width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: Julho 2018
"SIGAM-ME OS BONS" ROBERTO GÓMEZ BOLANOS (CHAPOLIN COLORADO)


segunda-feira, 30 de julho de 2018

A MUDANÇA da LEI da REFORMA no CONCEITO de GRUPO ECONÔMICO tem CONSEQUÊNCIA NEGATIVA para o TRABALHADOR


REFORMA TRABALHISTA

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A MUDANÇA da LEI da REFORMA no CONCEITO de GRUPO ECONÔMICO tem CONSEQUÊNCIA NEGATIVA para o TRABALHADOR:

A alteração no conceito de GRUPO ECONÔMICO trazida pela REFORMA TRABALHISTA – LEI Nº 13.467/2017, de 13.07.2017 – artigo 2º, parágrafos 1º, 2º e 3º da CLT, dificulta o recebimento de créditos trabalhistas, pois acrescenta novos requisitos para sua comprovação pelo trabalhador-credor, numa clara transferência do risco do empreendimento para o trabalhador.

Assim, no contexto das inovações da Lei da Reforma a identidade de sócio comum não basta mais para caracterizar o grupo econômico, são necessários os requisitos de conformação do grupo econômico por subordinação e a comprovação de atuação conjunta e da comunhão de interesse das empresas integrantes do grupo para fins de responsabilidade solidária dos débitos trabalhistas.

Nesse contexto, com base no dispositivo inovador caberá ao trabalhador comprovar a configuração de grupo econômico, para efeito de caracterizar a responsabilidade solidária entre as empresas envolvidas, visto o objetivo da lei é eliminar a responsabilidade solidária nas cadeias produtivas.
 
Com efeito, a Lei da Reforma alterou o conceito de grupo econômico acrescentando requisitos para a sua configuração. Assim sendo, mesmo que haja identidade entre os sócios o trabalhador deverá demonstrar o interesse integrado, a efetiva comunhão e a atuação conjunta das empresas; condições estas que resultam na transferência do risco do empreendimento ao trabalhador. Ora, a exigência ao trabalhador de ter que provar tais requisitos faz dificultar a configuração do grupo econômico e, consequentemente, a caracterização da responsabilidade solidária de tais empresas pelo pagamento dos débitos trabalhistas gerados pela respectiva relação de trabalho.

OUTRAS MUDANÇAS na ESTRUTURA JURÍDICA da EMPRESA PODERÃO PREJUDICAR o DIREITO ADQUIRIDO do TRABALHADOR.

Nos termos do artigo 10-A, incluído na CLT pela Lei 13.467/2017, o sócio retirante só responderá pelas ações ajuizadas até 02 (dois anos) após sua saída da empresa, diferentemente da redação anterior, que determinava, qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetava os direitos adquiridos por seus empregados (Artigo 10, combinado ao Artigo 468, da CLT).

Essa alteração trazida pela LEI da REFORMA poderá dificultar ou até impossibilitar totalmente o recebimento de créditos trabalhistas, já que o trabalhador, para preservar o emprego, em regra geral, só reclama direitos violados na vigência do contrato, após o término da relação de emprego.

Em sua mais saliente inovação neste tema apreciado, a LEI da REFORMA prevê que a empresa sucessora somente terá a ela atribuída a responsabilidade solidária pela quitação de direitos e de verbas trabalhistas do empregado caso fique demonstrada a ocorrência de fraude. Além disso, atribui caráter apenas subsidiário à responsabilidade do sócio retirante, limitada – como visto - às ações ajuizadas até 02 (dois) anos depois de averbada a alteração (modificação) do contrato social. 

Em resultado, a modificação do contrato social com a retirada e inclusão de sócios ocasionando, por consequência, a responsabilidade subsidiária do sócio retirante. Por sua vez a exigência da necessidade da comprovação da ocorrência de fraude na alteração societária acabam por dificultar sobremaneira o recebimento dos créditos trabalhistas pelo trabalhador.

 COMO VISTO, ESSA É A LEI da REFORMA TRABALHISTA feita SOB a ENCOMENDA... PATRONAL!

segunda-feira, 23 de julho de 2018

A LEI da REFORMA TRABALHISTA e a REPRESENTAÇÃO dos TRABALHADORES nas EMPRESAS.


A LEI da REFORMA TRABALHISTA e a REPRESENTAÇÃO dos TRABALHADORES nas EMPRESAS.



