TRABALHADOR RECEBE INDENIZAÇÃO POR VÍDEO PARTICULAR POSTADO EM GRUPO DA EMPRESA.

TRABALHADOR RECEBE INDENIZAÇÃO POR VÍDEO PARTICULAR POSTADO EM GRUPO DA EMPRESA:

 

Colegas debocharam do profissional, em mensagens encaminhadas ao grupo, usando termos como "VIADO" e "BICHA".

A JUSTIÇA do TRABALHO em MINAS GERAIS condenou uma indústria de cal ao pagamento de indenização por danos morais a um trabalhador que foi desrespeitado após vídeo particular, no qual aparece dançando durante um momento de lazer, ter sido publicado no grupo de mensagens da empresa. Segundo o profissional, vários colegas debocharam dele no grupo com mensagens de conteúdo constrangedor, usando termos como: "VIADO", "BICHA" e "QUE MORDE a FRONHA".

A decisão é da Juíza JULIANA CAMPOS FERRO LAGE, titular da 2ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo/MG.

O vídeo foi enviado no grupo composto por empregados do mesmo setor do trabalhador em 2020. De acordo com ele, a situação se agravou quando retornou, no dia seguinte, às atividades na empresa. Os colegas começaram a zombar, repetindo os apelidos desrespeitosos e pedindo, de forma debochada, que ele dançasse 'Na Boquinha da Garrafa' (música do conjunto É o Tchan), enquanto cantavam a música.

Testemunha confirmou a versão do trabalhador, que exercia na empresa a função de operador de empacotadeira. Pelo depoimento, após a publicação do vídeo, os colegas passaram a chamar o profissional, no ambiente virtual e de trabalho, com insultos, sem que a empresa tomasse providência, apesar de cientificada formalmente, para cessar as ofensas.

A empregadora negou a ocorrência dos fatos alegados. Porém, a juíza sentenciante deu razão ao trabalhador por entender que a prova oral conferiu lastro às alegações dele.

Debocharam do trabalhador usando termos como: "VIADO", "BICHA" e "que MORDE A FRONHA".

Para a magistrada, ficou provado que a omissão da empresa diante dos fatos afrontou os direitos de personalidade do trabalhador, sobretudo a honra, sendo inegáveis os transtornos e prejuízos de ordem moral sofridos. Segundo a julgadora, o dano moral nesse caso é até mesmo presumível, concluindo que o profissional tem direito à indenização pleiteada.

"É certo que a dignidade humana não é passível de mensuração em dinheiro, mas, se configurado o dano, na pior das hipóteses, pode o ofendido sentir-se parcialmente aliviado com o abrandamento na forma de compensação material. Além disso, a medida tem uma faceta pedagógica, no sentido de alertar o ofensor para que não persista em atitude dessa natureza."

Assim, considerando a gravidade da lesão e a capacidade econômica dos envolvidos, a julgadora concedeu ao trabalhador o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 2 mil.

Em grau de recurso, os julgadores da 2ª turma do TRT-3 mantiveram a sentença.

O Tribunal não divulgou o número do processo.

Informações: TRT-3 – Portal do TRT-3.

Fonte: Boletim Migalhas, nº 5423, de 25 08 2022.

TRIBUNAL (TRT-15) ANULA PEDIDO de DEMISSÃO FEITO PELA MÃE de BEBÊ – DECISÃO TOMADA SOB a PERSPECTIVA de GÊNERO

 TRIBUNAL (TRT-15) ANULA PEDIDO de DEMISSÃO FEITO PELA MÃE de BEBÊ – DECISÃO TOMADA SOB a PERSPECTIVA de GÊNERO:

 

Decisão fundamentou-se em perspectiva de gênero, e destaca que mulheres estão inseridas em modelos pensados a partir do paradigma masculino. Colegiado converteu dispensa para rescisão imotivada por iniciativa do empregador.

