TST APLICA ECA E MANTÉM AÇÃO NO DOMICÍLIO DE MENOR QUE PERDEU O PAI EM ACIDENTE.

 TST APLICA ECA E MANTÉM AÇÃO NO DOMICÍLIO DE MENOR QUE PERDEU O PAI EM ACIDENTE.

 

Decisão destaca que, na falta de regra específica na CLT, o Estatuto da Criança e do Adolescente pode ser aplicado por analogia para definir o foro de ação indenizatória proposta por filho menor.

A 5ª turma do TST manteve na 1ª vara do Trabalho de Uruguaiana/RS ação ajuizada por menino de 10 anos, representado pela mãe, para pedir indenização pela morte do pai em acidente de trabalho.

Embora o acidente tenha ocorrido em Santa Catarina, onde o empregado prestava serviços, o colegiado entendeu que, em ações envolvendo interesse de criança ou adolescente, é possível aplicar, por analogia, o ECA para fixar a competência territorial no foro do domicílio do menor.

ENTENDA O CASO

O pai da criança morreu em acidente de trabalho ocorrido em 2021, em Brusque/SC. À época, o trabalhador tinha 30 anos e realizava serviço em cabo de fibra óptica junto a fios de alta tensão da rede elétrica pública quando sofreu choque elétrico e faleceu.

O filho, então com quatro anos, e a mãe, residentes em Uruguaiana/RS, ajuizaram ação na própria cidade para pedir indenização em razão da morte do trabalhador.

A empresa questionou a competência territorial da Justiça do Trabalho gaúcha. Alegou que o empregado havia sido contratado e prestava serviços em Santa Catarina, razão pela qual a ação deveria tramitar em uma das Varas do Trabalho de Balneário Camboriú/SC, conforme a regra do artigo 651 da CLT.

Em primeiro grau, a exceção de incompetência territorial apresentada pela empresa foi acolhida, com reconhecimento da competência de uma das Varas do Trabalho de Balneário Camboriú/SC. O TRT da 4ª região, contudo, reformou essa decisão e declarou competente a 1ª vara do Trabalho de Uruguaiana/RS.

Para o TRT, a regra do artigo 651 da CLT, que fixa a competência no local da prestação de serviços, deve ser interpretada em consonância com o direito constitucional de acesso à Justiça. O Tribunal considerou que o filho do trabalhador, menor impúbere, mora em Uruguaiana/RS e teria de se deslocar para outro Estado, a mais de mil quilômetros de distância, para acompanhar a demanda.

Nas instâncias ordinárias, foi reconhecida a responsabilidade da empresa pelo acidente. A sentença fixou indenização por dano moral de R$ 500 mil reais ao filho do trabalhador e de R$ 100 mil reais à mãe. O TRT manteve o valor devido ao menor e majorou para R$ 200 mil reais a indenização da genitora.

A empresa então recorreu ao TST. Além da incompetência territorial, alegou ilegitimidade ativa da mãe, questionou os valores fixados a título de dano moral e sustentou que a condenação havia ultrapassado o montante indicado na petição inicial.

FORO DO MENOR PREVALECE EM AÇÃO POR DANO MORAL PRÓPRIO

Ao analisar o recurso da empresa, o Relator, MINISTRO BRENO MEDEIROS, explicou que a regra geral do artigo 651 da CLT vincula a competência territorial ao foro da localidade em que o empregado prestou serviços, ainda que tenha sido contratado ou resida em outro local.

No caso concreto, porém, o ministro destacou uma particularidade: a criança e sua mãe não atuam no processo como sucessores processuais do trabalhador falecido, mas na defesa de direitos próprios, decorrentes do dano moral causado pela morte. Trata-se, segundo o acórdão, de ação de natureza indenizatória, ainda que fundada em fatos relacionados ao vínculo de emprego do trabalhador.

Diante da ausência de regra específica na CLT para situações dessa natureza, o relator afirmou que a jurisprudência do TST vem se firmando no sentido de aplicar, por analogia, o artigo 147, I, do Estatuto da Criança e do Adolescente.

O dispositivo estabelece, para ações que envolvem interesse de crianças e adolescentes, a competência do foro do domicílio dos pais ou responsável.

Com esse entendimento, a 5ª turma concluiu que a decisão do TRT da 4ª região estava em conformidade com a jurisprudência do TST. Assim, não conheceu do recurso da empresa quanto à preliminar de incompetência territorial e manteve o processamento da ação na Vara do Trabalho de Uruguaiana/RS.