A Lei da REFORMA TRABALHISTA (Lei nº 13.467/2017) e com base nos artigos 510-A, 510-B, 510-C e 510-D, acrescidos à CLT, disciplina a composição, eleição, mandato e atribuição dos membros da comissão; assim, criada a figura da REPRESENTAÇÃO dos TRABALHADORES nas EMPRESAS com mais de 200 empregados, prevista no artigo 11 da Constituição Federal de 1988, estabelecendo de modo progressivo a dimensão (número) de representantes em cada comissão, de acordo com a quantidade de empregados nas empresas.

A Lei da Reforma Trabalhista disciplinou que poderão concorrer para um mandato de um ano, em votação secreta, todos os empregados permanentes da empresa, exceto se estiverem com o contrato suspenso ou em período de aviso prévio, sendo eleitos os mais votados. Para a composição das Comissões os empregados poderão eleger representantes na seguinte proporção:

a: 3 representantes nas empresas com mais de 200 e até 3 mil empregados;

b: 5 representantes nas empresas com entre 3.001 e 5 mil empregados, e

c: 7 representantes, nas empresas com mais de 5 mil empregados.

A Lei da Reforma Trabalhista assegura que desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro componente da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (OBS: mesmo dispositivo que consta na CLT – artigo 165 - para os membros componentes da representação dos trabalhadores na CIPA). 

O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implicará na suspensão ou interrupção do contrato de trabalho e assim sendo o empregado eleito representante deverá permanecer no regular exercício de suas funções decorrentes do contrato de trabalho.

Está ainda disciplinada na Lei da Reforma Trabalhista a atribuição da comissão de representante nas empresas, qual seja:

I: representar os empregados perante a administração da empresa;

II: aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo;

III: promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos;

IV: buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais;

V: assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; e

VI: encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;

VII: acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho.

É absolutamente claro o objetivo desse dispositivo incluído na Lei da Reforma Trabalhista, de buscar “esvaziar” a atuação sindical e de comprometer a representação sindical dos trabalhadores.

Na prática da instituição e funcionamento dessa figura criada, atribuída na REPRESENTAÇÃO dos TRABALHADORES na EMPRESA, nada mais é previsto e como objetivo (estratégia empresarial), além da condição possibilitada ao empregador, de ele próprio criar um mecanismo de representação interna de empregados em sua Empresa e para negociar com ele mesmo (inteligentíssimo!).

Por essa razão fundamental, desde logo, impõe-se que o Movimento Sindical fique atento para o que dispõe a CONVENÇÃO nº 135 da OIT, que trata da proteção aos trabalhadores contra quaisquer atos de discriminação que tendam a atingir a liberdade sindical, considerando que é desejável que sejam adotadas disposições complementares no que se refere aos representantes dos trabalhadores, a qual foi ratificada pelo ESTADO BRASILEIRO e assim dispõe em seu artigo 5º: 

CONVENÇÃO 135 da OIT: Art. 5º:  Quando uma empresa contar ao mesmo tempo com representantes sindicais e representantes eleitos, medidas adequadas deverão ser tomadas, cada vez que for necessário, para garantir que a presença de representantes eleitos não venha a ser utilizada para o enfraquecimento da situação dos sindicatos interessados ou de seus representantes e para incentivar a cooperação, relativa a todas as questões pertinentes, entre os representantes eleitos, por uma Parte, e os sindicatos interessados e seus representantes, por outra Parte”.

Impõe-se, também, ao Movimento Sindical que se mantenha atento no tocante à prerrogativa atribuída ao SINDICATO como direito-dever fixado na Constituição Federal de 1988, a teor do disposto no artigo 8º, inciso III, da defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas e que arremata no inciso VI do mesmo artigo onde disciplina sobre a obrigatória participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.
PORTANTO, a COMISSÃO de REPRESENTANTES dos EMPREGADOS criada pela LEI da REFORMA TRABALHISTA não substituirá a função do SINDICATO na prerrogativa de defender os direitos e os interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; nem tampouco substituirá o SINDICATO nas tratativas negociais porque obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho, nos termos respectivamente aplicados dos incisos III e VI do artigo 8º da Constituição de 1988.
 
POR OUTRO LADO, impõe-se ainda, que o Movimento Sindical atente para o que está exposto no artigo 611-A da CLT, que trata da prevalência da negociação sobre a lei e disciplina no disposto em seu inciso VII acerca da negociação coletiva no objetivo de dispor sobre a representação dos trabalhadores na empresa evidentemente para que tenha aplicação negociada de modo diverso ao contido na figura da Lei da Reforma, inclusive quanto ao número de representantes e demais dispositivos contidos nos citados artigos 510-A, 510-B, 510-C e 510-D, acrescidos à CLT.

