CLÁUSULA DE SIGILO E CONFIABILIDADE É VÁLIDA NAS RELAÇÕES DE EMPREGO?

CLÁUSULA DE SIGILO E CONFIABILIDADE

É VÁLIDA NAS RELAÇÕES DE EMPREGO?

 

Preceituado está no artigo 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação entre as partes interessadas desde que não haja violação à Lei.

É compreensível que os Empregadores possam estabelecer condições vinculadas ao contrato de trabalho para garantir sigilo de informações da Empresa, por meio de cláusulas pontuais de disciplina sobre a guarda de sigilo e confiabilidade de determinadas questões. Na verdade, o que se convencionou chamar de cláusula de confidencialidade, a rigor, é dispositivo de não-concorrência.  

Entretanto, a disciplina para reger sobre sigilo e confiabilidade, para que não resulte imposição nula e/ou abusiva, deve observar algumas regras básicas de aplicação, tais como:  

a) função exercida compatível com o sigilo imposto, devendo ainda ser estipulado pagamento em contraprestação a fim de compensar o sigilo e a confiabilidade exigidos; 

b) Proporcionalidade entre a contraprestação e a multa em caso de descumprimento;

c) Prazo para cumprimento do contrato e delimitação de território.

EFICÁCIA DA CLAÚSULA DE CONFIABILIDADE:

Em princípio, considerando o disposto no artigo 444 da CLT, qualquer ajuste entre empregador e empregado é válido se não importar em fraude à aplicação do Direito (artigo 9º da CLT), não  contrariar as leis de proteção do emprego, as normas coletivas e as decisões administrativas em matéria de trabalho; bem como, se preservada devidamente a garantia firmada na ordem jurídica em face ao que dispõe o artigo 5º, inciso VIII da C.F./1988, que assegura a todos o exercício livre de qualquer trabalho, ofício ou profissão, desde que atendidas as qualificações profissionais que a lei exigir.

Para que não seja reputada abusiva e nula, a aplicação de cláusula de confiabilidade nas relações de trabalho não deve extrapolar o limite de proteção do conhecimento adquirido pelo trabalhador em função do seu trabalho e não pode conter regra que implique no comprometimento da liberdade ou limitação para a recolocação do trabalhador no mercado de trabalho; assim sendo, cláusula de confiabilidade aplicada sobre contratos de trabalhado de trabalhadores operacionais numa indústria metalúrgica, por exemplo, constitui dispositivo abusivo e nulo, posto que não há por parte dos trabalhadores ativados nesse nível funcional na Empresa, por exemplo, domínio de conhecimento sobre projetos de fabricação, segredos industriais ou sobre estratégias de mercado para produtos e atividades da empresa, etc..

CLÁUSULA de NÃO CONCORRENCIA e CONFIABILIDADE VISTA na JUSTIÇA do TRABALHO - JURISPRUDÊNCIA:

“CLÁUSULA DE SIGILO E NÃO CONCORRÊNCIA. LIBERDADE DE TRABALHO. A condição imposta através de um pacto de sigilo e não concorrência para não se revelar as informações confidenciais, mesmo após o término da relação empregatícia, deve ser estabelecida dentro dos parâmetros da razoabilidade e proporcionalidade. Isto porque a regulação de tais pactos não pode ser considerada como restritiva, de forma inconstitucional, a ponto de afetar o princípio fundamental do valor social do trabalho”. (TRT-3. RO 01184-2012-097-03-00-0, Relator Convocada, Maria Cecília Alves Pinto, 4ª Turma). 

“CLÁUSULA DE NAO CONCORRÊNCIA. VALIDADE. É válida a inserção de cláusula de não concorrência no contrato de trabalho, desde que restrita a determinado segmento de mercado e estabelecida por tempo razoável, além de prever indenização compensatória. Não há que se falar em alteração contratual lesiva (CLT, art. 468) na medida em que as normas contratuais decorreram de mútuo consentimento e não acarretaram prejuízo ao Reclamante, observando os princípios e normas legais. Referida cláusula tem como justo objetivo proteger segredos industriais entre empresas concorrentes, procurando evitar a quebra de sigilo. Na verdade, tal dispositivo contratual visa preservar os princípios da lealdade e da boa-fé (art. 422 do Código Civil), inexistindo mácula a respaldar a pretendida nulidade”. (TRT-2.1344200207802007 SP 01344-2002-078-02-00-7, Relator: Sergio Winnik, Data de Julgamento: 04/12/2007, 4ª TURMA, Data de Publicação: 14/12/2007).

