width=1100' name='viewport'/> name='description'/> Jurídico Laboral
ESTADO DE DIREITO SEMPRE 11.08.2022

sexta-feira, 12 de agosto de 2022

TRT-3 REVERTE JUSTA CAUSA DE EMPREGADO QUE CHUTOU CACHORRO DA EMPRESA.

 TRT-3 REVERTE JUSTA CAUSA DE EMPREGADO QUE CHUTOU CACHORRO DA EMPRESA.

 Folha de Tucuruí - Percepção🙏: Chutando cachorro morto..

Os Julgadores entenderam que houve DUPLA PUNIÇÃO pelo mesmo fato gerador, AUSÊNCIA de TIPICIDADE e a AUSÊNCIA de IMEDIATIDADE.

A Justiça do Trabalho manteve a reversão da dispensa por justa causa aplicada ao trabalhador que chutou o cachorro da empregadora, que é uma indústria química em Vespasiano/MG. A decisão é dos integrantes da 7ª turma do TRT da 3ª região, que mantiveram a decisão do juízo da 1ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo. Os julgadores entenderam que houve dupla punição pelo mesmo fato gerador, ausência de tipicidade e a ausência de IMEDIATIDADE. A dispensa sem justa causa foi mantida na data de 17/3/20, último dia de trabalho.

O profissional, que foi contratado como eletromecânico operador, contou que, no dia 2/3/20, foi atacado por dois cães que ficavam soltos no pátio da empresa quando estava saindo de motocicleta para levar um notebook para a assistência técnica. Alegou que, por ter lançado seu pé para trás na tentativa de se desvencilhar das investidas dos cães, foi advertido por escrito, no dia 4/3/20. Depois disso, foi dispensado por justa causa no dia 17/3/20, com a alegação de "ter chutado e maltratado animal dentro da empresa e por ter feito provocações". Inconformado, ele ajuizou ação trabalhista pedindo a reversão da justa causa.

Testemunha ouvida no processo e indicada pelo trabalhador declarou que havia de quatro a cinco cachorros na empresa e que eles ficavam soltos. E que "um ou dois cachorros tinham o hábito de perseguir quem estava de moto ou bicicleta", contou, lembrando que já foi perseguido por um desses animais.

Já a testemunha indicada pela empresa confirmou que estava presente na ocasião do incidente com o cachorro, explicando que estava retirando o lixo do pátio. Disse que o profissional estava se aproximando e que o cachorro latiu para ele. "Oportunidade em que este se equilibrou e chutou o cachorro; que, após o chute, o cachorro ficou assustado, sentindo dores e deitado por um tempo", explicou.

Embora tenha restado evidente que o EX-EMPREGADO chutou o cachorro, para o juízo não ficou evidenciado, nos depoimentos, que ele agiu com mau procedimento, com intenção de maltratar o animal. "Isso porque as testemunhas foram uníssonas em afirmar que o animal perseguiu a motocicleta, latindo", pontuou o magistrado.

"O comportamento reativo do EX-EMPREGADO é o ordinariamente esperado por qualquer pessoa na mesma situação, sendo obrigação da empresa manter um ambiente de trabalho hígido. As provas dos autos demonstram que era comum os animais da empresa avançarem nos trabalhadores que estivessem de moto ou bicicleta dentro do pátio, o que revela que a empregadora não guardava e vigiava os animais com o cuidado necessário."

A conclusão foi de que o profissional agiu para se defender, o que levou ao convencimento de que não houve irregularidade de conduta profissional, má-fé ou inidoneidade.

Além disso, ficou demonstrado para o juízo que o eletromecânico operador foi duplamente penalizado pelo mesmo ato, o que é repudiado pelo ordenamento jurídico. "Se o empregador optou por aplicar a advertência ou a suspensão para um ato que entende punível, uma vez arrependido pela opção mais branda, não poderá punir com outra mais rigorosa", destacou na sentença, reforçando que a empregadora descumpriu outro requisito indispensável, qual seja, a IMEDIATIDADE.

Com a decisão de 1º grau, a empresa interpôs recurso, inconformada com a invalidade da justa causa. Relatou o histórico de advertências verbais e formais do EX-EMPREGADO e destacou a gravidade da conduta que acarretou a aplicação da justa causa.

