width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: 2020
Lutar sempre. Vencer Talvez. Desistir nunca. (Charles Chaplin)

terça-feira, 15 de dezembro de 2020

MENSAGEM DE NATAL E ANO NOVO.


    ESTIMADOS AMIGOS, SEGUIDORES E LEITORES

 

Presépio: Conheça a História, Como Montar +45 Modelos Criativos

 

Depois de um ano complicado e difícil, como tem sido este 2020!

Chegamos às vésperas do NATAL e da renovação para NOVO ANO.

Assim sendo, este JURÍDICO LABORAL se associa a todos com esta singela mensagem que passamos com Fé e Esperança renovadas pois afinal nos foi dada a grata proteção do Criador e sobrevivemos a 2020!

Dessa forma e por meio desta sincera mensagem, desejamos que o NATAL de todos e das suas Famílias e Amigos seja verdadeiramente Santo, iluminado, repleto de Paz e de Amor, especialmente do Amor de Deus.

DESEJAMOS a todos, fortemente, que o NOVO ANO de 2021 seja infinitamente melhor, diferente, repleto de realizações, com SAÚDE plena, progresso, sucesso nos planos e projetos em resultados de conquistas e vitórias em todas as realizações.

Certos de que no ano 2021 continuaremos fazendo o nosso melhor!

Votos deste JURÍDICO LABORAL!

Dezembro de 2020.

sábado, 12 de dezembro de 2020

CONTRATO INTERMITENTE - EXCRESCÊNCIA JURÍDICA

 

CONTRATO INTERMITENTE. 

EXCRESCÊNCIA JURÍDICA

 Notas Sobre a Inconstitucionalidade do Contrato Intermitente GEN Jurídico

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE:

Nesse modelo de contrato de trabalho, o trabalhador fica à disposição para trabalhar, aguarda, sem remuneração, ser chamado pelo empregador. Enquanto não for convocado, não recebe. E, quando chamado para executar algum serviço, a renda é proporcional às horas efetivamente trabalhadas, sem nenhum outro direito a mais, como férias, 13º salário, horas extras e FGTS, por exemplo.

Na semana passada o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) divulgou por meio Boletim Emprego em Pauta, # 17, de dezembro de 20201 os números relacionados aos contratos intermitentes de trabalho em 2019, no Brasil.

Esse modelo de contratação de mão de obra assalariada foi criado na Lei 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, em vigor desde novembro de 2017.

Os números do Dieese revelam que esses contratos “indicam que, na prática, o trabalho intermitente se converte em pouco tempo de trabalho efetivo e em baixas rendas”.

O contrato de trabalho intermitente é uma espécie de reserva técnica do grande exército de reserva de desempregados no País. Desse grande exército brota essa mão de obra farta e barata. Imensamente disponível desde que a crise econômica dragou o Brasil e o jogou nesse caos, que permitiu a eleição de um grupo político, que em condições normais jamais teria êxito numa eleição direta e democrática.

 “Ao final de 2019, a remuneração mensal média dos vínculos intermitentes foi de R$ 637,00 o que equivalia a 64% do valor do salário mínimo no ano”, destaca o boletim técnico do Dieese.

Os números demonstram que a propaganda do governo e dos empresários, na época em que o projeto foi aprovado pelas duas casas do Congresso (Câmara e Senado), foi enganosa, pois apresentaram expectativas que nunca se concretizaram.

Em agosto de 2018, o número de desempregados era um contingente de 13 milhões de trabalhadores e outros 37 milhões de informais, segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).

Os dados pontificados pelo Dieese revelam que os contratos intermitentes têm servido apenas para engordar estatísticas falsas do governo, pois esses modelos de contratação, em 2019, mostram que “22% não tiveram renda”. “Ou seja, um em cada cinco contratos intermitentes não gerou renda alguma para o trabalhador. Esse resultado foi pior do que o registrado em 2018, quando 11% dos vínculos não tiveram renda”.

CONTRATOS DE CURTA DURAÇÃO E BAIXOS SALÁRIOS

Outro dado importante no estudo do Dieese mostra que esses contratos têm baixa duração.

