SAIBA COMO FICOU o DIREITO de FÉRIAS na LEI da REFORMA TRABALHISTA

SAIBA COMO FICOU o DIREITO de FÉRIAS na LEI da REFORMA TRABALHISTA:

Ver artigo 134 e §§ 1º e 3º da CLT, com a redação da Lei nº 13.467/2017 – “Lei da Reforma”.

As férias constituem direito do trabalhador e devem ser gozadas nos 12 meses subsequentes à data em que o direito foi adquirido e sua remuneração deve ser acrescida de 1/3 (artigo 134, caput).

 

Como regra, antes da Lei da Reforma, as férias eram concedidas pelo empregador por um período de 30 dias corridos ou, em casos excepcionais, divididas em 2 períodos, nenhum dos quais poderá ser inferior a 10 dias corridos. Aos empregados com menos de 18 anos e àqueles com mais de 50 anos de idade, antes da Lei da Reforma era obrigatória a concessão das férias pelo empregador em período único de 30 dias.

Com a “LEI DA REFORMA” (parágrafo 1º do art. 134), desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. 

Foi revogado pela Lei da Reforma o preceito da CLT que dispunha sobre a concessão das Férias em período único, aos empregados com menos de 18 anos e àqueles com mais de 50 anos de idade.

O dispositivo contido no parágrafo 3º do art.134, proíbe a concessão de férias no período de 02 (dois) dias que antecede feriado ou dia do repouso semanal remunerado (domingo ou feriado).  

Evidentemente que o empregado, como titular do direito às férias, deverá sempre procurar a melhor forma e o melhor período para gozá-las, integral ou parceladamente, mas a divisão do descanso de férias em até 03 períodos conforme prevê a lei da reforma deverá ser uma decisão do trabalhador.

Sabemos, entretanto (e aqueles que fizeram a lei da reforma também sabiam), que em razão da situação de fato do trabalhador, hipossuficiente e subordinado nas relações de trabalho, dificilmente prevalecerá o seu interesse por ocasião da concessão das Férias de tal modo que, na prática, o fracionamento das férias obedecerá, na concessão, ao interesse do empregador e conforme sejam os indicadores em sua empresa, da demanda de serviços, de negócios, de vendas e de produção.

Por outro prisma, é fato que o fracionamento das férias e com a previsão de um período mínimo de descanso de apenas 05 (cinco) dias, não resultará em descanso efetivo para o trabalhador, suficiente para que recobre as suas forças e energias para suportar novo período de trabalho de mais um ano.

FÉRIAS COLETIVAS:

O preceito da CLT em seu artigo 139 e parágrafos, sobre as Férias Coletivas, não sofreu alteração com a lei da reforma; entretanto, nos casos dos Acordos Coletivos para concessão das Férias em regime coletivo, quando prevista a conversão de 1/3 do período de descanso em Abono Pecuniário.

Lembramos, entretanto, que caberá sempre ao SINDICATO a preocupação e o zelo na disposição de cláusula normativa nos acordos coletivos sobre Férias, com objetivo de preservar o interesse e a defesa da categoria, em geral, e do trabalhador, abrangido na norma coletiva, em particular.  

O objetivo da alteração aplicada ao Direito de Férias com a LEI da REFORMA, de molde a flexibilizar a concessão do descanso em até 3 períodos, foi de possibilitar ao empregador distribuir a liberação dos empregados em gozo de férias, conforme a melhor e mais adequada conveniência da Empresa de acordo com a demanda produtiva e de seus serviços e envolvendo nesse contexto, inclusive, os empregados com menos de 18 anos e aqueles com mais de 50 anos de idade, sem distinção alguma.

SAIBA COMO FICOU O INTERVALO PARA ALIMENTAÇÃO E REPOUSO (INTERVALO INTRAJORNADA) NA LEI DA REFORMA TRABALHISTA

SAIBA COMO FICOU O INTERVALO PARA ALIMENTAÇÃO E REPOUSO (INTERVALO INTRAJORNADA) NA LEI DA REFORMA TRABALHISTA:

Ver artigo 71 e seus parágrafos da CLT com a redação da Lei n° 13.467/2017 "Lei da Reforma".

É assegurado ao trabalhador, em qualquer atividade contínua, cuja duração exceda seis horas, um intervalo para alimentação ou repouso, que poderá ser reduzido. 

