O TRABALHO DA MULHER

DO TRABALHO DA MULHER – 1ª PARTE:

OBS: Esta matéria será dividida em duas partes. Nesta 1ª PARTE dissertaremos acerca da Legislação que trata do Tema: DO TRABALHADO da MULHER.

Na 2ª PARTE, que será editada na próxima atualização deste BLOG, trataremos da JURISPRUDÊNCIA sobre o tema: Como decidem nossos Tribunais.  IMPERDÍVEL!     

COMENTÁRIO PARA REFLEXÃO SOBRE O TEMA:

São históricas em nosso contexto social e do trabalho, as desigualdades em referencia às relações de emprego, no tocante ao trabalho do homem e da mulher; situação com origens fundadas em raízes culturais com reflexos na chamada “masculinização” da sociedade. Porém, a despeito dessa condição sócio-cultural desvantajosa; entretanto, nas últimas décadas a mulher vem avançando na conquista dos seus legítimos espaços, na política, nas ciências, nas artes, até mesmo no futebol como árbitra e no futebol feminino e, em especial, no mundo do trabalho.

Nos dias atuais as mulheres estão presentes, com o seu valor e suas habilidades, inteligência, graça e beleza, em todas as atividades econômicas, ocupando significativa fatia no mercado de trabalho. Vemos as mulheres presentes, ativas, em todos os segmentos, no trabalho pesado, inclusive, dirigindo ônibus e carretas; na construção civil; pilotando aviões, policiais até comandando batalhões; nas Empresas em postos de comando; no Poder Judiciário em todos os níveis, até na Corte Máxima – STF e agora, até mesmo, Presidenta da República.

Ora, quem diria! Hoje em dia as mulheres estão fazendo coisas capazes de derrubar de ódio do menor ao maior de todos os machões! Mas o fato concreto é que o Século XX terminou com a presença marcante da mulher no mercado de trabalho e, por sua vez, impossível pensar o mundo neste Século XXI sem a participação efetiva da força de trabalho da mulher.

ENTRETANTO, nem tudo são flores, pois as mulheres vêm alcançando conquistas significativas na sociedade e no mercado de trabalho a despeito de considerável grau de discriminação ainda presente nas relações de emprego e de trabalho em geral; principalmente no tocante à desigualdade salarial existente entre homens e mulheres, por exemplo, ainda nos dias atuais, verifica-se que nos setores produtivos em geral, em geral, segundo dados apurados pelas Centrais Sindicais, grande média, as mulheres ganham salários 30% menores em relação aos salários dos homens, exercendo as mesmas funções produtivas; se avançarmos a avaliação em relação à mulher trabalhadora negra, estas percebem, nas mesmas funções, salários até 50% menores em relação aos salários das trabalhadoras brancas, lamentavelmente; condições estas negativas e ainda presentes nas relações de trabalho, a despeito do Principio Fundamental da República inscrito no Artigo 3º, inciso IV, da C.F. de 1988, onde refere expressamente:

Artigo 3º : Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:

[...]

IV – “promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”.

Considerando-se, ademais, a clareza com que está colocado na C.F./88 o princípio da igualdade e da proteção e contra discriminação, nos textos do Artigo 5º, inciso I e artigo 7º, incisos XX e XXX, da Constituição Federal de 1988, onde referem:

“Art. 5º, I: Homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações nos termos desta Constituição”.

“Art. 7º, XX: proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei.”

“XXX: proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de  admissão por motivo de qualquer discriminação fundada em motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.

Por sua vez a OIT - ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL do TRABALHO editou duas CONVENÇÕES relacionadas ao tema da preocupação com o Trabalho da Mulher no Mundo, ou seja, a CONVENÇÃO Nº 100, de 1951 sobre a remuneração igual para homens e mulheres por um trabalho igual e a CONVENÇÃO nº 111, de 1958, sobre a discriminação no emprego e ocupação, ambas ratificadas pelo Estado Brasileiro; entretanto, a despeito também, da legislação de proteção à mulher trabalhadora em vigor no Brasil ainda é tímida entre nós a realidade vivida pelas trabalhadoras nas relações de trabalho, no tocante à efetiva aplicação dos postulados das CONVENÇÕES da OIT, as quais, em síntese, assim disciplinam, no principal:

CONVENÇÃO Nº 100 – OIT: Todo Estado que ratifica deve promover a aplicação do princípio de igualdade de remuneração a todos os trabalhadores de sexo masculino ou feminino, por um trabalho de igual valor, e garantir a observância desse princípio na media em que o permitam os métodos de fixação de taxas de remuneração em vigor.

A expressão “igualdade de remuneração” por um trabalho de igual valor define a remuneração fixada sem discriminação fundada no sexo do trabalhador.

Os governos devem colaborar com as organizações de empregadores e de trabalhadores para aplicar as normas prescritas pela Convenção.

