TRT-15 REVERTE JUSTA CAUSA DE TRABALHADOR VISTO BEIJANDO COLEGA EM SERVIÇO.

 TRT-15 REVERTE JUSTA CAUSA DE TRABALHADOR VISTO BEIJANDO COLEGA EM SERVIÇO.

 

A 4ª câmara considerou desproporcional a punição e manteve a conversão da dispensa em sem justa causa.

O TRT da 15ª região reverteu a justa causa aplicada a trabalhador de rede de supermercados dispensado após ter sido visto beijando um colega no estacionamento.

A 4ª câmara entendeu que não havia relação de liderança e subordinação entre eles e que a penalidade foi desproporcional ao episódio.

Segundo o ACÓRDÃO, uma testemunha afirmou que, ao se aproximar da guarita do estacionamento, viu o empregado e outro trabalhador “de pé se beijando”. Em seguida, ambos foram dispensados por justa causa, com base no art. 482, alínea “b”, da CLT, sob a justificativa de mau procedimento.

A empresa sustentou que a conduta violou o código de ética interno, que, desde 2019, passou a vedar a permanência de colaboradores em situações envolvendo relacionamento amoroso, especialmente quando há vínculo hierárquico ou atuação conjunta, afirmando que a medida foi adotada “visando a contínua melhoria da aderência às boas práticas de mercado”.

Em 1ª instância, o juízo reverteu a justa causa, ao entender que a conduta não configurava falta grave suficiente para romper o vínculo empregatício.

Ao analisar o recurso, a relatora do caso, DESEMBARGADORA MARI ANGELA PELEGRINI, destacou que a justa causa exige prova robusta da falta grave e a observância da proporcionalidade entre a conduta e a punição.

Nesse contexto, ressaltou que a vedação do código de ética da empresa se aplica apenas a situações de liderança e subordinação, inexistentes no caso.

Também afastou o enquadramento do episódio como incontinência de conduta, ao assinalar que se trata de hipótese “que ocorre quando há comportamentos inadequados de natureza sexual no ambiente de trabalho, que demonstrem falta de pudor e desrespeito aos colegas ou à empresa”, o que não foi constatado nos autos.

Para a relatora, a aplicação da justa causa, nas circunstâncias analisadas, representou excesso.

“Ao punir com a pena capital o empregado, por conduta que não se revela grave o suficiente para caracterizar a incontinência de conduta ou mau procedimento, implica em abuso do direito do empregador, dada à desproporcionalidade do ato e a pena aplicada.”

Assim, concluiu que “não subsiste a penalidade aplicada”.

Ao final, por maioria, a 4ª câmara negou provimento aos recursos das partes.

 PROCESSO: 0011836-61.2024.5.15.0009 - LEIA O ACÓRDÃO.

FONTE: BOLETIM MIGALHAS nº 6.283, de 29.01.2026.

TRT CONDENA EMPRESA POR DEMITIR MULHERES ACIMA DE 50 ANOS - DISPENSA DISCRIMINATÓRIA - ETARISMO

 

TRT da 2ª R. CONDENA EMPRESA POR DEMITIR MULHERES ACIMA DE 50 ANOS. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA - ETARISMO:

 

Colegiado manteve indenização a quatro trabalhadoras após provas documentais e testemunhais indicarem seletividade etária nas rescisões contratuais.

A 7ª Turma do TRT da 2ª região reconheceu a dispensa discriminatória por etarismo e doença grave de trabalhadoras acima de 50 anos desligadas após processo de reorganização empresarial e manteve a condenação da empresa ao pagamento de indenização de R$ 15 mil reais para cada autora.

Por unanimidade, o colegiado concluiu que a prova documental e testemunhal confirmou a prática discriminatória, afastando a alegação de reestruturação econômica.

ENTENDA O CASO

As trabalhadoras ajuizaram reclamação trabalhista sob o argumento de que foram dispensadas de forma discriminatória após processo de reestruturação empresarial decorrente de operação societária envolvendo a empresa.

Sustentaram que os desligamentos atingiram majoritariamente empregados com mais de 50 anos e que, em ao menos um dos casos, a dispensa envolveu trabalhadora portadora de neoplasia maligna, condição de pleno conhecimento da empregadora.