“RECURSO DE REVISTA. (...). TERMO DE CONFIDENCIALIDADE E NÃO CONCORRÊNCIA. NULIDADE. ALTERAÇÃO UNILATERAL DO CONTRATO DE TRABALHO. CONDIÇÃO POTESTATIVA. ASSINATURA APENAS DO TRABALHADOR. 1. Hipótese em que consignado pelo TRT que - as partes pactuaram cláusulas especiais mediante Termo de Confidencialidade e Não Concorrência (fls.47/50) dois meses após a admissão do réu, na forma de adendo, tendo a relação empregatícia vigorado de 21 de agosto de 2006 a 27 de abril de 2010, ou seja, o Termo foi ajustado ainda no início da vigência contratual, sendo certo que nenhum vício de consentimento restou comprovado pelo recorrente, a fim de infirmar a validade do pacto -. 2. A teor do art. 444 da CLT, as relações contratuais podem ser objeto de livre estipulação entre as partes, desde que observadas as disposições de proteção ao trabalho, as normas coletivas aplicáveis e as decisões das autoridades competentes. 3. Por sua vez, prescreve o art. 468 da CLT que, - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desse que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia -. 4. No caso, o TRT concluiu pela validade da alteração do contrato de trabalho, haja vista que não restou comprovado o vício de consentimento, tampouco caracterizado prejuízo, de modo a invalidar a avença. 5. Todavia, a estipulação de cláusula de confidencialidade e não concorrência, a par de cingir-se à esfera dos interesses meramente privados, somente pode ser reputada válida mediante juízo de ponderação, ante a colisão de direitos fundamentais tais como o livre exercício de trabalho ou profissão, a proteção da propriedade privada e o primado da livre iniciativa, dentre outros princípios. 6. Imprescindível, por sinal, a concessão de vantagens recíprocas, de modo a justificar a restrição temporária convencionada. 7. Por certo, a contrapartida oferecida pela empresa, consistente no pagamento mensal equivalente ao último salário do réu, que o TRT considerou proporcional à obrigação imposta, não possui o condão, por si só, de revestir de validade a restrição imposta no curso do contrato de trabalho. 8. É incontroverso, no caso, que em 21.8.2006, o reclamante foi contratado para desempenhar a função de Diretor de Tecnologia e Serviços da Autora, e que, nessa qualidade, exerceu atividades que o TRT entende justificar a celebração do Termo de Confidencialidade. Registrado, por sua vez, que somente após o interstício de dois meses, ou seja, com o contrato já em curso, foi celebrado aditivo ao contrato de trabalho, em que avençada referida - quarentena -. Não há, por sua vez, notícia acerca de qualquer alteração nas condições de trabalho do réu, pela qual se tenha agregado alguma vantagem ao trabalhador. 9. Não há como se depreender, em tal contexto, que restrição de tamanha importância decorra de livre estipulação, em que as partes se encontram em pé de igualdade, ainda que o réu ostente a qualidade de alto empregado, pois tal situação não afasta a condição de hipossuficiência do réu. Aliás, a impossibilidade de o réu desempenhar atividades análogas a que exercia, durante o período de um ano, pode inclusive resultar em significativo entrave à reinserção do réu em um mercado de trabalho que se sabe muito competitivo, mormente considerando a ausência de limitação territorial na cláusula de confidencialidade e não concorrência, o que leva concluir pela sua abrangência em todo o territorial nacional. 10. Soma-se a isso a evidente desproporção entre a contraprestação oferecida pela empresa - pagamento de salário mensal pelo período da restrição - e a multa em caso de descumprimento da obrigação pelo ex-empregado (multa não compensatória correspondente ao valor resultante da multiplicação do último salário do réu por 25), sem prejuízo da indenização decorrente da responsabilidade civil. Além disso, conquanto a empresa, em caso de descumprimento de sua obrigação, estivesse também sujeita a multa, tal seria calculada no importe de 12 vezes o salário do reclamante, ou seja, em montante inferior àquele devido pelo réu. Soma-se a isso, que a empresa poderia, a seu critério exclusivo, dispensar o reclamante de sua obrigação e, por conseguinte, a autora ficaria desobrigada do pagamento dos salários e da própria multa. 11. Não se olvida, por sua vez, que a contraprestação eventualmente paga pela empresa equivale ao último salário, o que, por sinal, não se confunde com remuneração. Desse modo, consabido que a cláusula de confidencialidade e não concorrência não estava definida no momento da contratação, como uma condição para a admissão do réu no cargo de Diretor de Tecnologia, conclui-se pela alteração prejudicial das condições de trabalho, pela submissão do réu aos termos do pacto. Recurso de revista conhecido e provido”. (TST-RR-1948-28.2010.5.02.0007, Relator Min. HUGO CARLOS SCHEUERMANN, Data de Julgamento: 21/05/2014, 1ª Turma).

PORTANTO, a validade ou não da cláusula de sigilo e confiabilidade nas relações de trabalho dependerá da análise de aplicação em cada caso concreto; entretanto, em qualquer caso, deverá haver justificativa plausível em demonstração pelo empregador da necessidade dessa modalidade dispositiva nos contratos de trabalho, sob pena da abusividade e da nulidade e consequências.