CONVENÇÃO Nº 111 – OIT: O objetivo fundamental de todo Estado que ratifica deve ser o de formular e levar a caso uma política nacional que promova a igualdade de oportunidades e de tratamento com o objetivo de eliminar toda discriminação em matéria de emprego e ocupação.

A discriminação definidas pela Convenção é a que resulta de qualquer distinção, exclusão ou preferência, baseada em motivo de raça, cor sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social e que tenha por efeito anular ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento.

A Convenção se aplica tanto na admissão no emprego ou nas diversas ocupações como às condições de trabalho e aceso aos meios de formação profissional.

Todo estado que ratifica se obriga a derrogar as disposições legislativas ou administrativas que sejam incompatíveis com a política de não discriminação, bem como a promulgar leis e promover programas educativos que visem à aceitação e cumprimento dessa política em cooperação com as organizações de empregadores e de trabalhadores.

O Estado também se compromete a aplicar tal política no que concerne aos empregos e serviços submetidos ao controle direto de uma autoridade nacional.

 

No ano de 1953 a OIT: ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL do TRABALHO editou a CONVENÇÃO Nº 103, sobre a Licença Maternidade, pela qual ficou estabelecido um período de licença de, no mínimo, 12 Semanas. A CONVENÇÃO nº 103 da OIT foi ratificada pelo Estado Brasileiro no ano de 1966.

No contexto desse quadro de Direitos e Garantias inscritas, inclusive, em nível Internacional, o mais fundamental é que as mulheres trabalhadoras tenham consciência sobre esses direitos, conheçam as suas garantias e estejam presentes e atuantes nas organizações sindicais; afinal de contas é sabido e ressabido que não basta ter a existência da Lei, mais importante são os mecanismos de atuação social (sócio - políticas) para fazer com que as Leis sejam aplicadas efetivamente.

A propósito, registramos que é tímida entre nós, a presença das mulheres no Movimento Sindical, ressalvando-se naqueles segmentos do mercado de trabalho onde, por natureza própria da atividade, há predominância do trabalho feminino, como é o exemplo na indústria têxtil e em algumas áreas do setor eletro-eletrônico, dentre outros especificamente. Por essa razão, da ausência da mulher nas lides sindicais, são muito tímidas as disposições em Convenções Coletivas de Trabalho, sobre direitos e garantias negociadas em benefício da mulher trabalhadora. Parece que as mulheres ainda não se deram conta da prerrogativa negocial.

As preocupações mais elementares das mulheres no mercado de trabalho estão ligadas às condições relativas à aplicação de garantias que lhe são próprias em face ao devido reconhecimento das diferenças naturais existentes entre homem e mulher.

É patente que a mulher não possui a mesma resistência física do homem e por essa razão sua constituição é mais frágil (por exemplo, são dispostas regras diferenciadas sobre: tempo, força, velocidade, altura, peso, etc. entre homens e mulheres, na aplicação para as mesmas modalidades nos Esportes Olímpicos); assim, é perfeitamente compreensível que se exija da ciência do Direito tratamento diferenciado, devido à necessária compatibilidade das condições no trabalho em face ao estado físico que é próprio da mulher. É sugestivo neste enfoque, o dispositivo contido no artigo 390 da CLT, que refere sobre a proibição do trabalho da mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos, para trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos, para trabalho ocasional.

   Em decorrência, a justa preocupação das mulheres trabalhadoras no mercado de trabalho, está dirigida em referencia às garantias relativas à equidade salarial; à gravidez e a gestação; à maternidade e a infância (creches); à saúde; à igualdade de tratamento no trabalho; à ascensão profissional; à proteção contra práticas discriminatórias; etc.

Entre nós, o DIREITO DO TRABALHO cuida do Trabalho da Mulher, no tocante à PROTEÇÃO do TRABALHO da MULHER, na CLT em seu Capítulo III, a partir do Artigo 372, que passaremos a estudar neste trabalho.     

CAPÍTULO III

DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER

SEÇÃO I

DA DURAÇÃO, CONDIÇÕES do TRABALHO e da DISCRIMINAÇÃO CONTRA a MULHER:

Art. 372. Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este capítulo.

Parágrafo único. Não é regido pelos dispositivos a que se refere este artigo o trabalho nas oficinas em que sirvam exclusivamente pessoas da família da mulher e esteja esta sob a direção do esposo, do pai, da mãe, do tutor ou do filho.

Art. 373. A duração normal do trabalho da mulher será de oito horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior.

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.

Art. 374. (Revogado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989, DOU 25.10.1989).

Art. 375. (Revogado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989, DOU 25.10.1989).

Art. 376. (Revogado pela Lei nº 10.244, de 27.06.2001, DOU 28.06.2001).

Art. 377. A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.

Art. 378. (Revogado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989, DOU 25.10.1989).