Mas, ao relatar o recurso, o desembargador Antônio Carlos Rodrigues Filho concordou com o entendimento da decisão recorrida, especialmente quando salienta que houve dupla punição pelo mesmo fato gerador. "Com efeito, tendo a empresa aplicado a pena de advertência na sequência imediata ao fato, esgotou, naquele momento, o exercício do poder punitivo, razão pela qual não poderia, 15 dias depois, dispensar o empregado por justa causa com base na mesma falta", concluiu.

Dessa forma, o julgador negou provimento ao recurso da empregadora. A dispensa sem justa causa foi mantida. O processo foi enviado ao TST para análise do recurso de revista.

 Processo: 0010325-45.2020.5.03.0092 - Informações: TRT-3.

Fonte Migalhas – Boletim 5410

 

quinta-feira, 4 de agosto de 2022

SENADO APROVA a MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.108/2022. A MP REGULAMENTA o TELETRABALHO e dispõe sobre o AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO.

 SENADO APROVA a MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.108/2022.

A MP APROVADA REGULAMENTA o TELETRABALHO e dispõe sobre o AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO.

Câmara aprova MP do teletrabalho; texto segue para o Senado - O  Brasilianista 

O SENADO FEDERAL aprovou nesta 4ª-feira: 03.08.2022, a Medida Provisória nº 1.108/22, que regulamenta o TELETRABALHO e altera as regras do AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO.

O texto traz a definição do TELETRABALHO e aborda a jornada de trabalho nesse regime e diz que o AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO será destinado exclusivamente ao pagamento de refeição em restaurantes ou de gêneros alimentícios comprados no comércio.

O TEXTO SEGUE PARA SANÇÃO PRESIDENCIAL.

Entre outros pontos, a Medida Provisória considera como sendo regime do TELETRABALHO ou TRABALHO REMOTO aquele que é prestado fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com tecnologias de informação e comunicação e que não se configure trabalho externo.

Além disso, a Medida Provisória estabelece que a negociação da jornada de trabalho ocorrerá individualmente, entre o trabalhador e o empregador.

Os empregados em regime de TELETRABALHO ficam submetidos às disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho na base territorial onde o empregador contratou o trabalhador.

Aprendizes e estagiários também poderão fazer TELETRABALHO.

A Medida Provisória diz ainda que o uso de ferramentas, como e-mails, fora do horário de trabalho não será considerado como sobreaviso e que os empregadores terão que dar prioridade para o regime remoto aos empregados com filhos de até 4 anos.

VALE-REFEIÇÃO

O texto restringe o uso do AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO, ou VALE-REFEIÇÃO, em restaurantes ou na compra de gêneros alimentícios comprados no comércio. O governo alega que a regra visa impedir que o auxílio, que tem tratamento tributário favorável, seja destinado à aquisição de produtos não relacionados à alimentação.

A Medida Provisória também proíbe as empresas de receber descontos na contratação de empresas fornecedoras de tíquetes de alimentação. Atualmente, alguns empregadores têm um abatimento no processo de contratação.

TRABALHO REMOTO

A primeira medida trata do trabalho remoto. Entre as alterações no TRABALHO REMOTO, está a regulamentação da modalidade que poderá ser realizada no modelo híbrido e na contratação com controle de jornada ou por produção.

A adoção desse regime poderá ser acordada entre o empregador e o trabalhador e deverá seguir regras já previstas na legislação. No caso do controle de jornada, continuam valendo regras como a da intrajornada, pagamento de horas-extras etc.

No caso de trabalho por produção, a Medida Provisória prevê que não seja aplicada no contrato a previsão de controle de jornada de trabalho, conforme conta na legislação trabalhista. Além disso, o texto prevê o reembolso por parte da empresa ao trabalhador de eventuais despesas por conta do trabalho remoto, como custos com internet, energia elétrica, entre outros.

A Medida Provisória também define as regras aplicáveis ao TELETRABALHADOR, que passa a residir em localidade diversa da localidade em que foi contratado. Nesses casos, o texto diz que para efeitos do TELETRABALHO vale a legislação em relação ao trabalhador que celebrou o contrato.

AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO

No caso do AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO, a Medida Provisória garante que os recursos sejam efetivamente utilizados para adquirir gêneros alimentícios e procura corrigir essa distorção de mercado existente na contratação das empresas fornecedoras.