Perduram por no máximo 6 meses e meio. São 3 meses e meio de espera e 3 meses de trabalho efetivo. Ou seja, são apenas três meses com remuneração, já que essa modalidade de contratação só paga o período efetivamente trabalhado.

Isto revela que são contratos sazonais, com baixíssimo salário, portanto não resolvem efetivamente o problema do desemprego e muito menos das baixas remunerações oferecidas pelo mercado.

AÇÃO NO STF

Esse modelo de contratação foi questionado no STF (Supremo Tribunal Federal), por meio das ADI (ações diretas de Inconstitucionalidade) 5826, 5829 e 6154. As ações foram ajuizadas por diversas entidades sindicais nacionais. O Relator, MINISTRO EDSON FACHIN ofereceu parecer pela inconstitucionalidade da norma.

O parecer já recebeu dois votos divergentes, dos ministros Nunes Marques e Alexandre de Moraes, que se posicionaram pela constitucionalidade da norma. A votação foi suspensa com o pedido de vista da ministra Rosa Weber. Não há data para que o julgamento das ações volte novamente ao plenário da corte.

DA AÇÃO SINDICAL

Diante desse quadro avaliado, o MOVIMENTO SINDICAL precisa pensar em realizar ações contra o contrato intermite de trabalho ou no mínimo estabelecer uma conduta firme de nível negocial coletiva para estabelecer regulação mediante a introdução de cláusulas normativas em Acordos Coletivos e/ou Convenções Coletivas de Trabalho.

E por meio desses instrumentos negociais coletivos estabelecerem formas de ajuste, controle e ganhos, objetivando alcançar melhoria na aplicação de dispositivos que assegurem maior proteção e garantias substanciais aos trabalhadores ativados na modalidade contratual intermitente; não esquecendo que esta é a função fundamental dos Sindicatos e assegurada na Ordem Jurídica, no artigo 8º, inciso III, da C.F.1988.

DA OFENSA à DIGNIDADE do TRABALHADOR e aos DIREITOS HUMANOS:

Em nossa opinião – Jurídico Laboral – essa modalidade contratual do trabalho no regime intermitente representa ofende a dignidade humana em violação aos Direitos Humanos, na medida em que não assegura ao trabalhador a aplicação da garantia firmada no artigo XXIII-3, escrita na DECLARAÇÃO UNIVERSAL dos DIREITOS HUMANOS, da ONU (assinada pelo Brasil), que assim estabelece:

DUDH.XXIII.3: “Todo homem que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social".

NOTA:

1 Boletim Emprego em Pauta, # 17, de dezembro de 2020

https://www.dieese.org.br/boletimempregoempauta/2020/boletimEmpregoEmPauta17.pdf

sexta-feira, 4 de dezembro de 2020

É obrigatória a aplicação das Convenções Coletivas?

 

Convenção Coletiva de Trabalho

Convenção Coletiva de Trabalho 2017/2018 

É obrigatória a aplicação das Convenções Coletivas?

Temos recebido em nosso Blog Jurídico Laboral questionamentos e perguntas sobre a Convenção Coletiva de Trabalho, no sentido de saberem se é obrigatória ou não a aplicação da norma coletiva.

RESPONDEMOS:

Primeiramente, esclarecemos que as Convenções Coletivas de Trabalho têm o reconhecimento firmado na Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XXVI, constitui uma das garantias de direitos fundamentais dos trabalhadores brasileiros, visando a melhoria de sua condição social.

O Direito Coletivo do Trabalho no Brasil está regulado no Título VI, artigo 611 e seguintes da CLT, bem como em Convenções Internacionais sobre o tema, editadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), assinadas pelo Estado brasileiro e inseridas no ordenamento jurídico nacional.