Na sentença proferida pela 64ª vara do Trabalho de São Paulo/SP, o magistrado reconheceu a prática discriminatória e condenou a reclamada ao pagamento de indenização no valor de R$ 15 mil reais para cada autora.

Inconformada, a empresa interpôs recurso ordinário, afirmando que as dispensas decorreram de critérios objetivos e econômicos, voltados à redução de custos, e não de discriminação etária.

As reclamantes apresentaram recurso adesivo pleiteando a majoração da indenização, com extensão temporal até a data da sentença, com fundamento na Súmula 28 do TST.

ETARISMO COMPROVADO

O RELATOR do caso, Desembargador Celso Ricardo Peel Furtado de Oliveira, destacou que a prova documental revelou concentração significativa de dispensas em empregados com idade superior a 50 anos após a reorganização empresarial, circunstância que configurou indício relevante de discriminação etária.

"A prova produzida nos autos é suficiente para afastar a alegação de que as dispensas foram meramente reestruturais ou de corte de custos, evidenciando a intenção da empregadora em se desvencilhar de trabalhadores mais antigos."

O RELATOR também atribuiu especial relevância ao depoimento testemunhal colhido sob compromisso legal, que apontou a existência de um padrão de substituição de empregados mais antigos por trabalhadores mais jovens, prática que teria se tornado recorrente após a reestruturação. Esse conjunto probatório reforçou a caracterização de conduta discriminatória, nos termos do art. 1º da lei 9.029/95.

Ao aplicar, por analogia, a Súmula 443 do TST, o relator ressaltou que a dispensa fundada em critérios pessoais estigmatizantes — como idade avançada e doença grave — é vedada pelo ordenamento jurídico, não sendo afastada pela alegação genérica de reestruturação econômica.

 

No caso da trabalhadora portadora de neoplasia maligna, o tribunal reconheceu que a condição de saúde, conhecida pela empregadora, reforçou a presunção de discriminação.

Quanto ao pedido de majoração da indenização, a 7ª Turma entendeu que o valor fixado na sentença observou os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, considerando as particularidades do caso, o potencial econômico da empresa e o caráter pedagógico da condenação.

O colegiado também afastou a aplicação da Súmula 28 do TST, por não se tratar de hipótese de reintegração, mantendo integralmente a decisão de primeiro grau.

 Processo: 1000045-36.2025.5.02.0064 - Leia o acórdão.

FONTE: BOLETIM MIGALHAS nº 6277, edição do dia 28.01.2026.

MENSAGEM de NATAL e ANO NOVO AOS NOSSOS LEITORES, SEGUIDORES e APOIADORES.

MENSAGEM de NATAL e ANO NOVO

Aos nossos Leitores, Seguidores e Apoiadores

  

O JURÍDICO LABORAL na pessoa dos Advogados SERGIO RAMPANI e MARCUS AUGUSTO RAMPANI DESEJA a TODOS, FELIZ e SANTO NATAL na paz, harmonia e unidade com os familiares.

E deseja que o ano de 2026 seja com saúde e paz, e concretizados os sonhos e projetos, com sucesso!

Da nossa parte reafirmamos o firme propósito, em 2026 neste JURÍDICO LABORAL, da continuidade nas LUTAS em defesa e aplicação dos DIREITOS SOCIAIS e dos DIREITOS HUMANOS no BRASIL!

JURÍDICO LABORAL 

DEZEMBRO de 2025

 

 

TST ASSEGURA NORMAS COLETIVAS DE PROFESSOR A TÉCNICO DE IDIOMAS.

 TST ASSEGURA NORMAS COLETIVAS DE PROFESSOR A TÉCNICO DE IDIOMAS.

 

TST aplicou princípio da primazia da realidade e enquadrou a instituição como estabelecimento de ensino.

A 3ª TURMA do TST reconheceu que um técnico de idiomas deve ser enquadrado como professor, com direito às diferenças salariais e aos benefícios previstos nas normas coletivas da categoria docente.

Para o colegiado, a atividade preponderante da instituição é o ensino da língua inglesa, o que a caracteriza como estabelecimento de ensino e permite a aplicação das convenções firmadas pelo sindicato dos professores, afastando a súmula 374 do TST.