O governo também descobriu que havia problemas no repasse de recursos entre as empresas que operam esse tipo de auxílio, com o custo sendo transferido ao trabalhador. Em outras palavras, as empresas que operam o auxílio-alimentação ofereciam descontos para as empresas, mas posteriormente cobravam taxas dos locais onde o auxílio é recebido, como restaurantes e supermercados. Essas taxas acabavam sendo embutidas no preço cobrado do trabalhador.

Com a alteração, a Medida Provisória passa a proibir a concessão de desconto. A medida vale tanto para o AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO previsto na CLT, como para o Programa de Alimentação do Trabalhador, que opera por meio de vale-refeição e VALE-ALIMENTAÇÃO.

CALAMIDADES

Em relação às calamidades, a Medida Provisória permite ao poder público, nacional, estadual ou municipal, adotar uma série de medidas como a facilitação do regime de TELETRABALHO, antecipação de Férias individuais e coletivas, o aproveitamento e antecipação de feriados e o saque adiantado de benefícios.

Informações: Agência Brasil.

Fonte BOLETIM MIGALHAS nº 5.408, de 04.08.2022

sexta-feira, 29 de julho de 2022

NOVA TENDÊNCIA, SEMANA DE 4 DIAS PODE CHEGAR AO BRASIL POR NEGOCIAÇÃO COLETIVA.

 NOVA TENDÊNCIA, SEMANA DE 4 DIAS PODE CHEGAR AO BRASIL POR NEGOCIAÇÃO COLETIVA.

Por que ainda trabalhamos oito horas por dia? Especialistas respondem -  25/07/2016 - UOL Universa

Em vários cantos do mundo, empregados de diversos setores já experimentam uma novidade que pode se tornar o futuro do trabalho: a jornada semanal de quatro dias. Reino Unido, Bélgica, Escócia, Espanha, Japão, Islândia e Emirados Árabes Unidos são algumas das nações em que essa ideia tem sido colocada em prática.

E quanto ao Brasil? Por aqui, essa inovação ainda parece longe de virar tendência, mas não há impedimentos legais para que isso aconteça.

Não é novidade que o debate em torno da redução da jornada de trabalho ganhou fôlego com a crise sanitária causada pela COVID-19. Com o isolamento social e a consequente adoção em massa do home office, as fronteiras entre trabalho e vida pessoal se tornaram cada vez mais tênues.

Jornadas exaustivas provocaram uma avalanche de casos de SÍNDROME de BURNOUT, um distúrbio emocional que provoca estresse e esgotamento físico. Segundo a INTERNATIONAL STRESS MANAGEMENT ASSOCIATION (ISMA-BR), o Brasil é o segundo país com maior número de trabalhadores afetados pela doença.

Naturalmente, o debate sobre a redução da semana para quatro dias úteis é um dos desdobramentos dessa realidade. 

Em artigo publicado pela CONJUR, os especialistas em Direito do Trabalho RICARDO CALCINI e LEANDRO BOCCHI DE MORAES abordaram a temática. Eles lembraram que a Constituição estabelece o limite de duração do trabalho em oito horas diárias e 44 semanais, número superior às 40 horas recomendadas pela Organização Internacional do Trabalho.

Discretamente, algumas empresas brasileiras já começaram a testar o modelo.

Do ponto de vista normativo, especialistas consultados pela CONJUR explicam que não há qualquer impedimento, mas é preciso tomar alguns cuidados. É o que diz Rogério da Silva, sócio do escritório PAGUETTI & SILVA ADVOGADOS. Ele sustenta que os potenciais problemas legais da adoção desse modelo se encontram justamente na maneira como ele será implementado. 

"Estender uma jornada diária para 11 ou 12 horas, para que se tenha uma jornada de trabalho semanal de quatro dias, pode gerar um efeito contrário e causar prejuízo à saúde do trabalhador". Ele lembra também que a CLT, em seu artigo 59, limita a prorrogação da jornada diária em apenas duas horas por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Gisela Freire, sócia do CESCON BARRIEU na área trabalhista, acredita que muitos dos problemas que podem surgir na adoção da semana de quatro dias podem ser mitigados por meio de negociações coletivas. Esse instrumento poderia ser usado, por exemplo, para acertar a manutenção ou redução de salário e alterações no contrato de trabalho. 

