width=1100' name='viewport'/> Jurídico Laboral: Setembro 2020
Lutar sempre. Vencer Talvez. Desistir nunca. (Charles Chaplin)

sexta-feira, 25 de setembro de 2020

TRT da 15ª REGIÃO / CAMPINAS - CONDENA EMPRESA A PAGAR HORAS IN ITINERE E ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

 

TRT da 15ª REGIÃO / CAMPINAS - CONDENA EMPRESA A PAGAR HORAS IN ITINERE E ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

 

Reforma trabalhista cortará pagamento das horas "in itinere" | Exame 

A11ª Câmara do TRT da 15ª Região negou provimento ao recurso da empresa TONON BIOENERGIA S/A, que insistiu no pedido da reforma da sentença do Juízo da 1ª Vara do Trabalho de Jaú, que tinha deferido ao trabalhador HORAS IN ITINERE e ADICIONAL de PERICULOSIDADE, além de ter condenado a empresa ao pagamento de honorários periciais.

O argumento defendido pela empresa para a reforma da decisão de primeiro grau, no que se refere à jornada, é a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que alterou o art. 58, § 2º da CLT, e que trata do percurso do trabalhador de sua casa até o local de trabalho. Para a nova lei, esse percurso deixa de ser computado como jornada de trabalho por não estar o trabalhador à disposição do empregador, e por isso, no entendimento da empresa, ela não seria obrigada a pagar essas horas ao empregado.

O trabalhador, nos autos, afirmou que era levado em condução da reclamada e que gastava cerca de trinta minutos em cada sentido de trajeto, mas negou conhecer a existência de transporte público até local próximo da usina. A sua testemunha declarou que trabalhava no mesmo local e horário do reclamante, mas utilizava outro ônibus da empresa e, embora residissem em bairros diferentes, também gastava trinta a quarenta minutos para chegar e retornar do trabalho. A testemunha da empresa também afirmou que era transportada em condução da usina.

O relator do acórdão, desembargador Luiz Felipe Paim da Luz Bruno Lobo, ressaltou, de início, que a reclamação trabalhista foi ajuizada em 15/7/2015 e a relação contratual vigeu de 18/4/2007 a 20/11/2014. Nesse sentido, negou a aplicação da nova Lei 13.467/17, vigente desde 11/11/2017, considerando que o ajuizamento da ação foi feito em data anterior, e por isso se aplicam as disposições contidas na CLT de 1943 e suas alterações posteriores até então vigentes. O relator justificou a decisão ressaltando que, embora as normas tenham aplicação imediata aos processos pendentes, não têm efeito retroativo, por conta da regra de direito intertemporal, que as preside, segundo a qual TEMPUS REGIT ACTUM.

Em sua defesa, a empresa limitou-se a afirmar que o local de trabalho é de fácil acesso e servido por transporte público, mas não se desonerou do ônus da prova que lhe competia, afirmou o acórdão. Segundo o colegiado, ainda que se admitisse a existência de ônibus intermunicipais, e a possibilidade de parada deles na pista, temos que não se trata de transporte público acessível a uma demanda profissional diária, além do que, o custo de tais passagens é um verdadeiro óbice ao aproveitamento, levando-se em conta o padrão médio econômico do trabalhador brasileiro.

Já com relação à condenação da empresa ao pagamento de adicional de periculosidade, o colegiado entendeu, com base na perícia, que as atividades desenvolvidas pelo trabalhador estão classificadas como perigosas nos termos da legislação em vigor, pois existe a presença de produtos e/ou agentes e/ou energias considerados perigosos.

A usina afirmou, em sua defesa, que houve equívoco do perito quando afirmou que o trabalhador esteve exposto a agente perigoso, inflamável, por trabalhar em área de risco, nos períodos de safra. Como CALDEREIRO, o reclamante não mantinha contato direto e permanente com qualquer área de risco e, ainda que tivesse que adentrar a destilaria, como posto na sentença, tal ocorria, esporadicamente, afirmou a empresa.