ENTENDA O CASO

O trabalhador foi contratado como técnico de idiomas, mas afirmou ter exercido, por três anos, atividades típicas de docência - ministrava aulas em diversos níveis, aplicava provas, corrigia exercícios e participava de atividades pedagógicas. Sustentou que a classificação contratual buscava afastá-lo dos direitos previstos nas convenções coletivas firmadas pelo sindicato dos professores.

A escola de idiomas argumentou que atua como curso livre e, portanto, não integra a categoria dos estabelecimentos formais de ensino. Defendeu que o sindicato dos professores não representa seus empregados e que não houve exigência de habilitação formal ou registro no MEC, requisitos previstos na CLT para o exercício do magistério.

Em primeira instância, o juízo reconheceu que o trabalhador exercia funções de professor.

O TRT da 2ª região, porém, afastou o enquadramento sindical e concluiu que a instituição não estava obrigada a cumprir normas coletivas firmadas entre o sindicato dos professores e o sindicato dos estabelecimentos de ensino, aplicando a súmula 374 do TST.

Com isso, excluiu reajustes, PLR, indenização adicional e adicional normativo sobre horas extras.

Leia Mais

STF: RECREIO INTEGRA JORNADA DE PROFESSOR, MAS HÁ EXCEÇÕES

Atividade preponderante define enquadramento

O voto que prevaleceu na 3ª TURMA foi o do MINISTRO ALBERTO BASTOS BALAZEIRO, que destacou que a controvérsia não dizia respeito ao exercício da função de professor - ponto incontroverso, inclusive pela confissão do preposto, que afirmou que o empregado ministrava aulas de inglês, aplicava provas e fazia correções.

Assim, a questão discutida no recurso dizia respeito ao enquadramento sindical da empregadora, e não à natureza das funções desempenhadas.

O relator explicou que, conforme o art. 581, §2º, da CLT, o enquadramento sindical baseia-se na atividade preponderante do empregador.

No caso, ministrar aulas de inglês configura atividade típica de estabelecimento de ensino, o que submete a instituição à representação do SIEEESP - e, por consequência, às normas coletivas firmadas com o SINPRO-SP.

Primazia da realidade

O MINISTRO BALAZEIRO ressaltou que a habilitação específica e o registro no MEC, previstos no artigo 317 da CLT, têm caráter meramente formal e não afastam o reconhecimento da condição de professor quando a realidade dos fatos demonstra o exercício da docência, conforme reiterada jurisprudência da SDI-1 do TST.

Outro ponto decisivo foi o reconhecimento de que a empresa participou das negociações coletivas ainda que indiretamente, por meio de sua associação de classe. Isso afasta a incidência da súmula 374 do TST, que dispensa o cumprimento de norma coletiva apenas quando o empregador não participou da negociação.

Com esses fundamentos, a 3ª TURMA restabeleceu a sentença, reconhecendo o enquadramento do trabalhador na categoria dos professores e determinando o pagamento das diferenças salariais e demais benefícios previstos nas normas coletivas dos docentes.

Processo: RR 1000810-92.2019.5.02.0718 - Confira a íntegra do acórdão.

FONTE: BOLETIM MIGALHAS nº 6247, de 08.12.2025.

TST RESTABELECE BENEFÍCIOS A TRABALHADOR APOSENTADO POR INVALIDEZ ACIDENTÁRIA.

 TST RESTABELECE BENEFÍCIOS A TRABALHADOR APOSENTADO POR INVALIDEZ ACIDENTÁRIA.

 

Tribunal reconheceu que, diante do acidente de trabalho, empresa deve manter auxílio-alimentação e PLR mesmo com contrato suspenso.

A 3ª Turma do TST reconheceu o direito de empregado aposentado por invalidez acidentária ao recebimento do auxílio-alimentação e da participação nos lucros e resultados (PLR), mesmo durante a suspensão contratual. Por unanimidade, o colegiado condenou a empresa a pagar as parcelas desde a supressão, mantendo o pagamento enquanto persistir a aposentadoria por invalidez.