Sem encontrar creche ou alguém para cuidar do filho recém-nascido, uma auxiliar de operações de Araraquara-SP solicitou ao empregador, um comerciante de equipamentos odontológicos, a prorrogação da licença maternidade por alguns dias. Diante da recusa, pediu demissão, abrindo mão da estabilidade gestacional e do emprego. Prontamente aceito, o pedido foi considerado nulo pelos magistrados da 5ª câmara do TRT da 15ª região.

Relatado pelo Desembargador LORIVAL FERREIRA dos SANTOS, o importante acórdão julgou o caso a partir da perspectiva de gênero, e destacou documento do CNJ com orientações nesse sentido.

"Trata-se de uma situação que há que ser entendida sob uma outra ótica, a da perspectiva de gênero por ocasião do julgamento, para melhor compreender o que se passa com a gestante nesse período."

Citando o protocolo do CNJ, o relator ressaltou que, embora discriminações contra gestantes e lactantes sejam vedadas pela legislação trabalhista, muitas mulheres ainda são vítimas de padrões pensados para o "homem médio", "por estarem inseridas num modelo de regras e rotinas de trabalho estabelecidas a partir do paradigma masculino".

A decisão ainda ressalta que a CF erigiu a proteção à maternidade a preceito constitucional, estabelecendo ser vedada a dispensa até os cinco meses do bebê - o que confere proteção não só à gestante como também ao nascituro.

Com o reconhecimento da nulidade do pedido de demissão, foi determinada a conversão da dispensa para rescisão imotivada por iniciativa do empregador. Também ficou definido que a empresa pagará à empregada indenização pelo período de cinco meses de estabilidade pós-parto, além de verbas trabalhistas como saldo de salário, aviso-prévio indenizado, FGTS acrescido de 40% e as multas previstas nos artigos 467 e 477 da CLT.

Além das recomendações do protocolo para julgamento com perspectiva de gênero, a decisão relatada pelo Desembargador LORIVAL também confirmou os outros fundamentos utilizados na primeira instância para reconhecer a nulidade. Nos pedidos de demissão de empregado estável, caso das gestantes e lactantes, o art. 500 da CLT determina que é obrigatória a assistência do sindicato e, se não houver, de uma autoridade local do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.

"Tal norma é cogente e o seu descumprimento, por si só, RESULTA NA NULIDADE DO ATO DEMISSIONAL, sendo desnecessária a apuração da existência de eventual vício de consentimento", AFIRMOU A JUÍZA DO TRABALHO CLÁUDIA BUENO ROCHA CHIUZULI, em sentença mantida pela 5ª câmara do TRT-15.

Segundo o tribunal, trata-se de uma das primeiras decisões a ser incluída na jurisprudência da Corte fundamentado no protocolo do CNJ.

Processo: 0011031-97.2021.5.15.0079

Confira aqui a decisão

Fonte Boletim Migalhas nº 5418, de 18.08.2022.

Segundo o tribunal, trata-se de uma das primeiras decisões a ser incluída na jurisprudência da Corte fundamentado no protocolo do CNJ.

TRT-3 REVERTE JUSTA CAUSA DE EMPREGADO QUE CHUTOU CACHORRO DA EMPRESA.

 TRT-3 REVERTE JUSTA CAUSA DE EMPREGADO QUE CHUTOU CACHORRO DA EMPRESA.

 

Os Julgadores entenderam que houve DUPLA PUNIÇÃO pelo mesmo fato gerador, AUSÊNCIA de TIPICIDADE e a AUSÊNCIA de IMEDIATIDADE.

A Justiça do Trabalho manteve a reversão da dispensa por justa causa aplicada ao trabalhador que chutou o cachorro da empregadora, que é uma indústria química em Vespasiano/MG. A decisão é dos integrantes da 7ª turma do TRT da 3ª região, que mantiveram a decisão do juízo da 1ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo. Os julgadores entenderam que houve dupla punição pelo mesmo fato gerador, ausência de tipicidade e a ausência de IMEDIATIDADE. A dispensa sem justa causa foi mantida na data de 17/3/20, último dia de trabalho.

