width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: Fevereiro 2021
Lutar sempre. Vencer Talvez. Desistir nunca. (Charles Chaplin)

sexta-feira, 26 de fevereiro de 2021

"OS IMPACTOS do CORONAVÍRUS nas RELAÇÕES de TRABALHO"

 

"OS IMPACTOS do CORONAVÍRUS nas RELAÇÕES de TRABALHO" 

 CUTRS

*MARIA TERESA OLIVEIRA e MARIA BEATRIZ GUBERT - Juízas do Trabalho.

A pandemia do CORONAVÍRUS tem acarretado uma modificação sem precedentes nas relações de trabalho no Brasil e no mundo.

Os riscos da propagação do vírus e o necessário enfrentamento da grave emergência de saúde pública, conduziram à publicação da Lei nº 13.979/20, que autoriza, dentre outras providências, medidas de isolamento, quarentena e determinação de realização compulsória de exames.

Afora isso, diversos Estados e Municípios da Federação lançaram mão de decretos com imposição de proibição de abertura temporária de escolas, universidades, indústrias, shopping centers, museus, teatros, cinemas, restaurantes, enfim, espaços em que a reunião de pessoas pudesse representar perigo de disseminação do vírus.

Outrossim, entidades públicas e privadas, antes mesmo da edição dos referidos decretos, comunicaram a suspensão de suas atividades até segunda ordem, ou seja, até a redução dos riscos inerentes à pandemia.

COMO FICA A SITUAÇÃO DOS PATRÕES E TRABALHADORES FRENTE AOS EFEITOS DA PANDEMIA? QUAIS SEUS DIREITOS E DEVERES? COMO SERÁ CLASSIFICADA A PANDEMIA? FORÇA MAIOR? FACTUM PRINCIPIS?

Como é sabido, a legislação não oferece solução pronta à imensa gama de especificidades que decorre da suspensão do funcionamento das empresas.

Do lado do empregador, temos o teor do § 3º do artigo 61 da CLT, que assenta:

“sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente”.

Pode-se configurar a pandemia em tela como hipótese de força maior, que autorizaria a recuperação do tempo não laborado, uma vez cessada a causa da interrupção, com a prorrogação de 2 horas diárias de trabalho, por período não superior a 45 dias por ano.

E como ficaria o contrato de trabalho dos empregados?

Depende.

Se o empregado é diagnosticado com o COVID-19, os primeiros 15 dias de afastamento devem ser remunerados pelo empregador, ao passo em que a partir do 16º dia, ele passa a receber auxílio-doença pago pelo INSS. Isso, evidentemente, se não se tratar de profissional da saúde contaminado em serviço, hipótese em que, por configurado acidente de trabalho, deverá ser emitida CAT, e passará a receber auxílio-doença acidentário, fazendo jus a outros direitos, tais quais, estabilidade no emprego, direito a depósito do FGTS no período de afastamento, etc.

No que atenta aos empregados não diagnosticados com o vírus, mas que tenham que se afastar da prestação laboral por determinação governamental, de suspensão das atividades empresariais, continuam fazendo jus ao pagamento de salários, uma vez que a hipótese é de falta justificada, como assenta o § 3º do artigo 3º da Lei nº 13.979/20.

E aqui reside o maior problema nas relações de trabalho pós-pandemia. 

Trata-se de verdadeira “Escolha de Sofia”: se, por um lado, não se pode deixar o trabalhador sem salários por uma situação que não deu azo, por outro, não se pode impor ao empregador o pesado ônus de CONTRAPRESTAR SALÁRIO quando ele próprio nada aufere, frente ao fechamento de suas portas.

Nessa hipótese, e no escopo de não ocorrer a quebra da empresa, pode o empregador lançar mão de férias coletivas antecipadas, com o pagamento antecipado (artigo 145, CLT), podendo ser mitigada a regra que determina a antecipação do pagamento 30 dias antes do período concessivo, diante da situação da emergência. Deve haver, contudo, comunicação prévia ao Ministério da Economia (que absorveu o antigo Ministério do Trabalho), conforme artigo 139, parágrafo segundo, da CLT. 