SEÇÃO II

DO TRABALHO NOTURNO

Art. 379. (Revogado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989, DOU 25.10.1989).

Art. 380. (Revogado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989, DOU 25.10.1989).

Art. 381. O trabalho noturno das mulheres terá salário superior ao diurno.

§ 1º. Para os fins deste artigo, os salários serão acrescidos de uma percentagem adicional de 20% (vinte por cento) no mínimo.

§ 2º. Cada hora do período noturno de trabalho das mulheres terá cinqüenta e dois minutos e trinta segundos.

SEÇÃO III

DOS PERÍODOS DE DESCANSO

Art. 382. Entre duas jornadas de trabalho, haverá um intervalo de onze horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso.

Art. 383. Durante a jornada de trabalho, será concedido à empregada um período para refeição e repouso não inferior a uma hora nem superior a duas horas, salvo a hipótese prevista no artigo 71, § 3º.

Art. 384. Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

Art. 385. O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.

Parágrafo único. Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos.

Art. 386. Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical.

SEÇÃO IV

DOS MÉTODOS LOCAIS DE TRABALHO

Art. 387. (Revogado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989, DOU 25.10.1989).

Art. 388. Em virtude de exame e parecer da autoridade competente, o Ministro do Trabalho poderá estabelecer derrogações totais ou parciais às proibições a que alude o artigo anterior, quando tiver desaparecido, nos serviços considerados perigosos ou insalubres, todo e qualquer caráter perigoso ou prejudicial mediante a aplicação de novos métodos de trabalho ou pelo emprego de medidas de ordem preventiva.

   Art. 389. Toda empresa é obrigada:

I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;

II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;

III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa, e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e medicina do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;

IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.

§ 1º. Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres, com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

§ 2º. A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.

Art. 390. Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos, para o trabalho ocasional.

Parágrafo único. Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.

Art. 390A. (VETADO na Lei nº 9.799, de 26.05.1999, DOU 27.05.1999).

Art. 390B. As vagas dos cursos de formação de mão-de-obra, ministrados por instituições governamentais, pelos próprios empregadores ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante, serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos.

Art. 390C. As empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, deverão manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional de mão-de-obra.

Art. 390D. (VETADO na Lei nº 9.799, de 26.05.1999, DOU 27.05.1999).

Art. 390E. A pessoa jurídica poderá associar-se a entidade de formação profissional, sociedades civis, sociedades cooperativas, órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais, bem como firmar convênios para o desenvolvimento de ações conjuntas, visando à execução de projetos relativos ao incentivo ao trabalho da mulher.

SEÇÃO V

DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE

 

Art. 391. Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.

Parágrafo único. Não serão permitidos, em regulamentos de qualquer natureza; contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.

Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

§ 1º A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.

§ 2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.

§ 3º Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.

§ 4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

§ 5º (VETADO na Lei nº 10.421, de 15.04.2002, DOU 16.04.2002).

Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5º.

§§ 1º; 2º e 3º (Revogados pela Lei nº 12.010, de 03.08.2009, DOU 04.08.2009, com efeitos a partir de 90 (noventa) dias após a sua publicação).

§ 4º A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.

Art. 393. Durante o período a que se refere o artigo 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.

Art. 394. Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.

Art. 395. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

Art. 396. Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um.

Parágrafo único. Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.

Art. 397. O SESI, o SESC, a LBA e outras entidades públicas destinadas à assistência à infância manterão ou subvencionarão, de acordo com suas possibilidades financeiras, escolas maternais e jardins de infância, distribuídos nas zonas de maior densidade de trabalhadores, destinados especialmente aos filhos das mulheres empregadas.

Art. 398. (Revogado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967, DOU 28.02.1967).

Art. 399. O Ministro do Trabalho conferirá diploma de benemerência aos empregadores que se distinguirem pela organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos menores em idade pré-escolar, desde que tais serviços se recomendem por sua generosidade e pela eficiência das respectivas instalações.

Art. 400. Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias, durante o período da amamentação, deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.

SEÇÃO VI

DAS PENALIDADES

Art. 401. Pela infração de qualquer dispositivo deste capítulo, será imposta ao empregador a multa de 6 (seis) a 60 (sessenta) valores de  referência regionais, aplicada pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou por aquelas que exerçam funções delegadas.

§ 1º. A penalidade será sempre aplicada no grau máximo:

a) se ficar apurado o emprego de artifício ou simulação para fraudar a aplicação dos dispositivos deste capítulo;

b) nos casos de reincidência.

§ 2º. O processo na verificação das infrações, bem como na aplicação e cobrança das multas, será o previsto no título: "Do Processo de Multas Administrativas", observadas as disposições deste artigo.

Art. 401-A e Art. 401-B. (Vetados na Lei nº 9.799, de 26.05.1999, DOU 27.05.1999).