Dessa forma o Movimento Sindical terá condições objetivas no propósito de fixar mediante a NEGOCIAÇÃO COLETIVA de TRABALHO praticada no contexto da prevalência do negociado sobre o legislado, de tratar e de implementar modelo totalmente diverso daquele criado pela LEI da REFORMA TRABALHISTA e que seja de fato favorável à organização dos trabalhadores para a efetiva REPRESENTAÇÃO dos TRABALHADORES na EMPRESA nos moldes da real ORGANIZAÇÃO dos TRABALHADORES no LOCAL de TRABALHO (OLT), esta é a LUTA.    

         ASSEGURADO o NEGOCIADO SOBRE o LEGISLADO; ASSIM, O DESAFIO ESTÁ LANÇADO!  

segunda-feira, 16 de julho de 2018

AS FONTES do DIREITO do TRABALHO e a LEI da REFORMA TRABALHISTA.


AS FONTES do DIREITO do TRABALHO e a LEI da REFORMA TRABALHISTA.

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A Lei 13.467/2017 – “Lei da Reforma Trabalhista” - atinge as Fontes do Direito do Trabalho; ou seja: A Lei, o Poder Normativo da Justiça do Trabalho e a Negociação Coletiva de Trabalho.

As únicas exceções que a Lei da Reforma Trabalhista ressalva são os direitos constitucionais autoaplicáveis e aqueles que a própria lei exclui da negociação. Todas as demais normas de relações do trabalho estão sujeitas à negociação coletiva, ressalvada a participação obrigatória do Sindicato e, em diversos casos, até em negociação direta entre patrões e empregados, sem o Sindicato.

Com efeito, a Lei da Reforma Trabalhista que, na essência da sua proposta, teve como objetivo reduzir custos do empregador, facilitar a precarização das relações de trabalho, ampliar o lucro e a competitividade das empresas e enfraquecer a representação sindical; em resultado, fragiliza os quatros eixos centrais das relações de trabalho, a saber:

1: As Condições e Contratos de Trabalho;

2: A Organização Sindical;

3: A Negociação Coletiva; e

4: A Justiça do Trabalho.

Assim, em essência, a ordem jurídica anterior à “Lei da Reforma Trabalhista” estabelecia de modo enfático (histórico), a prevalência do negociado sobre a lei sempre que a negociação resultasse na criação de novo benefício ou a ampliação de benefício já previsto em lei, em favor dos trabalhadores; ou seja, na regra legal anterior a negociação de trabalho servia para acrescentar direitos e garantias em aplicação nos moldes como previsto no artigo 7º, caput, da Constituição Federal de 1988, no objetivo firmado de acrescer em favor dos trabalhadores outros direitos que visem a melhoria da sua condição social. 

De efeito, com a vigência da Lei 13.467/2017 a legislação trabalhista deixou de existir como direito básico e de caráter irrenunciável, e, de outro, desaparece a prevalência da norma mais vantajosa para o trabalhador, permitindo-se que da negociação – coletiva, como regra, e individual, como exceção – resulte a redução de direitos, inclusive a redução de direitos os previstos em lei.

E nos casos de conflito entre a convenção e o acordo, sempre prevaleceu, na regra anterior, o mais vantajoso para o trabalhador. Entretanto, com a nova regra trazida pela Lei 13.467/2017, além de a negociação poder reduzir ou flexibilizar direitos, ela prevalece sobre a lei e, havendo conflito entre a convenção e o acordo coletivo, este prevalece, mesmo não sendo a regra mais vantajosa para o trabalhador e, em consequência, permitindo a precarização ou supressão de direitos; quebrando os princípios constitucionais de proteção ao trabalho e da norma mais favorável aos trabalhadores.

Nesse contexto adverso e avaliado da vigência e dos efeitos nocivos ao trabalhadores e para as relações de trabalho, da Lei 13.467/2017, cabe aos Sindicatos proceder quando das Negociações Coletivas de Trabalho, a mobilização da categoria no objetivo de estabelecer condições para resistir à imposição de cláusulas nas Convenções Coletivas e nos Acordos Coletivos que possam resultar em perdas aos trabalhadores, tendo em conta o direito-dever atribuído às Entidades Sindicais e preconizado no artigo 8º, inciso III, da Constituição Federal Cidadã de 1988, considerando a consciência efetiva da representação sindical na função aplicada na defesa e proteção de direitos, garantias e interesses dos representados; preceito ao qual se pode acrescentar o disposto no artigo XXIII, 4, da Carta de Direito Humanos (ONU-1948), que assim afirma:  4. Toda pessoa tem direito a organizar sindicatos e neles ingressar para proteção de seus interesses.