O colegiado, com base em prova testemunhal, que comprovou o trabalho do reclamante em toda a usina, inclusive na destilaria, na refinaria e no tratamento de cal, entendeu que o trabalhador esteve exposto à periculosidade, durante todo o período em que laborou para a reclamada, mormente, na época de safra. A perícia, contudo, não foi impugnada pela empresa de forma específica, e por isso o acórdão manteve a sentença, que já havia ratificado a conclusão do perito, no tocante ao trabalho do empregado em condições perigosas.

Por fim, o colegiado manteve a condenação da empresa ao pagamento de honorários periciais, no valor de R$ 2.500,00 negando assim o pedido da empresa de redução para R$ 1.000,00 sob a alegação de que o valor era exorbitante.

O acórdão ressaltou que o perito é profissional liberal que suporta despesas e tira o seu sustento dos trabalhos realizados, sendo essencial que sua remuneração seja justa. O colegiado afirmou também que o valor dos honorários arbitrado (R$ 2.500,00) se insere no poder discricionário do juiz que deve considerar o grau e zelo do profissional, o tempo despendido, o nível de complexidade e a qualidade técnica do trabalho realizado, e que nesse sentido, uma vez observados esses requisitos, o valor fixado se encontra nos patamares praticados nesta especializada.

(Processo 0011273-37.2015.5.15.0024)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região – Campinas.

sexta-feira, 18 de setembro de 2020

A PROIBIÇÃO da DEMISSÃO de PESSOA PORTADORA de DEFICIÊNCIA DURANTE a PANDEMIA da COVID-19.

 PROIBIÇÃO da DEMISSÃO de PESSOA PORTADORA de DEFICIÊNCIA DURANTE a PANDEMIA da COVID-19.

Direitos humanos e pessoas com deficiência: da exclusão à inclusão, da  proteção à promoção – Inclusive – Inclusão e Cidadania 

A Medida Provisória nº 936/2020 depois transformada na Lei nº 14.020/2020 normas pelas quais foram instituídas medidas do Programa Emergencial do Emprego e Renda em face da situação vivida em decorrência do reconhecido estado de calamidade por conta da pandemia da COVID-19 – Decreto Legislativo nº 6, de 20 de Março de 2020 – Lei nº 13.979/2020, de 06.02.2020.

No contexto dessas normas foram criadas as condições para a suspensão temporária do contrato de trabalho e da redução proporcional da jornada de trabalho e dos salários como forma de assegurar a manutenção do emprego durante a vigência do decretado Estado de Calamidade Pública e por causa da consequente retração da atividade econômica, das medidas de isolamento social com agravantes desdobramentos de restrições de atividades abrangendo as empresas em geral e atingindo praticamente todos os segmentos da economia.

Além dos dispositivos de garantia de estabilidade provisória no emprego, no plano geral, previstas em função das medidas de suspensão temporária do contrato de trabalho e da redução proporcional da jornada de trabalho e dos salários; foi criada também a regra da proibição da dispensa sem justa causa dos trabalhadores portadores de deficiência – da proteção à pessoa com deficiência.

Assim, durante a vigência do Estado de Calamidade Pública a Lei 14.020/2020, nos termos do seu artigo 17, inciso V, veda expressamente a dispensa sem justa causa do empregado com deficiência, nos seguintes termos:

Art. 17. Durante o estado de calamidade pública de que trata o art. 1º desta Lei:

(...)

V - a dispensa sem justa causa do empregado pessoa com deficiência será vedada.

Essa medida é de importância relevante e fundamental no objetivo de assegurar maior proteção jurídica destinada aos trabalhadores portadores de deficiência, tendo em vista que em “situação de tempos difíceis” a necessária redução do quadro de funcionários poderia (e como pode) facilmente vitimar com o desemprego, primeiramente, os empregados portadores de deficiência, considerando os fatores da avaliação capacidade / produtividade do conjunto dos empregados, sabendo que em regra geral, esses trabalhadores são naturalmente menos dotados de desenvoltura produtiva na avaliação comparada em relação àqueles trabalhadores não portadores de deficiência alguma.

Mas não é só, a importância da medida de proteção afirmada com base na proibição da demissão sem justa causa da pessoa com deficiência, estende-se também a outros fatores sociais e humanos de relevância, qual seja, a garantia da segurança financeira à pessoa com deficiência tendo o emprego como a única fonte de renda para o seu sustento próprio e familiar.