Pode haver, também, instituição de Banco de Horas, a fim de compensar futuramente as horas não laboradas.

Ademais, nas empresas em que seja possível o trabalho em regime de home office, pode o empregador determinar que os colaboradores continuem desempenhando suas atividades nessas condições, sem prejuízo do salário, evidentemente. Tais alterações podem ser promovidas, com base nos artigos 75-A a 75-E da CLT.

Uma alternativa que se apresenta é a suspensão do contrato de trabalho prevista no artigo 476-A da CLT. Nesse caso, o contrato de trabalho é suspenso pelo período de dois a cinco meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional, desde que autorizado por norma coletiva que, em razão da pandemia, deve ser realizado à distância, com pagamento de uma ajuda compensatória.

Nada disso sendo possível, espera-se que o Governo Federal envide esforços no sentido de assumir o ônus de manter em casa um empregado que não pode trabalhar em razão de fato não imputável a ele ou ao seu patrão. 

A solução, quiçá, seja estabelecer modelo semelhante à seguridade social, criando espécie de auxílio-doença, pago pelo INSS a partir do 16º dia de suspensão das atividades, ou antecipando o benefício do seguro-desemprego.

E se o período de suspensão das atividades empresariais se prorrogar por ato da Autoridade Pública a ponto de ocasionar a quebra da empresa, pode-se falar na ocorrência de força maior (artigo 501, da CLT), que ensejará a rescisão dos contratos do trabalho com o pagamento das verbas, inclusive FGTS, pela metade, ou FACTUM PRINCIPIS, que, na forma do artigo 501, da CLT, poderá provocar a rescisão contratual, com a assunção, pelo Poder Público, das parcelas decorrentes.

Vale ressaltar que o momento atípico que enfrentamos, requer a urgente e imperativa atuação sindical, quer para intermediar a negociação entre patrões e empregados em relação aos dias não trabalhador, quer para ajustar a melhor forma de minimizar os prejuízos decorrentes da suspensão de trabalho (concessão de férias coletivas antecipadas, licenças não remuneradas, etc).

Em tempo de pandemia de CORONAVÍRUS, cabe aos SINDICATOS assumirem o protagonismo das discussões. 

Blumenau e Rio do Sul, falando no Estado catarinense, são exemplos de como os sindicatos podem ter um papel decisivo para regular os impactos do fechamento dos estabelecimentos comerciais pelo decreto estadual, estabelecendo disposições como banco de horas e férias coletivas. 

O momento é de união entre empregados e empregadores. 

Estamos em situação de emergência. Transporte coletivo suspenso, com impossibilidade de os empregados virem trabalhar. Comércio fechado, shoppings fechados, empregador sem faturar e empregados sem ter como trabalhar. 

Não é culpa do empregador; não é culpa do empregado. 

Ninguém quer as empresas e estabelecimentos comerciais fechados. 

Porém, os efeitos do contrato de trabalho continuarão se prorrogando, como já vimos antes. 

As dúvidas são grandes, e é aí que entram os acordos e convenções coletivas, que, na forma do artigo 7o, XXVI, da Lei Maior, devem ser reconhecidos como fonte de direitos e podem estabelecer a respeito do afastamento dos trabalhadores, concessão de licença remunerada, redução da jornada, com redução de salário, banco de horas, etc.  

As normas coletivas poderão tratar também das dispensas coletivas, embora o disposto no artigo 477-A, da CLT, trazido pela Reforma Trabalhista não exija mais a negociação coletiva como requisito de validade daquelas.

Porém, o bom senso deve imperar à hipótese, tentando-se preservar os empregos.

Se constatada situação de emergência, declarada por ato governamental, poderá ser aplicável, ainda, o disposto no artigo 472, parágrafo terceiro, da CLT, que prevê a suspensão do contrato de trabalho em situações assim.

