LAY-OFF O QUE É?

LAY-OFF O QUE É?

 

De acordo com o Mestre e Doutrinador Sergio Pinto Martins,

“lay off significa suspensão temporária do trabalho. É ficar o trabalhador em disponibilidade por certo tempo, até a recuperação da empresa. Seria uma espécie de licença remunerada do trabalhador, que fica em casa e não é dispensado. A empresa não faz a dispensa, pois precisa de trabalhadores qualificados. Pode determinar que o empregado faça cursos de qualificação profissional. Nos Estados Unidos, o lay off é feito por meio de negociação coletiva, segundo critérios de idade, estado civil, tempo de serviço. Pode haver redução de salário e suspensão de encargos sociais”. (MARTINS, Sergio Pinto. A continuidade do contrato de trabalho. São Paulo: Atlas, 2000. p. 342).

A matéria está regulada na CLT em seu artigo 476-A e parágrafos, acrescentado pela Medida Provisória nº 2.161-41, de 24 de agosto de 2001 para regular a suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, diante da situação de crise econômica e/ou de dificuldade econômica do empregador.

O princípio fundamental da figura do LAY-OFF instituído nos termos do acrescido artigo 476-A da CLT consiste na autorização da suspensão dos contratos de trabalho, por um determinado período, durante o qual o empregado participa de curso ou programa de qualificação profissional. Nesse período, o empregado não tem direito a salário, porém pode receber uma “ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial” do empregador (artigo 476-A, § 3º, da CLT).

 

Entretanto, em aplicação ao artigo 476-A e §§ da CLT a suspensão do contrato de trabalho na figura do LAY-OFF exige determinados requisitos para que a medida (extravagante no contexto do Direito do Trabalho) seja considerada juridicamente eficaz, revestida de validade e da segurança jurídica.

Assim disciplina o artigo 476-A da CLT. 

O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.

§ 1º Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.

Portanto, está evidenciado que a suspensão do contrato de trabalho nos moldes da norma legal em apreço depende de algumas condições essenciais, veremos:

Previsão Convenção ou Acordo Coletivo, mediante negociação com o Sindicato Profissional;

Concordância expressa do empregado (formal) específica mediante instrumento escrito e pelo qual o ato do empregado deve estar a salvo de vício de consentimento;

Expedição de notificação pelo empregador ao sindicato profissional, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.

Importante salientar que para assegurar validade e licitude da declarada suspensão, esses requisitos devem ser rigorosamente observados no objetivo de assegurar que as consequências previstas em lei possam ser admitidas.

DA DURAÇÃO da SUSPENSÃO do CONTRATO de TRABALHO para FINS da QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

Como visto no texto da Lei (artigo 476-A, caput, da CLT) o período de suspensão do contrato de trabalho é de dois a cinco meses. Entretanto, a teor da previsão contida no § 7º do artigo 476-A da CLT, esse prazo limite “poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e mediante a concordância formal do empregado; neste caso, desde que o empregador assuma o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período”.

Portanto, a prorrogação exige, novamente, a previsão firmada em convenção ou acordo coletivo, bem como a concordância do trabalhador mediante instrumento escrito (foral). Além disso, durante a prorrogação e para que esta seja reputada válida, caberá ao empregador assumir ao seu encargo o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional.

Importante salientar, neste ponto, acerca das consequências nos casos de práticas irregulares na suspensão do contrato de trabalho, por exemplo, se o empregador deixar de ministrar o curso ou programa de qualificação profissional, ou caso mantenha o empregado trabalhando no período da suspensão. Nesses casos a consequência está prevista no artigo 476-A, § 6º da CLT, que assim disciplina:

Artigo 476-A § 6º da CLT - Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

Portanto, a consequência declarada na Lei para as situações das irregularidades relacionadas é a descaracterização da suspensão do contrato de trabalho.

Em decorrência, o empregador deverá pagar, em providencia imediata: os salários e os encargos sociais referentes ao período; as penalidades previstas na legislação em vigor (a serem aplicadas pela Auditoria Fiscal do Trabalho – AFT); além das sanções firmadas para aplicação nos casos específicos, fixadas em cláusulas normativas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

DAS LIMITAÇÕES da SUSPENSÃO dos CONTRATOS para QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL:

Como visto a suspensão contratual é limitada quanto ao período de duração e sofre outra restrição, qual seja, pode ocorrer uma única vez no período considerado de 16 meses, nos moldes previstos no artigo 476-A em seu § 2º, que assim disciplina: “O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses”.

