DIGA NÃO À PUNIÇÃO: O TRABALHADOR E O DIREITO de IMPUGNAR.

PUNIÇÃO ao TRABALHADOR. LIMITES. DIREITO de IMPUGNAÇÃO.

A Lei trabalhista confere ao empregador nas relações de trabalho, a prerrogativa de contratar e remunerar o empregado pela prestação de serviços em conformidade aos termos do contrato de trabalho ajustado. No uso da administração do seu negócio e na gestão da sua empresa cabe ao empregador assegurar o regular desenvolvimento do trabalho, dar trabalho aos trabalhadores e aplicar gestão ao bom desempenho das atividades empresariais. Assim, cabe ao empregador exercer o que se chama de Poder de Comando, ou Poder Diretivo, previsto no artigo 2º da CLT, com a seguinte redação:

CLT - Art. 2º: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Entretanto, cabe ao empregador e aos seus prepostos na aplicação do contrato de trabalho (administradores, gerentes, chefes, encarregados, supervisores, etc.) tratar os trabalhadores com educação e respeito e zelar em tudo, na empresa, pela proteção à dignidade do empregado.

O Empregador tem ainda a obrigação fundamental na aplicação do contrato de trabalho, de assegurar aos seus empregados, o ambiente de trabalho saudável; higiênico; limpo; organizado; em condições ambientais salubres; ambiente respeitoso e, em todos os níveis da hierarquia, tratamento pessoal adequado e com urbanidade. O Empregador tem a obrigação legal de garantir, permanentemente, emprego com qualidade em sua Empresa. 

Portanto, o empregador possui a prerrogativa de organizar, dirigir, disciplinar e controlar a sua empresa, em decorrência das relações de trabalho, condição em que, de outra parte, para os empregados, se fundamenta nas relações de trabalho, a figura da subordinação.

Entretanto, o Poder de Comando que detém o empregador, não é absoluto.

Assim sendo, o empregador não pode, a pretexto do uso do Poder de Comando ou de Direção da Empresa, praticar atos que importem em abuso no exercício da gestão da Empresa, de modo a violar direitos dos trabalhadores, seus empregados.

No artigo 483 da CLT estão alinhados preceitos impeditivos à prática de gestão do Poder de Comando, atos de violação de direitos dos trabalhadores e, portanto, alinham motivos que ensejam a prática de justa causa (rescisão indireta do contrato de trabalho = justas causas do patrão). Entretanto, os tópicos alinhados no artigo 483 da CLT não são por si só conclusivos, taxativos a ponto de encerrar os conceitos para a aplicação das justas causas ao empregador.

Os tópicos alinhados no artigo 483 da CLT são meramente exemplificativos e isso quer dizer que outros tantos comportamentos negativos, temerários ou reprováveis da parte do empregador (ou por seus prepostos), em relação aos trabalhadores, poderá resultar na justa causa do empregador, especialmente, face aos direitos da personalidade, afetos aos trabalhadores. 

Assim, invocamos a especial atenção, nesta matéria, para situações em que o empregador ou seus prepostos submetem os empregados a situações de tratamento indigno e de constrangimento pessoal. É o caso típico na situação em que resolvem aplicar “punições” aos trabalhadores; ou seja, advertência escrita e/ou suspensão do contrato de trabalho (gancho). Como se sabe, as “punições” aplicadas por escrito geram efeitos negativos para o trabalhador, projetados para o futuro, em seu histórico, na aplicação dos contratos de trabalho.

Já vimos que o uso do Poder de Comando pelo Empregador e seus prepostos, não é ilimitado e, sobretudo, deve o seu uso ser exercido com o máximo atendimento do respeito à dignidade da pessoa humana fundamentado no artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal de 1988.

Assim sendo, a aplicação de “punição” ao empregado, de penas de advertência escrita ou de suspensão do contrato “no famoso gancho” sem antes ouvi-lo no tocante à sua versão dos fatos, é postura da Empresa que importa em acintosa “quebra” ao princípio jurídico de ordem geral do direito à defesa, em agravante ofensa à dignidade humana, da pessoa do trabalhador.

Garantias legais da pessoa e que devem ser observadas pelo Empregador com fundamento no respeito devido à ordem jurídica, sob pena da NULIDADE do ATO e com consequências legais ao empregador, pois o “poder de comando” não é maior do que o direito da ampla defesa e não é maior do que o princípio do respeito devido à dignidade da pessoa do trabalhador.