Porém, isso deverá ser analisado caso a caso, dependendo de legislação estadual que declare ou não o estado de emergência, o desenrolar da pandemia e de como os casos vão evoluir no país.

Tudo é muito incerto. 

Por isso, a negociação coletiva se reveste da melhor alternativa no caso, até para que, juntos, o sindicato obreiro e sindicato patronal ou o empregador possam deliberar sobre a melhor situação para a categoria específica, tal como os sindicatos de Rio do Sul e Blumenau, com louvor, estão fazendo.

Somente assim, sairemos mais fortalecidos como sociedade, com o amadurecimento das relações de trabalho e o fortalecimento de valores constitucionais que nos são tão caros, como a empatia, solidariedade e fraternidade, que precisam ser urgentemente resgatados, enxergando-se nessa pandemia, talvez, a chance de fazê-lo.

* JUÍZAS MARIA TERESA VIEIRA DA SILVA OLIVEIRA, do TRT-RS, e MARIA BEATRIZ VIEIRA DA SILVA GUBERT, do TRT-SC.

sexta-feira, 19 de fevereiro de 2021

RECUSA A VACINA CONTRA A CONVID-19 PODERÁ LEVAR A DEMISSÃO DO EMPREGADO ?

 RECUSA A VACINA CONTRA A CONVID-19 PODERÁ LEVAR A DEMISSÃO DO EMPREGADO ?  

O JURÍDICO LABORAL está trazendo, na íntegra, o posicionamento oficial do MPT sobre a matéria, com o GUIA TÉCNICO e que acompanha esta postagem, estando a repercussão do Tema nas Relações de Trabalho, inserida às págs. 52 a 64 do GUIA. 

PARA MPT VACINAÇÃO CONTRA A COVID-19 É DIREITO-DEVER DE EMPREGADORES E EMPREGADOS:

O GUIA TÉCNICO esclarece que vacinação é medida de proteção coletiva, de obrigatoriedade para empregadores e empregados, e traz as repercussões do tema nas relações trabalhistas.

Procuradoria-Geral do Trabalho - 09/02/2021

Brasília: O Ministério Público do Trabalho (MPT) entende que a vacinação contra a Covid-19 é direito-dever de empregadores e empregados em atenção ao Plano Nacional de Vacinação, considerando-se os aspectos epidemiológicos que exigem a vacinação em massa para contenção e controle da pandemia. Para a instituição, é importante destacar também a recente decisão do Supremo Tribunal Federal e as legislações pertinentes, que determinam a obrigatoriedade da vacinação.

Em Guia Técnico destinado a procuradores e procuradoras da instituição, o MPT lista pontos de normas brasileiras sobre saúde e segurança no trabalho para demonstrar que o objetivo da vacinação é concretizar o direito fundamental à vida e à saúde do trabalhador, inclusive no seu aspecto coletivo e social. O interesse coletivo deve se sobrepor aos interesses individuais, conforme determina a CLT.

Segundo o documento, compete ao empregador adotar a vacinação como medida coletiva de proteção, devendo prevê-la no em programa de vacinação previsto no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), além de propiciar aos empregados o direito à informação sobre todo o processo de vacinação.

Para a instituição, “em se tratando do risco biológico SARS-CoV-2, é necessário para o seu controle e para evitar a infecção dos trabalhadores, a estratégia profilática de vacinação, que visa à imunização do grupo. Logo, havendo o reconhecimento da existência de risco biológico no local de trabalho, a vacinação deve ser uma das medidas no PCMSO”.

DEVER DE ESCLARECIMENTO:

O empregador deverá esclarecer aos empregados as informações sobre a importância da vacinação para a proteção dele próprio e de seus colegas de trabalho e também as consequências jurídicas de uma recusa “injustificada” de se vacinar.  Diante da recusa do empregado, deverá o empregador direcioná-lo para o serviço médico da empresa para avaliação de seu estado de saúde e verificar alguma incompatibilidade com as vacinas disponíveis.