Diante da responsabilidade patronal pelo acidente de trabalho, a turma destacou que incide o princípio da RESTITUTIO IN INTEGRUM, que impõe a recomposição integral da remuneração do trabalhador.

LEIA MAIS

STF julga regra que reduz aposentadoria por incapacidade permanente

ENTENDA O CASO

O trabalhador foi contratado em 2009 como auxiliar técnico de manutenção. Por volta de 2012, afastou-se por enfermidades psiquiátricas, posteriormente reconhecidas como doença ocupacional equiparada a acidente de trabalho. Em 2021, o empregado foi aposentado por invalidez decorrente do acidente.

Após a aposentadoria, a empresa interrompeu o pagamento do vale-alimentação e da PLR, o que motivou o ajuizamento da reclamação trabalhista.

O juízo de primeiro grau e o TRT da 16ª Região entenderam que, como a aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho, cessariam também as obrigações contratuais acessórias, incluindo auxílio-alimentação e PLR. Para o colegiado, tais verbas somente seriam devidas se a norma coletiva previsse, expressamente, sua extensão aos aposentados por invalidez.

Além disso, o tribunal negou o pedido relativo ao terço constitucional de férias e ao 13º salário, afirmando que essas parcelas estariam contempladas na pensão mensal de R$ 3 mil fixada em processo anterior, coberta pela coisa julgada.

A parte autora recorreu ao TST sustentando que, por se tratar de aposentadoria decorrente de acidente de trabalho, haveria responsabilidade da empresa e, portanto, direito à manutenção das parcelas de natureza salarial e indenizatória, como PLR e auxílio-alimentação.

RESPONSABILIDADE PATRONAL E RESTITUIÇÃO INTEGRAL

O voto do RELATOR, MINISTRO ALBERTO BALAZEIRO, reformou integralmente a decisão do TRT. Ressaltou que, em casos de aposentadoria por invalidez decorrente de acidente de trabalho, a jurisprudência do TST admite a manutenção de benefícios ainda que a norma coletiva não estenda expressamente essa previsão aos trabalhadores com contrato suspenso.

O RELATOR também afastou o fundamento utilizado pelo TRT de que a norma coletiva teria manifestado "silêncio eloquente" ao prever o benefício apenas aos empregados ativos.

SEGUNDO BALAZEIRO, quando a aposentadoria decorre de acidente de trabalho, a discussão não se limita à interpretação da norma coletiva, pois incide a responsabilidade civil do empregador, que prevalece sobre o regime jurídico da suspensão contratual.

Nesses casos, aplica-se o art. 949 do CC, que determina a reparação integral dos prejuízos.

AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO

O ministro destacou que, quando o afastamento por invalidez decorre de acidente de trabalho, o benefício deve ser mantido como forma de recompor a remuneração do empregado.

Trata-se da aplicação do princípio da restituição integral, somada à responsabilidade patronal pela violação das normas de higiene, saúde e segurança do trabalho - fundamentos também presentes nas convenções 155 e 187 da OIT.

PLR COMO PARCELA DE NATUREZA SALARIAL E LIGADA AO ESFORÇO COLETIVO

Quanto à PLR, o relator ressaltou que, embora variável, a parcela possui natureza salarial porque reflete a contribuição global do trabalhador para os resultados da empresa, não se limitando à produção individual.

Assim, mesmo com o contrato suspenso, a empresa não pode suprimir esse direito quando o afastamento decorre de acidente laboral cujo nexo decorre do ambiente de trabalho.

O ministro ainda citou precedentes da SDI-1 do TST que diferenciam a aposentadoria comum da aposentadoria por invalidez acidentária, admitindo, neste último caso, a manutenção de benefícios cuja supressão afetaria a recomposição da remuneração.

A 3ª turma acompanhou o relator e concluiu que a aposentadoria por invalidez acidentária atrai a responsabilidade civil da empresa.

Assim, devem ser pagos todos os valores referentes ao auxílio-alimentação e à PLR suprimidos desde a data da interrupção, além de ser mantido o pagamento dessas parcelas enquanto perdurar o afastamento por invalidez.

Processo: 16896-71.2022.5.16.0004 - Leia o acórdão.