Pois bem, a despeito dos postulados da ordem jurídica, entretanto é comum nas Empresas, os trabalhadores sendo surpreendidos, chamados ao RH para receber comunicação de PENAS de ADVERTÊNCIA ESCRITA ou de SUSPENSÃO do CONTRATO (“o famoso GANCHO”), documentos onde fatos são relatados em resultado da alegação tomada de modo unilateral (feita pelo chefe ou pelo encarregado, ou por outro trabalhador) dando conta de que teria o empregado praticado um “ato ilícito do contrato de trabalho”, porém é chamado a receber a “punição” sem ter sido ouvido pela Empresa no tocante a saber se os fatos relatados realmente existiram e, se existiram, qual a sua versão desses fatos. Mais ainda, o trabalhador é chamado a receber a “punição” sem que lhe tenha sido dada a oportunidade de fazer a sua defesa em referência aos fatos contra ele alegados.

ORA, como é possível imaginar seja feita justiça ouvindo-se um lado só!

Como vimos, o “poder de comando” do empregador possui contornos no ordenamento jurídico, não é ilimitado em sua aplicação, deve respeitar regras básicas do direito e somente se sustenta, dentre outras condições, se tiver fundamento de medida justa ativada com o respeito à ordem jurídica e a dignidade do trabalhador e nesses aspectos, deve ser ainda respeitado o sagrado direito de defesa (artigo 5º, inciso LV, da C.F./1988) garantia que se aplica como regra geral e fundamental assegurada na ordem jurídica, inclusive, no contexto das gestões de negócios e de interesses no âmbito da iniciativa privada, sob pena de não se sustentar a aplicação de medida de “punição disciplinar escrita” por faltar-lhe legitimidade sem a oitiva daquele a quem se acusa da prática de um ilícito, além de constituir ato abusivo do Empregador perante o direito.

Assim, nesse contexto, do respeito devido à ordem jurídica aplicada e à dignidade da pessoa do trabalhador, diante da notícia de um “ilícito contratual” alegado em face a qualquer empregado deve o Empregador, por seu setor de RH ou de Gerenciamento de Pessoal, e como deve ser de direito, providenciar desde logo a oitiva do trabalhador acusado no objetivo de ouvir suas razões (ou sua versão) a respeito dos fatos relatados e também para que ofereça desde logo a sua  defesa diante das acusações contra ele lançadas; assim, não se sustenta aplicar medida que possa ser justa, legitimada, sem a oitiva daquele a quem se acusa da prática de um ilícito.

Repetimos, “poder de comando” do empregador possui contornos no ordenamento jurídico, não é ilimitado em sua aplicação, deve respeitar regras básicas do direito e somente se sustenta, dentre outras condições, se tiver fundamento de medida justa ativada com respeito devido à ordem jurídica e a dignidade da pessoa humana do trabalhador, sob pena da NULIDADE e com consequências legais adversas ao empregador, diante da prática de ato abusivo, inclusive.

DO DIREITO DE OFERECER IMPUGNAÇÃO:

Assim sendo, sem prejuízo do direito de promover a Ação Judicial no objetivo de obter a declaração, por Sentença da Justiça, da nulidade da punição que lhe fora aplicada, ao receber a carta de “punição por escrito” de advertência ou de Suspensão do Contrato (gancho), o trabalhador tem ainda o direito de apresentar a sua IMPUGNAÇÃO ao ATO, diretamente à Empresa, mediante manifestação por escrito e que poderá ser elaborada por Advogado ou pelo Sindicato Profissional representativo de classe do trabalhador.

A peça de IMPUGNAÇÃO tem efeito de contrapor o Ato da Empresa diante da condição de fato, de não o haver ouvido previamente nem assegurado o direito de defender-se diante de uma acusação lançada sobre a prática de um “ilícito contratual”; assim, peça de IMPUGNAÇÃO do trabalhador será elemento de considerável valia na Ação Judicial, tendo em vista que dentre outros desdobramentos de direito fará gerar presunção da inocência do trabalhador em referência aos fatos do ilícito contra ele alegados pelo Empregador.

ATENÇÃO. DIREITO ao DOCUMENTO: O trabalhador tem assegurado o direito ao documento (carta de Advertência ou se Suspensão) independentemente de assinar ou não na cópia para dar o recebimento desse documento. O Trabalhador tem o direito de negar-se a assinar as comunicações de “punição escrita” e terá direito ao documento para exercer a impugnação e para exercer o direito da Ação Judicial.