Na orientação, a instituição reforça que é fundamental esclarecer e orientar os trabalhadores sobre a importância do ato de se vacinar.

“Desse modo, se houver recusa do empregado à vacinação, a empresa não deve utilizar, de imediato, a pena máxima ou qualquer outra penalidade sem antes informar ao trabalhador a importância do ato de vacinação e as consequências da sua recusa, propiciando-lhe atendimento médico ou psicológico, com esclarecimentos sobre a vacina”, diz o MPT no Guia Técnico.

A aplicação de eventual sanção por parte do empregador deve ser antecedida, se for o caso, de avaliação clínica, pelo médico do trabalho, principalmente em relação ao estado de saúde do empregado, observados os registros em prontuário clínico individual, assegurados o sigilo do ato médico e o direito ao resguardo da intimidade e da vida privada do trabalho.

SEM ÔNUS AO TRABALHADOR: De acordo com o documento, a vacinação deve ser aplicada sem ônus financeiros para os trabalhadores.

A recusa à vacinação pode ter fundamento, como situações excepcionais e plenamente justificadas como alergia aos componentes da vacina, contraindicação médica, gestante, entre outros.

Se há justificativa para a recusa à vacinação, o ato faltoso do trabalhador não se caracteriza e a empresa deve adotar medidas de organização do trabalho, de proteção coletiva e de proteção individual de acordo com notas técnicas já divulgadas pelo GT Covid-19 do MPT.

Sendo clinicamente justificada a recusa, a empresa deverá adotar medidas de proteção do trabalhador, como a sua transferência para o trabalho não presencial, se possível, na forma da legislação, de modo a não prejudicar a imunização da coletividade de trabalhadores”.

GUIA TÉCNICO: O Guia Técnico sobre vacinação tem como objetivo primordial apoiar, auxiliar e colaborar com todos os procuradores e procuradoras do Ministério Público do Trabalho, no enfrentamento de questões decorrentes dos impactos da pandemia de Covid-19 nas relações de trabalho, e na sociedade em geral. Leva em conta as políticas públicas e medidas editadas pelos agentes públicos e privados na contenção dos impactos da pandemia, principalmente no contexto da notória segunda onda da pandemia no Brasil.

Clique aqui para acessar o GUIA TÉCNICO sobre vacinação / Covid-19.

COMENTÁRIO do JURÍDICO LABORAL em sintonia com a postagem de 12.02.2021:

1: Como se poderá ver, a orientação do MPT está colocada com equilíbrio e moderação sobre a possibilidade da dispensa por justa causa dos trabalhadores que injustificadamente se recusem a tomar a vacina, referindo que, primeiramente, deverão ser usados (todos) os meios de informação e de conscientização quanto aos benefícios da imunização para si, colegas e seus familiares, inclusive.

2: Persistindo a recusa, recomenda que o empregador encaminhe o empregado ao setor médico da Empresa para análise e avaliação médica tocantes às condições de saúde do trabalhador.

3: No tocante à possibilidade da punição disciplinar ao trabalhador negativista, que este JL entende “possível em tese”, o MPT recomenda que a dispensa seja a última alternativa a ser adotada.

4: Isto quer dizer ao empregador, que deverá agir com cautela e moderação, aplicando pela ordem, a advertência verbal; advertência escrita; a suspensão moderada do empregado do trabalho (gancho); a dispensa sem justa causa e se for o caso, como última e mais agravante pena prevista nas Relações do Trabalho, a dispensa por justa causa; certo de que o trabalhador poderá recorrer à Justiça e obter a reversão dessa “penalidade máxima”, e arcará ônus decorrentes da decisão judicial em reversão.

5: Lembrando que o STF aprovou a obrigatoriedade da vacinação, mas ressalvou a não aplicação compulsória; de modo invasivo em ofensa à discordância da pessoa em toma-la espontaneamente.