E mais, há ainda a condição avaliada no sentido de que em tempos de crise com resultado geral de forte redutor na oferta de trabalho e de acesso para nova colocação de emprego, evidentemente que (ressalvada alguma honrosa exceção) no plano geral a pessoa com deficiência não conseguirá concorrer para o reingresso no mercado de trabalho, nas mesmas condições, com qualquer pessoa completamente saudável. Se trata de situação de fato cruel, porém verdadeira, é real! 

EXTENSÃO da PROIBIÇÃO da DISPENSA. AO REVERSO GARANTIA DA ESTABILIDADE.

A proibição de despedir pessoas com deficiência implica, ao reverso, na figura da Estabilidade no Emprego, de efeito geral porque abrangendo todas as pessoas abrangidas na condição de portadoras de deficiência, e constitui medida provisória com aplicação por tempo determinado de duração vinculada à vigência do Estado de Calamidade Pública.

Assim sendo, qualquer empregado na condição de pessoa com deficiência, independentemente de qualquer outro critério não poderá ser demitido pelo empregador sem justa causa durante o período da vigência do Estado de Calamidade Pública provocada pela Pandemia da COVID-19.

Lembrando que é possível a rescisão do contrato de trabalho desses empregados, por pedido de demissão com a assistência do Sindicato (previsão no artigo 500 da CLT); por Mútuo Acordo (nos parâmetros da Lei 13.467/2017, artigo 484-A da CLT) e por Justa Causa do empregado (artigo 482 da CLT, em seus itens), desde que devidamente comprovada a falta grave.

CASO OCORRA A DISPENSA VEDADA PELA LEI – O QUE DEVE FAZER O EMPREGADO.

Em havendo a dispensa, deverá o Empregado e de imediato, procurar o SINDICATO profissional que o representa, para formalizar a denúncia; não havendo Sindicato na localidade, deverá procurar o órgão Ministerial – Ministério da Economia - Secretaria de Relações do Trabalho (SRT), para apresentar reclamação (administrativa) ou o MINISTÉRIO PÚBLICO do TRABALHO (MPT).

Mais seguro ainda (sem prejuízo daquelas outras providencias acima citadas), deverá o empregado dispensado promover Ação na Justiça do Trabalho, requerendo a expedição de medida CAUTELAR – LIMINAR de Reintegração no trabalho e com o pagamento dos salários integrais e demais títulos de direito devidos, correspondentes a todo o período de tempo em que tenha ficado impedido de trabalhar em face ao ato nulo de dispensa do seu empregador.

Evidentemente que em qualquer caso, o empregado dispensado deverá ter em mãos o comunicado da dispensa expedido pelo empregador ou, na pior das hipóteses, deverá ter um elemento de prova da dispensa determinada pelo empregador para fundamentar o pedido na reclamação e/ou Ação.

A EMPRESA DEVE ATER-SE À SUA FUNÇÃO SOCIAL E RESPEITAR A LEI

Tendo em conta o texto cristalino, induvidoso da Lei no tocante à garantia firmada ao empregado com deficiência da proibição da sua dispensa durante a vigência do Estado de Calamidade Pública; diante disto, deverá a Empresa respeitar a Lei e mais do que isso, sobretudo o empregador deve respeitar a pessoa e a dignidade o seu empregado portador de deficiência.  

Lembrando que além da empresa infratora responder pelos direitos violados do seu empregado; responderá também pelas MULTAS ADMINISTRATIVAS fixadas na Lei; além de desdobramentos decorrentes da denúncia e/ou da Ação Judicial, quais sejam a superveniência do TAC pelo MPT; despesas com as custas processuais e honorários advocatícios decorrentes da Ação Judicial.

Portanto, a conta poderá ficar alta e salgada para o empregador que resolver não respeitar a Lei de Proteção aos trabalhadores com deficiência, pois estará desprezando a FUNÇÃO SOCIAL da Empresa e violando a norma estará o empregador colocando à mostra elevada falta de humanismo e de sensibilidade em relação ao seu empregado mais vulnerável no momento de crise; situação em que respeito humano e acolhimento são palavras de ordem ao lado da proteção legal devida.