LAY-OFF
O QUE É?
De acordo com o Mestre e Doutrinador
Sergio Pinto Martins,
“lay
off significa suspensão temporária do trabalho. É ficar o trabalhador em
disponibilidade por certo tempo, até a recuperação da empresa. Seria uma
espécie de licença remunerada do trabalhador, que fica em casa e não é
dispensado. A empresa não faz a dispensa, pois precisa de trabalhadores
qualificados. Pode determinar que o empregado faça cursos de qualificação
profissional. Nos Estados Unidos, o lay off é feito por meio de negociação
coletiva, segundo critérios de idade, estado civil, tempo de serviço. Pode haver
redução de salário e suspensão de encargos sociais”.
(MARTINS, Sergio Pinto. A continuidade
do contrato de trabalho. São Paulo: Atlas, 2000. p. 342).
A
matéria está regulada na CLT em seu
artigo 476-A e parágrafos, acrescentado pela Medida Provisória nº 2.161-41,
de 24 de agosto de 2001 para regular a suspensão do contrato de trabalho para
participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional
oferecido pelo empregador, diante da situação de crise econômica e/ou de
dificuldade econômica do empregador.
O
princípio fundamental da figura do LAY-OFF
instituído nos termos do acrescido artigo
476-A da CLT consiste na autorização da suspensão dos contratos de
trabalho, por um determinado período, durante o qual o empregado participa de
curso ou programa de qualificação profissional. Nesse período, o empregado não
tem direito a salário, porém pode receber uma “ajuda compensatória mensal, sem
natureza salarial” do empregador (artigo
476-A, § 3º, da CLT).
Entretanto,
em aplicação ao artigo 476-A e §§ da CLT
a suspensão do contrato de trabalho na figura do LAY-OFF exige determinados requisitos para que a medida
(extravagante no contexto do Direito do Trabalho) seja considerada juridicamente
eficaz, revestida de validade e da segurança jurídica.
Assim disciplina o artigo 476-A da CLT.
O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um
período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou
programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração
equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo
coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto
no art. 471 desta Consolidação.
§ 1º Após a autorização concedida por intermédio de
convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo
sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.
Portanto,
está evidenciado que a suspensão do contrato de trabalho nos moldes da norma
legal em apreço depende de algumas condições essenciais, veremos:
Previsão
Convenção ou Acordo Coletivo, mediante negociação com o Sindicato Profissional;
Concordância
expressa do empregado (formal) específica mediante instrumento escrito e pelo
qual o ato do empregado deve estar a salvo de vício de consentimento;
Expedição
de notificação pelo empregador ao sindicato profissional, com antecedência
mínima de quinze dias da suspensão contratual.
Importante
salientar que para assegurar validade e licitude da declarada suspensão, esses
requisitos devem ser rigorosamente observados no objetivo de assegurar que as
consequências previstas em lei possam ser admitidas.
DA DURAÇÃO da SUSPENSÃO do CONTRATO de
TRABALHO para FINS da QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
Como
visto no texto da Lei (artigo 476-A,
caput, da CLT) o período de suspensão do contrato de trabalho é de dois a
cinco meses. Entretanto, a teor da previsão contida no § 7º do artigo 476-A da CLT, esse prazo limite “poderá ser
prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e mediante a
concordância formal do empregado; neste caso, desde que o empregador assuma o
ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo
período”.
Portanto,
a prorrogação exige, novamente, a previsão firmada em convenção ou acordo
coletivo, bem como a concordância do trabalhador mediante instrumento escrito
(foral). Além disso, durante a prorrogação e para que esta seja reputada válida,
caberá ao empregador assumir ao seu encargo o ônus correspondente ao valor da
bolsa de qualificação profissional.
Importante
salientar, neste ponto, acerca das consequências nos casos de práticas irregulares
na suspensão do contrato de trabalho, por exemplo, se o empregador deixar de
ministrar o curso ou programa de qualificação profissional, ou caso mantenha o
empregado trabalhando no período da suspensão. Nesses casos a consequência está
prevista no artigo 476-A, § 6º da CLT,
que assim disciplina:
Artigo 476-A § 6º da CLT - Se durante a suspensão do contrato não for
ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado
permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão,
sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos
sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação
em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.
Portanto,
a consequência declarada na Lei para as situações das irregularidades
relacionadas é a descaracterização da suspensão do contrato de trabalho.
Em
decorrência, o empregador deverá pagar, em providencia imediata: os salários e
os encargos sociais referentes ao período; as penalidades previstas na
legislação em vigor (a serem aplicadas
pela Auditoria Fiscal do Trabalho – AFT); além das sanções firmadas para
aplicação nos casos específicos, fixadas em cláusulas normativas de Convenção
ou Acordo Coletivo de Trabalho.
