Lei, de 10 horas de trabalho. Estas horas extraordinárias deverão ser concedidas ao empregado em folgas ou redução de jornada em outro dia, dentro do mês corrente. 

2: ACORDO ENTRE EMPREGADOR E EMPREGADO PARA A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. Caso entrem em Acordo para rescindir o contrato de trabalho, o primeiro passo a ser observado se refere à aplicação do Aviso Prévio que deve seguir as regras vigentes na aplicação desse direito, ou seja, decidindo que o empregado trabalhará durante o aviso prévio, deverá ser cumprido trabalhando pelo período de 30 dias, com redução diária de 02 horas, ou dispensado o trabalho nos últimos 07 dias. Além disso deverá também ser respeitada a proporcionalidade do Aviso Prévio prevista na Lei nº 12.506/2011, ou seja, para os empregados com mais de um ano de serviço, deverão ser acrescidos mais 03 dias/ano trabalhado, no cômputo dos dias do Aviso Prévio.

2.1: Importante salientar que o Aviso Prévio Proporcional é um direito do empregado (garantia assegurada no artigo 7º, inciso XXI da C.F./1.988) e não do empregador; assim sendo, no caso do aviso prévio trabalhado, o empregado deverá cumpri-lo por período de tempo de, no máximo, 30 dias e os dias excedentes por conta da proporcionalidade deverão ser indenizados pelo Empregador.

2.2: Entretanto, caso as partes decidam na composição do acordo para a rescisão, que o aviso prévio será indenizado (não será trabalho pelo empregado), nesse caso o empregador deverá pagar metade do valor correspondente ao período do Aviso Prévio a que tenha direito o empregado, acrescido da   proporcionalidade prevista na Lei nº 12.506/2011, correspondente ao acréscimo de 03 dias a cada ano trabalhado além do primeiro ano de casa.

2.3: A multa rescisória do FGTS que o empregador é obrigado a pagar; entretanto, no caso do Acordo para a Rescisão do Contrato a multa não será de 40%, mas pela metade, de 20%.

2.4: No tocante às férias vencidas e as férias proporcionais, o 13º salário, o saldo salarial do mês trabalhado e outras eventuais verbas rescisórias; esses títulos deverão ser integralmente pagos pelo empregador no valor total e devido.

2.5: No caso do Acordo para a rescisão do contrato, no tocante à movimentação do FGTS o trabalhador sacará 80% do valor que estiver depositado em sua conta do FGTS (não mais 100%), e também não terá direito ao acesso ao Programa do Seguro Desemprego.

3: INSTRUMENTO de QUITAÇÃO ANUAL das VERBAS TRABALHISTAS. Figura trazida pela Lei da Reforma Trabalhista, sem precedente na legislação anterior, se constitui mediante um instrumento de declaração elaborado pelo empregador no objetivo de atestar que em determinado exercício/ano contratual o empregador cumpriu rigorosamente com todas as suas obrigações trabalhistas em face ao Empregado e nada devendo ao Trabalhador a qualquer título, no período temporal compreendido. 

3.1: Este documento, elaborado pela Empresa, entretanto, somente surtirá efeitos jurídicos mediante a assistência sindical ao trabalhador; isto é, receberá a concordância e a assinatura do trabalhador perante o Sindicato Profissional. As parcelas constantes do Termo de Quitação Anual do contrato de trabalho não poderão ser objeto de Ação Judicial em razão da eficácia liberatória plena assegurada pela Lei da Reforma Trabalhista ao instrumento firmado com a Assistência Sindical ao trabalhador.

4: DANO EXTRAPATRIMONIAL OU MORAL: a condenação por dano moral e ofensa à honra, como assédio, mudaram para aplicação nas seguintes condições: 

O valor da punição deixa de ser calculado segundo salário do trabalhador ofendido. “Ao julgar procedente o pedido, o juízo fixará a reparação a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: 

I - Para ofensa de natureza leve: até 3 vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social; 

II - Para ofensa de natureza média: até 5 vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social; 

III - Para ofensa de natureza grave: até 20 vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social; ou 

IV - Para ofensa de natureza gravíssima: até 50 vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 

Na reincidência de quaisquer das partes, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização”;

5: TRABALHADORAS GRÁVIDAS E LACTANTES: O texto originário da lei permitia que trabalhem em ambientes insalubres, se o risco for considerado baixo por um médico, entretanto, com a edição da Medida Provisória nº 808/2017 foi revogada a permissão. Nessas condições, a empregada gestante deve exercer suas atividades em local salubre, mas sem receber o adicional de insalubridade. 

A nova regra trazida pela Medida Provisória nº 808/2017, assim dispõe: “O exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante, somente será permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades”. 

Por sua vez, em relação à empregada lactante, ficou estabelecido com base na Medida Provisória nº 808/2017 que a mesma será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.