O Trabalhador não é obrigado a assinar o documento no momento da entrega, pois tem o direito de, primeiramente, levá-lo ao seu Advogado ou ao seu Sindicato de Classe para obter esclarecimentos e orientação e só depois assiná-lo para dar recebimento ao empregador.

ATENÇÃO para o “CIENTE”: No caso de assinar esses documentos, o trabalhador deverá ter o cuidado de colocar a palavra “ciente” junto de sua assinatura. O vocábulo “ciente” significa que o trabalhador está apenas declarando o recebimento de uma comunicação e não de acordo com o seu conteúdo.

VEJA AGORA a JURISPRUDÊNCIA sobre esse INTERESSANTISSIMO TEMA

PODER DISCIPLINAR. LIMITES. AMPLA DEFESA, CONTRADITÓRIO e PRESUNÇÃO de INOCÊNCIA: A limitação dos poderes do empregador é um imperativo oriundo da observância dos direitos fundamentais. Inúmeros limites constitucionais podem ser lembrados quando do exercício dos poderes empresariais: a dignidade da pessoa humana, o princípio da isonomia e não discriminação, da inviolabilidade da intimidade e da honra e a proibição de tratamento desumano e degradante. Na esfera disciplinar, avultam ainda os princípios da ampla defesa, do contraditório e da presunção de inocência. O direito comum, ao tratar dos direitos da personalidade, do abuso de poder, da violação da boa-fé, quando em jogo direitos sociais fundamentais, está exercendo função social e instrumental no tocante às normas e regras constitucionais. Portanto, o Direito Civil e seus institutos devem servir à medição e ao controle do exercício dos poderes empresariais, cabendo ao Direito do Trabalho apropriar-se destas concepções, pois compatíveis com os princípios que o regem. Ademais, a própria bilateralidade do contrato de trabalho atua como limite ao exercício desses poderes. A unilateralidade do poder disciplinar encontra atualmente resistência no campo doutrinário e jurisprudencial. No plano do direito positivo, diversos ordenamentos jurídicos estrangeiros abraçam a tese do poder disciplinar compartilhado, submetido a uma procedimentalização disposta em lei ou em negociação coletiva. Seja qual for a visão adotada do poder disciplinar, impõe-se no seu manejo o respeito a um procedimento previamente estabelecido, observada a ampla defesa e o contraditório bem como a presunção de inocência do trabalhador. A presunção de inocência, como direito fundamental, não está adstrita ao processo penal. Com efeito, rege qualquer tipo de processo ou procedimento através do qual se possa aplicar uma sanção. Não pode pairar dúvidas, por conseguinte, acerca de sua incidência no campo disciplinar trabalhista. (TRT 17ª R. RO 131900-77.2009.5.17.0007. Rel. Des. Cláudio Armando Couce de Menezes, DJe 28.07.2011, p. 34).

PODER FISCALIZATÓRIO do EMPREGADOR. ABUSO DE DIREITO. DANO MORAL CARACTERIZADO: É certo que o poder empregatício engloba o diretivo, regulamentador, fiscalizador e disciplinar. Contudo, opõem-se a ele, barreiras intransponíveis: a que assegura o respeito à dignidade da pessoa humana do empregado (princípio este, eriçado a fundamento da República Federativa do Brasil, art. 1º, III, CR/88), bem como a que preconiza o art. 187 do CC, no sentido de que o titular de um direito, deve exercê-lo nos limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes, sob pena de caracterização de ato ilícito, por abuso de direito. Impõe-se desse modo, a reparação de qualquer atitude patronal que diminua a condição e o prestígio moral do trabalhador (art. 5º, V e X da CR/88 e arts. 186 e 927 do CC). (TRT 03ª R.  RO 162/2010-074-03-00.8. Rel. Juiz Conv. Carlos Roberto Barbosa, DJe 04.08.2010, p. 126).

ATO DISCRIMINATÓRIO COMPROVADO. DANO MORAL DEVIDO: O poder diretivo do empregador não é amplo e irrestrito, e jamais poderá violar a dignidade do trabalhador - Fundamento da Constituição da República Federativa do Brasil (ART. 1º, III) - Com a prática de ato discriminatório, motivo pelo qual faz jus o empregado à indenização por danos morais. Sentença mantida. (TRT 02ª R. Proc. 0000175-18-2011-5-02-0037 (20111200223) Relª Desª Fed. Maria I. Cueva Moraes, DJe 23.09.11).