LEGISLAÇÃO CORRELATA:

ATENÇÃO: TRABALHADORAS PARA AS NORMAS ALINHADAS A SEGUIR:

ADCT – ATOS das DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS, da C.F./1988:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

CONVENÇÃO Nº 103 da OIT: ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL do TRABALHO (em linhas gerais):

1 – Tem aplicação às mulheres empregadas empresas industriais e em trabalhos industriais e agrícolas, inclusive o trabalho assalariado em seu domicílio.

2 – Define seis meses de descanso antes da data presumida do parto e seis semanas depois do parto, assegurando a licença maternidade em qualquer circunstância, no mínimo de 12 (doze) semanas, assegurado o recebimento da remuneração suficiente para a sua manutenção e a de seu filho. Ademais, a mulher tem direito à assistência gratuita de um médico e de uma enfermeira.

3 - Toda enfermidade causada pela gravidez ou pelo parto dá direito a que se prolongue a licença maternidade, seja pré-natal ou pós-parto.

4 - Toda mulher tem direito a benefício monetário suficiente para garantir plenamente sua manutenção e a de seu filho em boas condições de higiene e com nível de vida adequado.

5 – É vedada a dispensa de uma mulher durante sua ausência ao trabalho no período da licença maternidade. 

6 – Aleitamento: Toda mulher tem direito a dois descansos de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho com a finalidade de amamentar o filho, sem prejuízo da garantia de outras interrupções do para amamentar. As interrupções são contadas como horas de trabalho remuneradas.

OBS: Verifica-se no aspecto da Proteção à Maternidade e à Infância, que a legislação entre nós está bem adequada aos princípios da Convenção nº 103, da OIT.

PORTARIA ANVISA Nº 193, de 23 de FEVEREIRO de 2010 (DOU 24.02.2010):

Aprova a Nota Técnica Conjunta nº 01/2010 ANVISA e Ministério da Saúde, que tem por objetivo orientar a instalação de salas de apoio à amamentação em empresas públicas ou privadas e a fiscalização desses ambientes pelas vigilâncias sanitárias locais.

NOTA TÉCNICA CONJUNTA Nº 01/2010 ANVISA E MINISTÉRIO DA SAÚDE:

ASSUNTO - SALA DE APOIO À AMAMENTAÇÃO EM EMPRESAS:

Em decorrência da reunião realizada em 10 de março de 2009 com a Área Técnica de Saúde da Criança e Aleitamento Materno do Departamento de Ações Estratégicas, do Ministério da Saúde, elaborou-se esta Nota Técnica que discorre sobre a instalação de salas de apoio à amamentação em empresas públicas ou privadas.

OBJETIVO: Orientar a instalação de salas de apoio à amamentação em empresas públicas ou privadas e a fiscalização desses ambientes pelas vigilâncias sanitárias locais. É uma nota técnica conjunta SAS/MS-ANVISA e está embasada na RDC/ANVISA nº 171 de 04 de setembro de 2006, que dispõe sobre o Regulamento Técnico para o funcionamento de Bancos de Leite Humano e na publicação "Banco de Leite Humano - Funcionamento, Prevenção e Controle de Riscos".

INTRODUÇÃO:

A legislação brasileira de apoio à mãe trabalhadora cobre um período considerado importante, contemplando a garantia do emprego desde a gestação, a licença remunerada, o apoio à prática do aleitamento materno e a presença de acompanhante durante o parto e no período pós-parto.

Com isso, há garantia, para as mulheres com vínculos empregatícios formais, de benefícios trabalhistas de apoio à maternidade e à amamentação. Entretanto, a intensificação da urbanização, a grande quantidade de mulheres que se inseriram na força de trabalho e o aumento do número de mulheres chefes de família têm dificultado a manutenção do aleitamento materno pelas mulheres que trabalham fora do lar, em que pesem os benefícios dessa prática. Criou-se, assim, a necessidade de as empresas apoiarem as suas funcionárias para viabilizar a manutenção do aleitamento materno após a licença maternidade.

As mulheres que amamentam e que se afastam de seus filhos em virtude do trabalho precisam esvaziar as mamas durante a sua jornada de trabalho, para alívio do desconforto das mamas muito cheias e para manter a produção do leite. Na maioria das vezes não há nas empresas um lugar apropriado para isso, o que impede que a mulher aproveite o leite retirado para oferecer ao seu filho posteriormente.

Diante desta demanda, algumas empresas estão investindo em salas de apoio à amamentação, destinadas à ordenha e estocagem de leite materno durante a jornada de trabalho. Já existem experiências bem sucedidas, com o apoio de profissionais de saúde que dão assessoria às empresas para a criação dessas salas dentro dos locais de trabalho.