DAS LIMITAÇÕES da SUSPENSÃO dos
CONTRATOS para QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL:
Como
visto a suspensão contratual é limitada quanto ao período de duração e sofre
outra restrição, qual seja, pode ocorrer uma única vez no período considerado de
16 meses, nos moldes previstos no artigo
476-A em seu § 2º, que assim disciplina: “O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em
conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de
dezesseis meses”.
Entretanto,
importante salientar que esse limite, no tocante ao número de suspensões
autônomas do contrato de trabalho (artigo
476-A § 2º), não deve ser confundido com a prorrogação do prazo de
suspensão prevista no mesmo artigo
476-A, § 7º. Portanto, não se cogita por qualquer modo a possibilidade de “flexibilizar” o dispositivo
consistente no § 2º do mesmo artigo 476-A da CLT; a propósito, tal “flexibilização”, não é possível nem
mesmo por celebração de norma coletiva.
AJUDA COMPENSATÓRIA MENSAL ao
TRABALHADOR:
Durante
o período da suspensão do contrato de trabalho para os fins da qualificação
profissional colimada na figura do LAY-OFF, é prevista a possibilidade da
concessão de ajuda compensatória mensal ao trabalhador, conforme previsão
contida no artigo 476-A § 3º: da CLT, que assim preceitua:
Artigo 476-A § 3º: da CLT: “O empregador poderá conceder ao empregado ajuda
compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão
contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em
convenção ou acordo coletivo”.
Portanto,
caso firmada cláusula normativa em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho
fixando o dever do pagamento a esse título; nesse caso, a concessão deixa de constituir
um mero benefício facultativo pelo empregador, revestindo-se em obrigação de
pagar mensalmente, no valor fixado, em razão do caráter imperativo da norma
coletiva de trabalho, que possui força de Lei em sua aplicação para as partes
celebrantes.
Lembrando
que a ajuda compensatória em referência, paga durante a suspensão do contrato
de trabalho, não possui natureza salarial e assim, portanto, não integrando a folha
de pagamento da empresa sobre ela também não incide o FGTS em razão do objetivo
legal da figura do LAY-OFF consistente na suspensão contratual para evitar a
dispensa de trabalhadores diante de uma situação de crise e/ou de dificuldade
financeira do empregador.
EM CASO DA DISPENSA DO
EMPREGADO
Conforme
previsão contida no artigo 476-A, § 5º,
da CLT:
Artigo 476-A, § 5º, da CLT: Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do
período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno
ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias
previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou
acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última
remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Evidente
que a figura das “indenizações previstas em lei” citada no artigo em comento refere-se
às verbas de rescisão contratual – TRCT
devidas em decorrência da dispensa imotivada (sem justa causa) do trabalhador
ao que se acrescerá evidentemente, o recebimento de multa, cujo valor deverá
estar fixado mediante cláusula normativa na Convenção ou Acordo Coletivo de
Trabalho celebrado, valor este que, entretanto, a Lei disciplina o quantum
fixado no mínimo de 100% incidente sobre o valor da última remuneração mensal do
trabalhador, anterior à suspensão contratual aplicada.
Em
caso da dispensa, evidente também que deverá ser liberado ao trabalhador o FGTS existente em depósito por conta do
contrato de trabalho, acrescido da multa de 40% pela dispensa imotivada, além
de assegurado o acesso ao Programa do Seguro Desemprego, na forma prevista em
Lei.
Importante
salientar que a multa prevista, em questão, tem natureza de penalidade em razão da conduta do
empregador de dispensar o trabalhador durante a suspensão do contrato de
trabalho, ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho. Portanto,
não se trata o quantum em referência, de verba remuneratória, posto que possui
natureza indenizatória independentemente do fato de a base de cálculo utilizada
para a aplicação ao valor da multa ser a remuneração mensal do trabalhador.
DISPENSA COLETIVA DURANTE ou
APÓS a SUSPENSÃO dos CONTRATOS:
Caso,
ocorrendo a necessidade da dispensa coletiva de trabalhadores durante ou após o
período de suspensão dos contratos de trabalho, deverá o empregador, antes de
concretizar as dispensas, abrir negociação (negociação prévia) com o Sindicato
Profissional no objetivo de firmar regras em normas coletivas de trabalho para
disciplinar, nas dispensas, a fixação de condições em pagamento de títulos
adicionais sobre as Verbas do TRCT e/ou compensatórias em pagamento dos títulos
rescisórios e também para estabelecer na repercussão das dispensas, o menor
impacto familiar e social possível em decorrência (condições estas que devem ser observadas pelo empregador em atenção
aos princípios Constitucionais referentes à função social da propriedade e da
dignidade da pessoa humana dos trabalhadores).
A propósito,
para casos das dispensas coletivas de trabalhadores, no tocante à negociação
coletiva prévia em apreço, tanto o TST
quanto o Ministério Público do Trabalho (MPT)
têm se valido dos princípios e dispositivos da Convenção nº 158 da OIT, como aplicação de direito comparado.
