width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: DISPENSA do EMPREGADO POR JUSTA CAUSA. DEVER de CAUTELA ou ATO ABUSIVO do EMPREGADOR
"A INJUSTIÇA QUE SE FAZ A UM, É UMA AMEAÇA QUE SE FAZ A TODOS" MONTESQUIEU


terça-feira, 9 de dezembro de 2014

DISPENSA do EMPREGADO POR JUSTA CAUSA. DEVER de CAUTELA ou ATO ABUSIVO do EMPREGADOR



DISPENSA do EMPREGADO POR JUSTA CAUSA.
DEVER de CAUTELA ou ATO ABUSIVO do EMPREGADOR 

 


A dispensa do empregado sob alegação de prática de falta grave está prevista na forma das consideradas Justas Causas capituladas na CLT, no artigo 482 e alíneas “a” a “l” pela qual e no uso do chamado poder disciplinar ou de comando previsto no artigo 2º da CLT, o empregador tem, sob sua conta e risco, a faculdade de aplicar a pena colocando fim à relação de emprego.

Para compreensão do tema, desde logo, ressalte-se que a conceituação mais pura para a figura da Justa Causa, está no ensinamento do Jurista e Doutrinador EVARISTO DE MORAIS FILHO, a esse respeito o Mestre leciona:

Justa causa entende-se como sendo "todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e boa-fé existente entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação”. (MORAES FILHO, Evaristo de. A justa causa na rescisão do contrato de trabalho. 2. Ed. Rio de Janeiro: Forense, 1968. p. 105).  


De outra parte, para o Mestre DÉLIO MARANHÃO:

“...a gravidade da falta, em relação ao empregado, deve ser avaliada, de regra, in concreto, considerando-se não apenas uma medida-padrão abstrata de conduta - o bom trabalhador -, mas as condições pessoais do agente e outras circunstâncias concretas de tempo, meio, costumes, etc.” (Apud MASCARO NASCIMENTO, Amauri. Curso de direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: Saraiva, 1992. p. 434).   


Por sua vez, ensina o Professor WAGNER GIGLIO ser de grande relevância para a aplicação da Justa Causa ao Empregado, pelo empregador, a análise da proporcionalidade entre o ato praticado pelo empregado e a respectiva punição e, a esse respeito, assim leciona o renomado Doutrinador:

“A desproporcionalidade entre o ato faltoso e sua punição pode assumir dois aspectos: rigor excessivo da pena e benevolência da punição. No primeiro caso, excedendo-se na pena aplicada, exorbita o empregador de seus poderes de comando e responde pelas conseqüências de sua reação desmedida, sujeitando-se à cassação judicial do seu ato e ao ressarcimento dos prejuízos causados ao empregado...”. “No segundo, corre o empregador o risco de ensejar a indisciplina entre seus empregados, por ineficácia da punição, branda demais para coibir os excessos faltosos”. (GIGLIO, Wagner. Justa causa: teoria, prática, jurisprudência - dos arts. 482 e 483 da CLT. 6. ed. São Paulo: LTr, 1986. p. 22)

Em outra passagem da mesma obra, o insigne Mestre WAGNER GIGLIO assim se pronuncia:

“Manda o bom-senso e o ideal de justiça, já consubstanciados no princípio geral de direito - que recomenda atribuir a cada um seu quinhão (suum cuique tribuere) -, deve existir um proporcionalidade entre o fato faltoso e sua punição, aplicando o empregador as penas menos severas para as infrações mais leves e reservando o despedimento para as mais graves” [...]


...e continua...
“Por uma questão de justiça, as faltas mais leves devem ser punidas com penas menos severas, como as advertências (verbais ou escritas) e as suspensões disciplinares, reservando-se a punição máxima do despedimento às punições mais graves. Assim, deve existir uma proporcionalidade entre a falta praticada e sua punição. Considera-se, portanto, que o ato faltoso deve revestir de gravidade para vir configurar uma justa causa.” (Obra citada, p. 16 e 48).

Assim, deve o empregador agir com comedimento, diante de uma situação evidenciada e existente de fato à vista de um ato faltoso cometido por um empregado, não devendo o empregador agir de modo temerário a ponto de exceder-se na punição, subestimando a recomendável e pedagógica aplicação gradativa das punições disciplinares, sob pena de cometer abuso no exercício do poder disciplinar ou de comando, de agir com rigor excessivo. O Empregador tem ainda o dever legal de agir com cautela máxima tocante à análise de ato faltoso que, alegado como tendo sido praticado por empregado, tem o dever de bem apurar se realmente ocorrido o ato faltoso e, caso ocorrido, certificar-se com segurança, se os fatos relatados guardam efetiva relação com a realidade.

E caso confirmada, induvidosamente, a prática do ato faltoso pelo empregado, o Empregador tem o dever de agir com cautela no sentido de bem avaliar se a gravidade da falta cometida é suficiente para ensejar a dispensa do obreiro por justa causa, sob pena da abusividade no uso do poder de disciplina e de comando.

Como visto pela melhor Doutrina, já citada, a falta grave é ato praticado que deve ser revestido de tal gravidade a ponto de abalar por completo a fidúcia (a confiança) que deve existir na relação de emprego. E não poderia ser diferente tendo em vista as conseqüências agravantes e negativas ao trabalhador, em decorrência, na profissão; na família; no meio social e na situação econômica, resultantes da dispensa por justa causa.