Não só a dupla mãe-criança se beneficia com a sala de apoio à amamentação. As empresas também se beneficiam com o menor absenteísmo da funcionária, haja vista as crianças amamentadas adoecerem menos; por outro lado, ao dar maior conforto e valorizar as necessidades de suas funcionárias, o empregador pode ter como retorno maior adesão ao emprego e, consequentemente, permanência de pessoal capacitado; isto certamente leva a uma percepção mais positiva da imagem da empresa perante os funcionários e a sociedade. Vale acrescentar que a implantação de salas de apoio à amamentação é de baixo custo, assim como a sua manutenção.

Legislação brasileira de apoio à maternidade da mulher trabalhadora

1. LICENÇA MATERNIDADE:

A licença maternidade foi prevista primeiramente em 1953 pela convenção 103 da Organização Internacional do Trabalho. Essa convenção garantiu a licença de no mínimo 12 semanas e foi ratificada pelo Brasil em 1966, mas foi com a Constituição Brasileira de 1988 que houve um avanço significativo.

O art. 7º, inciso XVII da Constituição, garante a licença à gestante sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias, tanto para a trabalhadora rural como para a urbana.

O art. 10º das Disposições Transitórias veda a dispensa sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Esses benefícios podem ser estendidos em convenções coletivas (acordado entre sindicatos de empresa e empregados) ou ainda de acordo com os estatutos da administração direta ou indireta.

A Lei nº 11.770, 09/09/2008, ampliou a licença maternidade para seis meses, de forma facultativa, tanto para as trabalhadoras da esfera privada quanto para as da esfera pública.

2. AMAMENTAÇÃO ALÉM DO PERÍODO DA LICENÇA:

O art. 392 da CLT em seu § 2º prevê:

"Em casos excepcionais, os períodos antes e depois do parto poderão ser aumentados de mais 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico na forma do Art. 375, o qual deverá ser visado pela empresa”.

“§ 3º: Em caso de parto antecipado, a mulher terá sempre direito às 12 (doze) semanas previstas neste artigo."

3. PAUSAS PARA AMAMENTAR:

O art. 396 da CLT prevê:

"Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um, que não se confundirão com os intervalos normais para seu repouso e alimentação.

Parágrafo único. "Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério de autoridade competente."

As mães que por alguma razão não puderem se beneficiar com esta lei podem negociar com seus patrões, acumular os dois períodos de meia hora e encerrar o expediente uma hora mais cedo ou iniciar a jornada de trabalho uma hora mais tarde; ou, ainda, utilizar os intervalos para ordenhar as mamas e armazenar o seu leite para ser oferecido ao seu filho posteriormente.

4. LICENÇA MATERNIDADE E ADOÇÃO:

A Licença Maternidade de 120 dias é extensiva às mães adotivas ou às mulheres que detêm a guarda judicial de crianças com até um ano de idade.

5. LICENÇA PATERNIDADE:  Todos os trabalhadores têm direito a 5 (cinco) dias corridos de licença, a contar do dia do nascimento do filho.

6. DIREITO À CRECHE:

Todo estabelecimento que empregue mais de 30 mulheres acima de 16 anos de idade deverá ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação. Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas diretamente ou mediante convênios com outras entidades públicas ou privadas como SESI, SESC, ou de entidades sindicais. (CLT, artigo 389, §§ 1º e 2º - Portaria MTb nº 3.296, de 03/09/1986).

SITUAÇÃO ATUAL DAS SALAS DE APOIO À AMAMENTAÇÃO:

Embora o art. 9º do Estatuto da Criança e do Adolescente preveja que: "O poder público, as instituições e os empregadores propiciarão condições adequadas ao aleitamento materno, inclusive aos filhos de mães submetidas à medida privativa de liberdade", não há obrigatoriedade nem legislação sanitária específica para as salas de apoio à amamentação em empresas. As legislações existentes se referem ao funcionamento de Banco de Leite Humano - BLH e Posto de Coleta de Leite Humano - PCLH (RDC/ANVISA nº 171, de 04 de setembro de 2006) e aos padrões mínimos para creches (Portaria MS nº 321, de 26 de maio de 1988).

As salas de apoio à amamentação existentes em algumas empresas no País são ambientes onde as nutrizes que retornaram ao trabalho após a licença maternidade e que desejam manter a amamentação podem ordenhar o próprio leite e armazená-lo durante o horário de trabalho para, ao final do expediente, levar o leite coletado para o seu filho no domicílio ou até mesmo para doação a um BLH.

A coleta e o armazenamento de leite humano estão normatizados entre as atividades realizadas pelos BLH e PCLH. As salas de apoio à amamentação também se destinam prioritariamente à coleta e ao armazenamento do leite, com a diferença de que o leite retirado, na maioria das vezes, é reservado para alimentar o próprio filho, sem o processamento que ocorre nos BLH.

A Portaria MS nº 321/1988, que estabelecia as normas e os padrões mínimos para a construção, a instalação e o funcionamento de creches, em todo o território nacional, previa uma sala de amamentação que é definida como: "Elemento destinado a recepção das mães que necessitam amamentar os filhos que se encontram sob a proteção e cuidados da creche, devendo contar com equipamento apropriado."