No referido Título VI da CLT, estão estabelecidas as regras básicas para as negociações coletivas de trabalho e para a celebração das Normas Coletivas (Convenções Coletivas e Acordos Coletivos) negociadas pelos Sindicatos Patronais e de Trabalhadores; lembrando que a negociação Coletiva de Trabalho constitui função institucional básica dos Sindicatos Patronais e dos Trabalhadores (artigo: 8º, incisos III e VI da Constituição Federal/1988; artigo 513, alíneas “a” e “b”, da CLT).

A Constituição Federal assegura no artigo 8º, inciso VI, a participação obrigatória dos Sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. As Convenções negociadas são aprovadas respectivamente, pelas Assembleias dos Trabalhadores e das Empresas abrangidas nas categorias representadas e celebradas, as Convenções Coletivas possuem caráter normativo, conforme artigo 611, da CLT e a vigência é firmada por período (limite) de até 02 (dois) anos (artigo 614, § 3º, da CLT).

A Convenção é resultado das negociações coletivas entre Sindicatos de Trabalhadores e Sindicatos Patronais, de determinada categoria (profissional e econômica) para reger as relações de trabalho no âmbito da representação (base territorial das Entidades de Classes), fixando condições, as mais diversas e por meio das cláusulas normativas que estabelecem, em aplicação de garantias, direitos e deveres às Empresas e aos Trabalhadores no contexto e abrangência da norma celebrada. 

Assim, as Convenções Coletivas de Trabalho firmadas gozam do status da garantia Constitucional e têm força de Lei; portanto, as Convenções Coletivas constituem normas de aplicação imperativa nas categorias econômica e profissional abrangidas nas representações Sindicais de Classe celebrantes, no princípio da autonomia da vontade coletiva e efeito jurídico de equivalência à Lei Ordinária.

Não importa se Empresa ou Trabalhador sejam ou não filiados (sindicalizados) em seus Sindicatos respectivos, porque eficácia da Convenção Coletiva se estende com aplicação imperativa para a categoria econômica e profissional como um todo independentemente da condição filial sindical dos representados, obrigando ao cumprimento pelas empresas e trabalhadores abrangidos.

Portanto, direitos e deveres celebrados nas Convenções Coletivas estão integrados nas relações de trabalho das categorias abrangidas, significando que as cláusulas inseridas no instrumento normativo constituem obrigação para as partes representadas, inseridas nos contratos de trabalho.

Se por um lado as Convenções Coletivas estipulam direitos e garantias adicionais à Lei em favor dos trabalhadores; por outro lado as Convenções asseguram às Empresas o equilíbrio de custos e das concorrências no segmento empresarial abrangido no instrumento normativo celebrado. 

 

Basicamente, as Convenções Coletivas de Trabalho têm por fundamento assegurar melhoria de direitos e garantias em benefício dos trabalhadores pertencentes à categoria profissional abrangida, no propósito de melhorar a condição social dos trabalhadores.

Neste sentido, as Convenções Coletivas de Trabalho celebradas estabelecem melhor direito para os trabalhadores componentes da categoria profissional abrangida e, de outra parte, obrigações legais para as Empresas abrangidas nas representações Sindicais Patronais signatárias das Convenções.   

E, por isso mesmo as Empresas devem ficar sempre atentas à aplicação dessas normas coletivas, que constituem direitos dos seus trabalhadores, pois fixam garantias que se sobrepõe a Lei.

Para citarmos um exemplo prático, tomamos a Convenção Coletiva (vigente) dos Metalúrgicos da CUT/SP, uma das mais avançadas em estipulação de cláusulas contendo garantias em benefício dos trabalhadores, e que traz, além da fixação do reajuste salarial anual (data-base anual) e do Piso Salarial da categoria, inclui diversas cláusulas fixando direitos e Garantias Sociais e Sindicais, das quais destacamos algumas, de disciplina contendo melhor amparo aos trabalhadores sobre:

- Promoções funcionais (regras).

- Horas Extraordinárias (% maior).

- Participação nos Lucros e Resultados.

- Adicional Noturno (% maior).

- Reembolso de Despesas.

- Complementação do Benefício Previdenciário.

- Aviso Prévio (regras diferenciadas).

- Garantias ao trabalhador jovem.

- Garantias às mulheres trabalhadoras.