O TST também rejeitou a alegação de ilegitimidade ativa. Segundo o acórdão, a legitimidade para figurar no processo deve ser aferida a partir das afirmações feitas na petição inicial, conforme a teoria da asserção, sem se confundir com o exame do efetivo direito material discutido na ação.

A empresa, porém, obteve êxito em relação ao limite da condenação por danos morais. O colegiado entendeu que os valores atribuídos aos pedidos na petição inicial devem limitar a condenação, em observância ao artigo 492 do CPC. Com isso, a indenização ficou limitada aos valores pedidos inicialmente: R$ 200 mil reais para a criança e R$ 200 mil reais para a mãe.

Por unanimidade, a 5ª turma negou provimento ao agravo de instrumento, não conheceu do recurso quanto à competência territorial e deu provimento apenas para limitar a condenação por danos morais aos valores indicados na inicial.

 Processo: RRAg-0020431-12.2021.5.04.0801 - Leia o Acórdão.

FONTE: BOLETIM MIGALHAS nº 6361, EDIÇÃO do Dia 02.06.2026

 

NR-1 ENTROU EM VIGOR NO DIA 26 DE MAIO DE 2026 - ENTENDA O QUE MUDA.

 NR-1 ENTROU EM VIGOR NO DIA 26 DE MAIO DE 2026.

ENTENDA O QUE MUDA.

 

Nova regra obriga empresas a incluir burnout, assédio e estresse no gerenciamento de riscos ocupacionais e deve impactar ações trabalhistas.

A partir dia 26 de MAIO de 2026, passou a valer a nova redação da NR-1, norma do ministério do Trabalho e Emprego que redefine diretrizes de saúde e segurança no ambiente laboral e amplia as obrigações das empresas em relação à saúde mental dos trabalhadores.

A mudança coloca definitivamente temas como burnout, assédio, estresse e violência no trabalho no centro das políticas corporativas. Na prática, empresas passarão a ter de identificar, avaliar e prevenir riscos psicossociais dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais.

Embora o governo tenha sinalizado que o primeiro ano terá caráter educativo e orientativo, sem aplicação imediata de multas, especialistas alertam que a nova fase já deve impactar fiscalizações e ações trabalhistas.

MAS AFINAL: O QUE É A NR-1?

A NR-1 é a norma regulamentadora que estabelece as diretrizes gerais sobre saúde e segurança no trabalho no Brasil. Ela funciona como uma espécie de “base” para todas as demais normas trabalhistas relacionadas à proteção do trabalhador.

Com a atualização que entra em vigor em 26 de maio, a regra passa a prever expressamente a inclusão dos chamados riscos psicossociais no GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e no PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos.

O QUE SÃO GRO E PGR?

O GRO é o processo de gestão voltado à proteção da saúde e segurança dos trabalhadores, enquanto o PGR é um instrumento obrigatório que deve refletir, de forma organizada, todos os riscos presentes no ambiente laboral.

ENTRE ESSES FATORES ESTÃO:

    estresse ocupacional;

    assédio moral;

    burnout;

    metas abusivas;

    sobrecarga de trabalho;

    conflitos interpessoais;

    violência no ambiente laboral.

O objetivo é fazer com que as empresas deixem de tratar saúde mental como um tema periférico e passem a incorporá-la de forma efetiva às políticas de prevenção.

O QUE MUDA NA PRÁTICA?

Com a nova redação, empresas deverão mapear situações que possam provocar adoecimento psicológico e criar medidas concretas de prevenção.

ISSO INCLUI, POR EXEMPLO, AVALIAR:

    jornadas excessivas;

    pressão por metas;

    excesso de demandas;

    falhas ergonômicas;

    ambientes hostis;

    conflitos internos.

 

Além disso, o PGR deverá conter planos de ação com responsáveis, prazos e critérios de acompanhamento.

Outra novidade é o fortalecimento da participação dos trabalhadores e da CIPA no processo de gestão de riscos.

A norma também prevê integração de medidas preventivas entre empresas que atuam no mesmo ambiente de trabalho e exige preparação para emergências com exercícios simulados periódicos.

FISCALIZAÇÃO COMEÇA AGORA.

Inicialmente, as mudanças deveriam produzir efeitos ainda em 2025, mas o governo decidiu adiar o início da fiscalização diante das dúvidas levantadas por empresas sobre a aplicação prática das novas exigências.