O profissional, que foi contratado como eletromecânico operador, contou que, no dia 2/3/20, foi atacado por dois cães que ficavam soltos no pátio da empresa quando estava saindo de motocicleta para levar um notebook para a assistência técnica. Alegou que, por ter lançado seu pé para trás na tentativa de se desvencilhar das investidas dos cães, foi advertido por escrito, no dia 4/3/20. Depois disso, foi dispensado por justa causa no dia 17/3/20, com a alegação de "ter chutado e maltratado animal dentro da empresa e por ter feito provocações". Inconformado, ele ajuizou ação trabalhista pedindo a reversão da justa causa.

Testemunha ouvida no processo e indicada pelo trabalhador declarou que havia de quatro a cinco cachorros na empresa e que eles ficavam soltos. E que "um ou dois cachorros tinham o hábito de perseguir quem estava de moto ou bicicleta", contou, lembrando que já foi perseguido por um desses animais.

Já a testemunha indicada pela empresa confirmou que estava presente na ocasião do incidente com o cachorro, explicando que estava retirando o lixo do pátio. Disse que o profissional estava se aproximando e que o cachorro latiu para ele. "Oportunidade em que este se equilibrou e chutou o cachorro; que, após o chute, o cachorro ficou assustado, sentindo dores e deitado por um tempo", explicou.

Embora tenha restado evidente que o EX-EMPREGADO chutou o cachorro, para o juízo não ficou evidenciado, nos depoimentos, que ele agiu com mau procedimento, com intenção de maltratar o animal. "Isso porque as testemunhas foram uníssonas em afirmar que o animal perseguiu a motocicleta, latindo", pontuou o magistrado.

"O comportamento reativo do EX-EMPREGADO é o ordinariamente esperado por qualquer pessoa na mesma situação, sendo obrigação da empresa manter um ambiente de trabalho hígido. As provas dos autos demonstram que era comum os animais da empresa avançarem nos trabalhadores que estivessem de moto ou bicicleta dentro do pátio, o que revela que a empregadora não guardava e vigiava os animais com o cuidado necessário."

A conclusão foi de que o profissional agiu para se defender, o que levou ao convencimento de que não houve irregularidade de conduta profissional, má-fé ou inidoneidade.

Além disso, ficou demonstrado para o juízo que o eletromecânico operador foi duplamente penalizado pelo mesmo ato, o que é repudiado pelo ordenamento jurídico. "Se o empregador optou por aplicar a advertência ou a suspensão para um ato que entende punível, uma vez arrependido pela opção mais branda, não poderá punir com outra mais rigorosa", destacou na sentença, reforçando que a empregadora descumpriu outro requisito indispensável, qual seja, a IMEDIATIDADE.

Com a decisão de 1º grau, a empresa interpôs recurso, inconformada com a invalidade da justa causa. Relatou o histórico de advertências verbais e formais do EX-EMPREGADO e destacou a gravidade da conduta que acarretou a aplicação da justa causa.

Mas, ao relatar o recurso, o desembargador Antônio Carlos Rodrigues Filho concordou com o entendimento da decisão recorrida, especialmente quando salienta que houve dupla punição pelo mesmo fato gerador. "Com efeito, tendo a empresa aplicado a pena de advertência na sequência imediata ao fato, esgotou, naquele momento, o exercício do poder punitivo, razão pela qual não poderia, 15 dias depois, dispensar o empregado por justa causa com base na mesma falta", concluiu.

Dessa forma, o julgador negou provimento ao recurso da empregadora. A dispensa sem justa causa foi mantida. O processo foi enviado ao TST para análise do recurso de revista.

 Processo: 0010325-45.2020.5.03.0092 - Informações: TRT-3.

Fonte Migalhas – Boletim 5410