- Auxilio Creche.

- Ausência Justificada.

- Estabilidade ao Portador de Doença do Trabalho.

- Estabilidade ao Trabalhador Acidentado no Trabalho.

- Estabilidade ao empregado em vias da Aposentadoria.

- Férias anuais – regras diferenciadas.

- Segurança do Trabalho – Normas específicas.

- Convênios Médicos.

- Plantão Ambulatorial.

- Transporte e Alimentação.    ---  ... etc. ...

 

 

DA VIGILÂNCIA pelas PARTES:

Assim sendo, é máxima a importância no sentido de que os trabalhadores e as empresas estejam em sintonia com seus respectivos SINDICATOS para que se mantenham inteirados de direitos e garantias firmadas nas Convenções Coletivas; pois lembramos, as normas celebradas em conteúdo nas Convenções Coletivas, tem caráter normativo e são obrigatórias para as partes abrangidas, no tocante aos direitos e obrigações que disciplinam.

Poderá custar muito caro a inobservância de direitos violados das Convenções Coletivas, além do que há ainda a aplicação das MULTAS NORMATIVAS previstas para os casos de descumprimento das cláusulas desrespeitadas; multas que são progressivas, fixadas por infração, por quantidade de empregados abrangidos na violação de direitos e até pelo tempo de duração da violação praticada.

DAS AÇÕES JUDICIAIS PARA CUMPRIMENTO DAS CONVENÇÕES COLETIVAS:

1: AÇÃO DE CUMPRIMENTO:

Os Sindicatos de Trabalhadores celebrantes das Convenções Coletivas têm a prerrogativa legal da AÇÃO JUDICIAL própria para obrigar o cumprimento das Normas celebradas, a chamada AÇÃO DE CUMPRIMENTO; feito que o Sindicato poderá promover a qualquer tempo perante a Justiça do Trabalho, independentemente de procuração dos trabalhadores (artigo 872, da CLT) face à Empresa violadora de norma da Convenção (O Sindicato tem a prerrogativa de celebrar e de executar). 

POR EXEMPLO:

Determinada Empresa não aplicou o Reajuste Salarial estipulado com base reposição da perda pela inflação e mais aumento real para a categoria profissional, conforme fixado na Convenção e também não vem respeitando a aplicação do Piso Salarial (salário de admissão) firmado na Convenção.

Nesse caso, o Sindicato ingressará com AÇÃO de CUMPRIMENTO de resultado em benefício de todos os trabalhadores da Empresa para obrigá-la a aplicar a cláusula normativa do Reajuste e também respeitar o valor do Piso Salarial da categoria na admissão dos novos empregados. Nessa modalidade de Ação o SINDICATO age por impulso próprio (Artigo 8º, III, da CF.1988; art. 513, “a”, da CLT; art. 872, da CLT), não precisando da outorga de procuração dos trabalhadores prejudicados pela violação para promover a Ação e pleiteará também a aplicação da multa prevista na Convenção. 

2: AÇÕES INDIVIDUAIS para APLICAÇÃO das GARANTIAS FIRMADAS em CONVENÇÕES:

Poderá ainda, qualquer trabalhador no uso do direito de Ação e que tenha sido prejudicado pela não aplicação por seu empregador de uma garantia firmada em Convenção Coletiva, ingressar com Ação Individual na Justiça do Trabalho, para pleitear a aplicação da cláusula normativa violada e multa:

POR EXEMPLO:

A Convenção fixa o Adicional de Horas Extras maior (60%) do que aquele fixado na Lei (50%). A Empresa não aplicou o percentual maior determinado pela Convenção e pagou ao trabalhador as horas extraordinárias acrescidas apenas com o percentual da Lei (50%). Diante dessa violação à norma coletiva, o empregado poderá ingressar com a Ação Trabalhista pleiteando o pagamento da diferença do percentual das horas extras trabalhadas, conforme o disposto na cláusula da Convenção. 

OBS: Em qualquer caso a parte deverá juntar ao Processo com a inicial, a cópia da Convenção.