Agora, com a entrada em vigor da norma, auditores fiscais passam a ter respaldo normativo específico para verificar se empregadores estão adotando medidas voltadas à saúde mental no trabalho.

FONTE – PORTAL MIGALHAS

EMPRESA INDENIZARÁ VENDEDORA QUE RECEBEU PORNOGRAFIA DE COLEGA NO CELULAR.

 EMPRESA INDENIZARÁ VENDEDORA QUE RECEBEU PORNOGRAFIA DE COLEGA NO CELULAR.

 

TRT-4 fixou indenização de R$ 5 mil após concluir que empresa foi omissa diante de mensagens enviadas por colega de trabalho.

Conteúdo pornográfico enviado por colega de trabalho a uma vendedora levou o TRT da 4ª região a condenar a empresa ao pagamento de R$ 5 mil por danos morais.

A 2ª turma concluiu que a empregadora foi omissa ao não impedir a circulação de mensagens sexuais no ambiente laboral.

Mensagens pornográficas motivaram ação

A trabalhadora afirmou ter sofrido situações constrangedoras durante o contrato de trabalho, entre elas o recebimento de fotos e vídeos pornográficos enviados por um colega que atuava na área de projetos de câmaras frias.

Ela também alegou que o profissional adotava comportamento ofensivo e fazia comentários inadequados no ambiente de trabalho. Em 1ª instância, porém, o pedido de indenização havia sido rejeitado por falta de provas.

Empresa falhou em impedir ambiente hostil

Ao reformar a sentença, o relator do caso, desembargador Gilberto Souza dos Santos, destacou que “mensagens indesejadas com conotação sexual, enviadas por colegas de trabalho, ainda que não superiores hierarquicamente, configuram assédio sexual no ambiente de trabalho”.

O magistrado avaliou ainda que a empresa não comprovou a adoção de providências para evitar esse tipo de conduta no ambiente profissional.

“A empregadora, no caso, não demonstrou adotar meios para coibir comportamentos sexistas, de envio e circulação de material impróprio entre os empregados - sendo omissa, portanto, em seu dever de manutenção de um ambiente de trabalho sadio e não hostil.”

Assim, para o desembargador, a omissão empresarial foi suficiente para configurar ato ilícito e gerar o dever de indenizar.

Ao fixar a reparação em R$ 5 mil, o colegiado considerou o caráter compensatório da indenização e a necessidade de desestimular novas condutas semelhantes no ambiente corporativo

Processo: 0020267-91.2023.5.04.0020 - Leia o Acórdão.

BOLETIM MIGALHAS Nº 6349, EDIÇÃO DE 15.05.2026.

DISPENSA do TRABALHADOR com CARÁTER DISCRIMINATÓRIO. QUANDO OCORRE e QUAIS SÃO os DIREITOS do TRABALHADOR.

DISPENSA do TRABALHADOR com CARÁTER DISCRIMINATÓRIO. QUANDO OCORRE e QUAIS SÃO os DIREITOS do TRABALHADOR.

 

Na intenção de preservar os princípios protetivos ao empregado, a Constituição Federal de 1988 prevê, no artigo 7º, como um dos direitos fundamentais dos trabalhadores urbanos e rurais, a “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”.

A respeito do tema em questão, a Convenção nº 111 da OIT, ratificada pelo Brasil em 1965, veda a discriminação em matéria de emprego e profissão. Além disso, a jurisprudência do TST se firmou no sentido de que a dispensa imotivada de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite real estigma ou preconceito, quando o empregador tiver conhecimento de tal situação, gera a presunção de ocorrência de ato discriminatório, conforme Súmula 443.

A dispensa discriminatória se dá quando há o rompimento da relação de trabalho por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade ou qualquer outro motivo que fere o tratamento isonômico entre os empregados. Por violar o Princípio da Igualdade, do Valor Social do Trabalho e da Dignidade da Pessoa Humana, a despedida é considerada nula, além de ser suscetível de indenizações que podem ser requeridas através da Justiça.

“Sendo discriminatória a despedida, é nula de pleno direito, a teor do Artigo 1º, da Lei 9.029/1995 e do Art. 9º, da Consolidação das Leis do Trabalho.”