Esse entendimento é compartilhado pelo advogado Geraldo Fonseca, sócio do MARTORELLI ADVOGADOS. Segundo ele, a adoção do modelo não implica flexibilização dos direitos garantidos pela CLT. https://meet.google.com/rzp-edru-ynj

"Entretanto, para ter uma maior segurança jurídica, tanto para empresa como colaboradores, deve-se fazer a formalização da jornada de quatro dias de trabalho via acordo coletivo de trabalho". 

Carlos Eduardo Dantas Costa, sócio do Peixoto & Cury Advogados, acredita que, apesar de não resultar na flexibilização de direitos trabalhistas, a adoção do modelo deve trazer uma compensação para as empresas. O caminho para isso? Novamente, a negociação coletiva.

"A melhor forma de fazer um ajuste como esse, com segurança e com possibilidade de reversão, é a celebração de um acordo coletivo com o sindicato que representa os trabalhadores. Assim, já no acordo, poderia ser fixado que, caso não renovado, após o término de sua vigência, fica automaticamente restabelecida a jornada de trabalho original". 

A adoção de uma fase de testes da redução de jornada é defendida pela especialista em Direito do Trabalho IMACULADA GORDIANO. "A empresa pode exercer a opção de tirar um dia de trabalho da semana, diminuindo a carga horária, mas não reduzindo o salário do funcionário. Mas, se no futuro optar por voltar à carga horária anterior, terá de aumentar o salário do colaborador", diz ela, referindo-se aos casos em que não houver negociação prévia. 

Por fim, o advogado SERGIO PELCERMAN, do escritório Almeida Prado & Hoffmann Advogados Associados, defende que a adoção do modelo seja feita em caráter preliminar, apenas com alguns funcionários. "Isso mediante um acordo individual. Desse modo, será possível entender os impactos no dia a dia, listando os pontos positivos e negativos".

FONTE: REVISTA CONSULTOR JURÍDICO de 28 de JULHO de 2022.

OPINIÃO do JURÍDICO LABORAL – Redução da Jornada sem redução de salário:

É antiga a aspiração das classes trabalhadoras no objetivo de alcançar, no Brasil, a Jornada de Trabalho de 40 horas semanais, sem redução salarial, via legislativa; ou seja, mediante a edição de Lei que venha disciplinar a extensão da jornada no limite do trabalho em 40 horas na semana, podendo ser ainda estabelecida a figura da jornada diária em 10 horas de trabalho por 4 (quatro) dias da semana.

Na mesma disciplina legislativa poderá, ainda, estar assegurando a devida reserva da garantia negocial coletiva para disciplina das relações de trabalho, no tocante à eventual necessidade da adequação da norma legal em face da atividade ou segmento do negócio empresário mediante Acordo Coletivo com o Sindicato Profissional, à vista do reconhecimento no tocante à eficácia jurídica dos instrumentos coletivos prevista no artigo 7º inciso XXVI, da C.F. de 1988.

Por sua vez, no campo das negociações coletivas de trabalho é presente essa mesma reivindicação em quase todas as PAUTAS das CAMPANHAS SALARIAIS ANUAIS das Categorias Profissionais para renovação das Convenções Coletivas de Trabalho, tendo sido celebrados ACORDOS ao longo do tempo desde a promulgação da Constituição Federal de 1988, contendo a disciplina da jornada para 42 horas e até 40 horas semanais, inclusive também, mediante Acordos Coletivos de Trabalho negociados e firmados entre Empresa e Sindicato de Trabalhadores, conforme se poderá ver mediante acesso ao SISTEMA MEDIADOR do Ministério do Trabalho e Emprego, de registro digital das Normas Coletivas (Acordos e Convenções Coletivas).

Assim, se faz necessário que as Representações Sindicais do Trabalhadores desenvolvam sua legítima atuação reivindicatória e de pressão junto ao Congresso Nacional, para apresentação e tramitação no Processo Legislativo, de PROJETO de LEI que assegure em benefício de todos os trabalhadores brasileiros, a conquista da Jornada de Trabalho no limite de 40 horas semanais, sem redução dos salários.