Por qualquer modo o Empregador tem o dever legal de certificar-se no tocante à apuração devida, com segurança, no sentido de que alegado ato faltoso é real, efetivo, e não objeto apenas de uma hipótese ou de uma probabilidade ou ainda de uma possibilidade. Caso contrário o Empregador poderá imputar ao Empregado uma falta grave inexistente e, em consequencia, poderá responder, inclusive, por Dano Moral a que der causa ao Empregado.

Outra condição que deve ainda ser levada em consideração, sempre, pelo Empregador, antes de tomar uma atitude drástica e extrema de determinar a dispensa de um empregado por justa causa, é a análise do histórico funcional do trabalhador acusado, no tocante à conduta do obreiro durante a vigência do contrato de trabalho. Evidente que uma falta grave fundada, por exemplo, em ato de improbidade, faz quebrar de imediato e por completo a fidúcia (confiança) contratual; entretanto, em maioria absoluta, atos faltosos praticados por empregados no trabalho consistem em infrações menores cuja repercussão não compromete a manutenção dos contratos e, assim, devem ser apreciadas em suas implicações, sempre, em consonância ao histórico contratual do trabalhador.    
JURISPRUDÊNCIA sobre o tema:


JUSTA CAUSA INOBSERVÂNCIA DA GRADAÇÃO DA PENA: A notificação da despedida nos casos previstos no art. 482 da CLT deve ser seriamente ponderada, vez que, se acolhida, retira do obreiro o direito às verbas rescisórias. Na hipótese, ao optar pela aplicação imediata da dispensa sem justa causa, sem a observância de punições disciplinares intermediárias, a empresa agiu com rigor excessivo, mormente em face do histórico profissional do autor que laborou 03 anos na função, sem que fosse aplicada qualquer medida punitiva. (TRT 03ª R. RO 00103.2006.091.03.00.9. 5ª T. Rel. Juiz Danilo S. Castro Faria, DJMG 22.07.2006).


JUSTA CAUSA. PROPORCIONALIDADE da PENA com o ATO INQUINADO: Para a configuração da dispensa por justa causa, o ato faltoso deve revestir-se de gravidade extremada, sendo, igualmente, indispensável a prova consistente, cabal e irrefutável, não restando qualquer dúvida acerca de sua ocorrência. Na espécie, não se vislumbra como possa a atitude mencionada pela defesa, seja enquadrada como grave, a ensejar a ruptura contratual por justa motivação, na forma estabelecida pelo Art. 482, consolidado. (TRT 06ª R. RO 0001285-32.2010.5.06.0019. 4ª T.Relª Juíza Maria das Graças de Arruda França, DJe 17.01.2012, p. 108).


A Jurisprudência dos Tribunais em análise das Justas Causas traz ainda exigências no sentido da caracterização da falta grave como fundamento para determinar a dispensa do empregado por Justa Causa, impondo como condição necessária no sentido de que os fatos da responsabilização do acusado, sejam induvidosos e a prova nesse sentido deve ser robusta; veremos:

RESCISÃO CONTRATUAL. IMPUTAÇÃO de JUSTA CAUSA. NECESSIDADE de PROVA ROBUSTA: A dispensa por justa causa do trabalhador, prevista no art. 482 da CLT, decorre de falta grave praticada pelo empregado que deve ser robustamente provada. Ônus da reclamada do qual não se desvencilhou. Recurso ao qual se nega provimento. (TRT 02ª R. RO 00159004020055020075 (00159200507502009) (20110873968) 17ª T. Relª Juíza Soraya G. Lambert, DOE/SP 08.07.11).


DISPENSA POR JUSTA CAUSA. NECESSIDADE DE PROVA ROBUSTA: A demissão por justa causa do trabalhador, prevista no art. 482 da CLT, decorre de falta grave praticada pelo empregado. É o último degrau na escala punitiva, necessitando de prova robusta da grave falta, bem como proporcionalidade do ato com a punição, o que não se coaduna ao caso em tela. Recurso da reclamada ao qual se nega provimento. (TRT 02ª R. RO 00117003220095020048 (00117200904802009) (20110874131) 17ª T. Relª Juíza Soraya G. Lambert , DOE/SP 08.07.2011).


JUSTA CAUSA. NECESSIDADE DE PROVA ROBUSTA: Para configuração da justa causa é necessário o preenchimento de certos requisitos, tais como: gravidade do comportamento, imediatismo da rescisão, causalidade, singularidade. Todos requisitos devem ser analisados concomitantemente, sendo indispensáveis para caracterização da dispensa nos moldes do artigo 482 da CLT. Não se visualiza a efetiva comprovação da justa causa, ônus que cabia à empregadora. Isto pois, como deixa claro o depoimento de sua testemunha, as ameaças supostamente feitas pelo Autor não foram presenciadas por ninguém. A testemunha é clara em dizer que soube das ameaças pela própria vítima, que pelas peculiaridades do caso não merecem credibilidade. Pelo contrário. O que há nos autos é que o Autor, ao ser agressivamente interpelado por um colega, procurou o empregador para queixar-se. Não nos parece postura compatível com a ameaça armada que afirma a Reclamada. (TRT 02ª R. RO-RS 00961007320105020070 (20110880620) 12ª T. Rel. Juiz Francisco F. Jorge Neto, DOE/SP 15.07.2011).



ATENÇÃO. TRABALHADOR: CASO DISPENSADO sob ALEGAÇÃO de JUSTA CAUSA PROCURE RÁPIDO o SEU SINDICATO PARA ASSEGURAR a DEFESA JUDICIAL CONTRA ATO do PATRÃO que NÃO SIGNIFICA seja ATO LEGAL.   

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