Destaque a previsão do artigo 4º da Lei 9029/95, que traz algumas consequências para a hipótese, cuja escolha entre elas é facultada ao empregado, além do direito à reparação pelo dano moral. s:

Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: (Redação dada pela Lei nº 12.288, de 2010) (Vigência)

I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)

II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

A empresa, ao estar ciente da doença do empregado nos termos da Súmula 443, principalmente nos casos em que este necessitar do convênio médico oferecido pela empregadora, não pode simplesmente demiti-lo, segundo a Jurisprudência.

Como o empregado faz prova da dispensa discriminatória?

Para a configuração da dispensa discriminatória é essencial que o Reclamante traga provas que contenham elementos irrefutáveis de que o empregador sabia do seu estado de saúde no momento de sua dispensa.

O ideal é que haja um atestado para comprovação da doença, o qual deverá ser do INSS ou do convênio médico ou do médico do trabalho, com as possíveis limitações do trabalhador e/ou a necessidade de tratamento prolongado.

Além disso, ser portador de doença grave por si só não garante a caracterização da dispensa como discriminatória. É necessário que desta doença provenha real estigma ou preconceito; muito embora não haja definições legais mais precisas acerca de atribuições tão genéricas como estas, o que acaba por ficar a cargo da doutrina e Jurisprudência.

Entende-se majoritariamente que, além da AIDS, também estão abarcadas doenças como hanseníase, neoplasia maligna, esclerose múltipla, lúpus e até mesmo câncer, exatamente por causarem estigma ou preconceito social. Tornamos a ressaltar a importância da apresentação de provas nos autos quanto a ciência da reclamada acerca da patologia do reclamante.

Algumas recentes decisões do Colendo TST afastam a aplicação da Súmula 443 quando não há prova da gravidade da doença e, sobretudo, quando não há prova do conhecimento desta pela empregadora.

O artigo 2º da Portaria do MTE nº 1.246/2010 veda a realização de exames admissionais, periódicos ou demissionais para verificação de HIV nos empregados. Assim, somente é possível que o empregador saiba da condição do empregado soropositivo nas hipóteses em que ele voluntariamente noticiar ser portador da doença.

Ou seja, é imprescindível que o empregado dê ciência ao empregador a respeito de sua doença e de seu tratamento para que tenha seus direitos garantidos e preservados, como não ser demitido de forma arbitrária.

Fique atento, pois fatores como: repetição de dispensa por justa causa em casos idênticos, ou o momento da demissão relacionado ao momento da descoberta de algum fator de preconceito pela empresa podem indicar a dispensa discriminatória.

Podem servir de indícios para a caracterização da dispensa discriminatória demissões de trabalhadores:

a) homossexuais;

b) com ação contra a empresa;

c) com idade avançada;

d) portadores de HIV;

e) portadores de outras doenças;

f) do sexo feminino com intenção de engravidar;

g) dentre outras práticas.

A dispensa discriminatória, por se tratar de uma presunção relativa, pode ser afastada por prova em sentido contrário. Assim, caso a reclamada negue que a demissão tenha sido em razão de discriminação, apontando conjuntamente outro motivo lícito para a prática do ato, esta atrai para si o ônus da prova de tais alegações.

Esta deve provar, portanto, que a dispensa ocorreu por motivo diverso, de cunho disciplinar, econômico ou financeiro. “Este motivo deve ser, obrigatoriamente plausível, razoável e socialmente justificável, na intenção de afastar o caráter discriminatório da rescisão contratual”.

Além das previsões legais para o tema abordado, há diversas outras leis espaças em nosso ordenamento que também proíbem tratamento desigual, tais como:

Discriminação das pessoas com necessidades especiais (Lei.9.867/99, art. 93 da Lei 8.213/91)

Discriminação contra idosos (Lei 8.842/94)

Distinção relativa à espécie de emprego e à condição de trabalhador, entre o trabalho intelectual, técnico e manual (art. 3º, parágrafo único da CLT).

Distinção remuneratória entre trabalhador temporário em relação ao empregado que prestam serviço para o mesmo tomador. (art. 12, a, da Lei 6.019/74).

Em caso de reconhecimento do ato discriminatório, além da indenização por dano moral, o empregado poderá optar entre ser reintegrado ao emprego e receber os salários relativos ao período do afastamento (entre a dispensa e a reintegração), ou receber uma indenização correspondente ao dobro da remuneração relativa ao período de afastamento.

Dra. ANTONIA XIMENES – ADVOGADA. – antonia@ximeneserosaadvogados.com.br

FONTE e SUPORTE: JUSBRASIL - SITE de DOUTRINA e JURISPRUDÊNCIA.