Desde 1988 (com a Constituição Federal) e de 1996 (com a publicação da Lei nº 9394, de Diretrizes e Bases - LDB), as creches ou entidades equivalentes para crianças de zero a três anos, são integrantes do sistema de educação básica, portanto regulamentadas pela Área de Educação, que em sua publicação:

"Parâmetros Básicos de Infra-estrutura para Instituições de Educação Infantil - 2006", do Ministério da Educação, Secretaria de Educação Básica, define como importante a previsão de local para o aleitamento materno nestes estabelecimentos.

O ambiente estabelecido nesses documentos se diferencia do ambiente existente nas empresas aqui proposto, pelo fato de que as crianças são amamentadas diretamente ao seio. As salas de apoio, embora possam servir de espaço para amamentação, se destinam principalmente à coleta e ao armazenamento do leite, que será oferecido à criança em outro momento.

Instalação e montagem da sala de apoio à amamentação na empresa

Para a instalação de uma sala de apoio à amamentação em empresas, podem ser utilizados alguns parâmetros definidos na RDC nº 171/2006 para a sala de ordenha: dimensionamento de 1,5m2 por cadeira de coleta e instalação de 01 (um) ponto de água fria e lavatório, para atender aos requisitos de cuidados de higiene das mãos e dos seios na coleta. Além do espaço necessário para a coleta do leite, a sala deve conter freezer com termômetro para monitoramento diário da temperatura.

É importante que o ambiente destinado à sala de apoio à amamentação seja favorável ao reflexo da descida do leite, fundamental para uma boa ordenha. São facilitadores deste reflexo: ambiente tranqüilo e confortável, que permita a adequada acomodação da nutriz, sem interrupções e interferências externas e, de preferência, que dê privacidade à mulher.

Para atender a estas qualidades, o ambiente deve ser mobiliado com poltronas individualizadas que promovam melhor acolhimento e privacidade, podendo ser separadas por divisórias ou cortinas; deve possuir ventilação e iluminação, preferencialmente natural, ou prover a climatização para conforto, conforme preconizado na Resolução RE/ANVISA nº 9, de 16 de Janeiro de 2003 - Orientação técnica revisada contendo padrões referenciais de qualidade de ar interior em ambientes de uso público e coletivo, climatizados artificialmente.

Devem ser disponibilizados pelo serviço, ou pelas próprias trabalhadoras, frascos para a coleta e o armazenamento do leite e recipientes térmicos para o seu transporte.

Os processos de limpeza, sanitização ou esterilização dos materiais deverão ser conduzidos por profissionais previamente capacitados para este fim.

OBS: Esta PORTARIA contém ainda outros dispositivos. Entretanto, estão reproduzidos neste trabalho aqueles que dizem respeito diretamente à aplicação das garantias em benefício direto à mãe trabalhadora, partes da proteção à maternidade e a infância. 

LEI Nº 5.473, de 10 de JULHO de 1968 (DOU 11.07.1968) sobre PROVIMENTO DE CARGOS – DISCRIMINAÇÃO.

Art. 1º. São nulas as disposições e providências que, direta ou indiretamente, criem discriminações entre brasileiros de ambos os sexos, para o provimento de cargos sujeitos à seleção, assim nas empresas privadas, como nos quadros do funcionalismo público federal, estadual ou municipal, do serviço autárquico, de sociedades de economia mista e de empresas concessionárias de serviço público.

Parágrafo único. Incorrerá na pena de prisão simples de 3 (três) meses a 1 (um) ano e multa de cem cruzeiros novos a quinhentos cruzeiros novos, quem, de qualquer forma, obstar ou tentar obstar o cumprimento da presente Lei.

Acordo Internacional:

Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra a Mulher

DECRETO Nº 4.316, de 30 de JULHO de 2002 (DOU 31.07.2002).

DECRETO Nº 4.316, de 30 de JULHO de 2002 (DOU 31.07.2002): Promulga o Protocolo Facultativo à Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher.

DECRETA:

Art. 1º O Protocolo Facultativo à Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, apenso por cópia ao presente Decreto, será executado e cumprido tão inteiramente como nele se contém.

Art. 2º ... omissis...

Art. 3º Este Decreto entra em vigor em 28 de setembro de 2002.