Entretanto, importante salientar que esse limite, no tocante ao número de suspensões autônomas do contrato de trabalho (artigo 476-A § 2º), não deve ser confundido com a prorrogação do prazo de suspensão prevista no mesmo artigo 476-A, § 7º. Portanto, não se cogita por qualquer modo a possibilidade de “flexibilizar” o dispositivo consistente no § 2º do mesmo artigo 476-A da CLT; a propósito, tal “flexibilização”, não é possível nem mesmo por celebração de norma coletiva. 

AJUDA COMPENSATÓRIA MENSAL ao TRABALHADOR:

Durante o período da suspensão do contrato de trabalho para os fins da qualificação profissional colimada na figura do LAY-OFF, é prevista a possibilidade da concessão de ajuda compensatória mensal ao trabalhador, conforme previsão contida no artigo 476-A § 3º: da CLT, que assim preceitua:

 Artigo 476-A § 3º: da CLT: “O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo”.

Portanto, caso firmada cláusula normativa em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho fixando o dever do pagamento a esse título; nesse caso, a concessão deixa de constituir um mero benefício facultativo pelo empregador, revestindo-se em obrigação de pagar mensalmente, no valor fixado, em razão do caráter imperativo da norma coletiva de trabalho, que possui força de Lei em sua aplicação para as partes celebrantes.

Lembrando que a ajuda compensatória em referência, paga durante a suspensão do contrato de trabalho, não possui natureza salarial e assim, portanto, não integrando a folha de pagamento da empresa sobre ela também não incide o FGTS em razão do objetivo legal da figura do LAY-OFF consistente na suspensão contratual para evitar a dispensa de trabalhadores diante de uma situação de crise e/ou de dificuldade financeira do empregador.

EM CASO DA DISPENSA DO EMPREGADO

Conforme previsão contida no artigo 476-A, § 5º, da CLT:

Artigo 476-A, § 5º, da CLT: Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

Evidente que a figura das “indenizações previstas em lei” citada no artigo em comento refere-se às verbas de rescisão contratual – TRCT devidas em decorrência da dispensa imotivada (sem justa causa) do trabalhador ao que se acrescerá evidentemente, o recebimento de multa, cujo valor deverá estar fixado mediante cláusula normativa na Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho celebrado, valor este que, entretanto, a Lei disciplina o quantum fixado no mínimo de 100% incidente sobre o valor da última remuneração mensal do trabalhador, anterior à suspensão contratual aplicada.

Em caso da dispensa, evidente também que deverá ser liberado ao trabalhador o FGTS existente em depósito por conta do contrato de trabalho, acrescido da multa de 40% pela dispensa imotivada, além de assegurado o acesso ao Programa do Seguro Desemprego, na forma prevista em Lei.

Importante salientar que a multa prevista, em questão, tem natureza de penalidade em razão da conduta do empregador de dispensar o trabalhador durante a suspensão do contrato de trabalho, ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho. Portanto, não se trata o quantum em referência, de verba remuneratória, posto que possui natureza indenizatória independentemente do fato de a base de cálculo utilizada para a aplicação ao valor da multa ser a remuneração mensal do trabalhador.

DISPENSA COLETIVA DURANTE ou APÓS a SUSPENSÃO dos CONTRATOS: 

Caso, ocorrendo a necessidade da dispensa coletiva de trabalhadores durante ou após o período de suspensão dos contratos de trabalho, deverá o empregador, antes de concretizar as dispensas, abrir negociação (negociação prévia) com o Sindicato Profissional no objetivo de firmar regras em normas coletivas de trabalho para disciplinar, nas dispensas, a fixação de condições em pagamento de títulos adicionais sobre as Verbas do TRCT e/ou compensatórias em pagamento dos títulos rescisórios e também para estabelecer na repercussão das dispensas, o menor impacto familiar e social possível em decorrência (condições estas que devem ser observadas pelo empregador em atenção aos princípios Constitucionais referentes à função social da propriedade e da dignidade da pessoa humana dos trabalhadores).

A propósito, para casos das dispensas coletivas de trabalhadores, no tocante à negociação coletiva prévia em apreço, tanto o TST quanto o Ministério Público do Trabalho (MPT) têm se valido dos princípios e dispositivos da Convenção nº 158 da OIT, como aplicação de direito comparado.