PROTOCOLO FACULTATIVO À CONVENÇÃO SOBRE A ELIMINAÇÃO DE TODAS AS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER:

A Assembléia Geral, reafirmando a Declaração e Programa de Ação de Viena e a Declaração e Plataforma de Ação de Pequim,

“3. Enfatiza que os Estados Partes do Protocolo devem comprometer-se a respeitar os direitos e procedimentos dispostos no Protocolo e cooperar com o Comitê para a Eliminação da Discriminação contra a Mulher em todos os estágios de suas ações no âmbito do Protocolo”;

Protocolo Facultativo à Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra a Mulher

Os Estados Partes do presente Protocolo, observando que na Carta das Nações Unidas se reafirma a fé nos direitos humanos fundamentais, na dignidade e no valor da pessoa humana e na igualdade de direitos entre homens e mulheres,

Observando, ainda, que a Declaração Universal dos Direitos Humanos proclama que todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e direitos e que cada pessoa tem todos os direitos e liberdades nela proclamados, sem qualquer tipo de distinção, incluindo distinção baseada em sexo,

Lembrando que as Convenções Internacionais de Direitos Humanos e outros instrumentos internacionais de direitos humanos proíbem a discriminação baseada em sexo,

Lembrando, ainda, a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra a Mulher (doravante denominada “a Convenção”), na qual os Estados Partes condenam a discriminação contra a mulher em todas as suas formas e concordam em buscar, de todas as maneiras apropriadas e sem demora, uma política de eliminação da discriminação contra a mulher,

Reafirmando sua determinação de assegurar o pleno e equitativo gozo pelas mulheres de todos os direitos e liberdades fundamentais e de agir de forma efetiva para evitar violações desses direitos e liberdades.

Reafirmam o Protocolo no sentido da aplicação:

“Os Estados Partes comprometem-se a respeitar os direitos e procedimentos dispostos no Protocolo e cooperar com o Comitê para a Eliminação da Discriminação contra a Mulher em todos os estágios de suas ações no âmbito do Protocolo facultativo à CONVENÇÃO SOBRE a ELIMINAÇÃO de TODAS as FORMA de DISCRIMINAÇÃO CONTRA a MULHER”.

PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ. LICENÇA-MATERNIDADE. PRORROGAÇÃO. INCENTIVO FISCAL. CONCESSÃO -  LEI Nº 11.770, de 9 de SETEMBRO de 2008 (DOU 10.09.2008)

Art. 1º É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal.

§ 1º A prorrogação será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de que trata o inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal.

§ 2º A prorrogação será garantida, na mesma proporção, também à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.

Art. 2º É a administração pública, direta, indireta e fundacional, autorizada a instituir programa que garanta prorrogação da licença-maternidade para suas servidoras, nos termos do que prevê o art. 1º desta Lei.

Art. 3º Durante o período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada terá direito à sua remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de percepção do salário-maternidade pago pelo regime geral de previdência social.

Art. 4º No período de prorrogação da licença-maternidade de que trata esta Lei, a empregada não poderá exercer qualquer atividade remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar. Parágrafo único. Em caso de descumprimento do disposto no caput deste artigo, a empregada perderá o direito à prorrogação.

OBS: Esta LEI contém ainda outros dispositivos; Entretanto, estão reproduzidos neste trabalho aqueles que dizem respeito diretamente à aplicação das garantias em benefício direto à mãe trabalhadora, partes da proteção à maternidade e a infância. 

PORTARIA MTb nº 3.296, de 3 de SETEMBRO de 1986 (DOU 05.09.1986) – SOBRE CRECHES:

Adota o sistema de REEMBOLSO-CRECHE em lugar da exigência do § 1º do artigo 389, da CLT.

Art. 1º. Ficam as empresas e empregadores autorizados a adotar o sistema de reembolso-creche, em substituição à exigência contida no § 1º, do artigo 389, da CLT, desde que obedeçam às seguintes exigências: I: O REEMBOLSO - CRECHE deverá cobrir, integralmente, as despesas efetuadas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe, ou outra modalidade de prestação de serviços desta natureza, pelo menos até os seis meses de idade da criança, nas condições, prazos e valor estipulados em acordo ou convenção coletiva, sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de prestação à maternidade. II: O benefício deverá ser concedido a toda empregada-mãe, independente do número de mulheres do estabelecimento, e sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade. III: As empresas e empregadores deverão dar ciência às empregadas da existência do sistema e dos procedimentos necessários para a utilização do benefício, com a afixação de avisos em locais visíveis e de fácil acesso para os empregados. IV: O reembolso - creche deverá ser efetuado até o 3º (terceiro) dia útil da entrega do comprovante das despesas efetuadas, pela empregada-mãe, com a mensalidade da creche. Art. 2º. A implantação do sistema de reembolso-creche dependerá de prévia estipulação em acordo ou convenção coletiva.

CONVENÇÃO Nº 45 da OIT: Proíbe o trabalho de mulheres em atividades subterrâneas de minas. Ressalva os trabalhos de estudos, pesquisa e para fins de serviços sociais ou de saúde.

CONVENÇÃO Nº 89 da OIT: (revisada) Proíbe o trabalho noturno de mulheres, qualquer que seja a idade, em empresas industriais, públicas ou privadas. Em revisão, foi permitido  flexibilizar os dispositivos originários da Convenção, em adequação das legislações nacionais.

OUTRAS CONVENÇÕES da OIT – Editadas em proteção ao Trabalho da Mulher:

Convenção nº 03, de 1919, sobre a proteção da maternidade.

Convenção nº 41, de 1934, sobre o trabalho noturno das mulheres (revisada).

Convenção nº 89, de 1948, sobre o trabalho noturno das mulheres (revisada).

Convenção nº 45, de 1935, sobre o trabalho das mulheres em minas de subsolo.

Convenção nº 100, de 1951, sobre a igualdade de remuneração para as mulheres.

Convenção nº 111, de 1958, da proteção contra a discriminação e igualdade de oportunidade.    

FONTE: Normas Internacionais do Trabalho. Guia de Formação Sindical (publicação CUT/ 2000).

IMPORTANTÍSSIMO LEMBRAR: Mulher - Violência Doméstica e Familiar - LEI MARIA DA PENHA - Alteração do Decreto-Lei nº 3.689 de 1941 - Alteração do Decreto-Lei nº 2.848 de 1940 - Alteração da Lei nº 7.210 de 1984 - LEI 11.340 de 2006, de 7 de AGOSTO de 2006.

Cria mecanismos para coibir a violência doméstica e familiar contra a mulher, nos termos do § 8º do art. 226 da Constituição Federal, da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres e da Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher; dispõe sobre a criação dos Juizados de Violência Doméstica e Familiar contra a Mulher; altera o Código de Processo Penal, o Código Penal e a Lei de Execução Penal.

CONVENÇÃO nº 171 da OIT: Trabalho Noturno

(Decreto nº 5.005, de 08 de Março/2004 - DOU 09.03.2004).

Destaques do texto da Convenção nº 171 da OIT sobre o Trabalho Noturno, no tocante ao Trabalho da Mulher.

Artigo 1

Para os fins da presente Convenção:

a) a expressão "trabalho noturno" designa todo trabalho que seja realizado durante um período de pelo menos sete horas consecutivas, que abranja o intervalo compreendido entre a meia noite e as cinco horas da manhã, e que será determinado pela autoridade competente mediante consulta prévia com as organizações mais representativas dos empregadores e de trabalhadores ou através de convênios coletivos;

b) a expressão "trabalhador noturno" designa todo trabalhador assalariado cujo trabalho exija a realização de horas de trabalho noturno em número substancial, superior a um limite determinado. Esse número será fixado pela autoridade competente mediante consulta prévia com as organizações mais representativas de empregadores e de trabalhadores, ou através de convênios coletivos.

Artigo 2

1. Esta Convenção aplica-se a todos os trabalhadores assalariados, com exceção daqueles que trabalham na agricultura, a pecuária, a pesca, os transportes marítimos e a navegação interior.

Artigo 7

1. Deverão ser adotadas medidas para assegurar que existe uma alternativa do trabalho noturno para as trabalhadoras que, a falta dessa alternativa, teriam que realizar esse trabalho:

a) antes e depois do parto, durante o período de, pelo menos, dezesseis semanas, das quais oito, pelo menos, deverão ser tomadas antes da data estimada para o parto;

b) com prévia apresentação de certificado médico indicando que isso é necessário para a saúde da mãe ou do filho, por outros períodos compreendidos;

i) durante a gravidez;

ii) durante um lapso determinado além do período posterior ao parto estabelecido em conformidade com o item a) do presente parágrafo, cuja duração será determinada pela autoridade competente e prévia consulta junto às organizações mais representativas dos empregadores e de trabalhadores.

2. As medidas referidas no parágrafo 1 do presente Artigo poderão consistir da colocação em trabalho diurno quando for viável, a concessão dos benefícios de seguridade social ou a prorrogação da licença maternidade.

3. Durante os períodos referidos no parágrafo 1 do presente Artigo:

a) não deverá ser demitida, nem receber comunicação de demissão, a trabalhadora em questão, salvo por causas justificadas não vinculadas à gravidez ou ao parto;

b) os rendimentos da trabalhadora deverão ser mantidos em nível suficiente para garantir o sustento da mulher e do seu filho em condições de vida adequadas. A manutenção desses rendimentos poderá ser assegurada mediante qualquer uma das medidas indicadas no parágrafo 2 deste Artigo, por qualquer outra medida apropriada, ou bem por meio de uma combinação dessas medidas;

c) a trabalhadora não perderá benefícios relativos a grau, antiguidade e possibilidades de promoção que estejam vinculados ao cargo de trabalho noturno que desempenha regularmente.

4. As disposições do presente Artigo não deverão ter como efeito a redução da proteção e os benefícios relativos à licença maternidade.

ATENÇÃO: NA 2ª PARTE desta MATÉRIA – JURISPRUDÊNCIA – como decidem os nossos Tribunais sobre o TRABALHO da MULHER - IMPERDÍVEL!