Antes da “LEI da REFORMA”, o INTERVALO INTRAJORNADA estava fixado, no mínimo, de uma hora, e, no máximo, de duas horas diárias, podendo ser superior por acordo entre as partes. 

Com a “LEI da REFORMA”, acordo ou convenção coletiva poderá reduzir esse intervalo para 30 minutos. E nas jornadas situadas entre 4 e 6 horas, é obrigatório um intervalo de 15 minutos.

Assim sendo, com exceção das situações que não prejudiquem a saúde e que sejam vantajosas para o trabalhador, como nos casos de refeições servidas no local de trabalho ou próximo ao serviço e o empregado puder deduzir esse tempo de sua jornada normal, não se devem os Sindicatos celebrar acordos ou convenção coletiva com a finalidade de reduzir a menos de 01 (uma) hora de descanso o intervalo intrajornada.

Como visto, a alteração significativa contida na Lei da Reforma, é a inclusão do artigo 611-A III, prevendo que o intervalo intrajornada (dentro da jornada), quando negociado poderá ser reduzido para no mínimo 30 minutos.

Lembramos que o Direito das Férias, os intervalos do trabalho e o descanso semanal remunerado, são normas que visam proteger a saúde e a segurança do trabalho. Ou seja, a supressão dos intervalos (dentro e entre as jornadas de trabalho), podem acarretar danos graves a saúde dos trabalhadores, especialmente no caso de algumas categorias profissionais, além de contribuir para a ocorrência de acidentes de trabalho. Assim, o período de 30 minutos de intervalo intrajornada não atende às necessidades físicas de recomposição, trazendo riscos potenciais à saúde do trabalhador.

A Lei da Reforma revogou o artigo 384 da CLT, que objetivava a proteção do trabalho da mulher. O artigo revogado previa que, à mulher quando da necessidade de se trabalhar em horas extras, seria concedido intervalo de 15 minutos. Esta regra deixou de existir e assim, portanto, não é mais aplicável nas relações de trabalho, em prejuízo à proteção do trabalho das mulheres.

A NÃO CONCESSÃO OU A CONCESSÃO PARCIAL DO INTERVALO MÍNIMO PARA ALIMENTAÇÃO E REPOUSO IMPLICA ALGUMA REMUNERAÇÃO?

Ver artigo 71 e seus parágrafos da CLT com a redação da   Lei n° 13.467/2017 "Lei da Reforma".

Antes da “LEI DA REFORMA”, quando não concedido o intervalo para repouso e alimentação, o empregador ficava obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho e sobre o período total do descanso.

Com a nova lei, além de dar caráter indenizatório a essa verba, para excluí-la da remuneração do empregado, o texto reduz o valor devido pelo empregador, ao limitar o pagamento a apenas sobre o período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, estimulando essa prática prejudicial à saúde do trabalhador.

Portanto, quando não concedido o intervalo mínimo para almoço e descanso ou se o intervalo for concedido parcialmente o empregador deverá indenizar o trabalhador em 50% do valor da hora normal de trabalho; porém apenas sobre o tempo não concedido e não mais sobre o período total.

O objetivo da mudança com a Lei da Reforma foi de tornar sem efeito a Súmula 437 do TST, que prevê o pagamento total, correspondente a todo o período do intervalo e de desconsiderar esse valor como sendo parte integrante da remuneração do empregado.

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE na “REFORMA TRABALHISTA”, COMO SE DÁ SUA CONTRATAÇÃO E QUAL É A FORMA DE REMUNERAÇÃO ?

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE na “REFORMA TRABALHISTA”, COMO SE DÁ SUA CONTRATAÇÃO E QUAL É A FORMA DE REMUNERAÇÃO ?

O contrato de trabalho intermitente esta regulado no artigo 452-A da CLT, em seus parágrafos 1° ao 9°, com a redação da lei n° 13.467/2017- "lei da reforma", que criou essa modalidade contratual.

Considera-se como INTERMITENTE o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua – ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade – sendo determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Trata-se de uma modalidade de contrato individual de trabalho – que poderá ser acordada tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito – pela qual o trabalhador se compromete a prestar serviços a um empregador, sem garantia de continuidade, de jornada pré-estabelecida nem de remuneração fixa, sempre que for convocado com pelo menos três dias de antecedência, podendo recusar, por ação ou silêncio, no prazo de um dia útil. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Aceita a oferta, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

O contrato precisa especificar o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em outro contrato, intermitente ou não, e ao final de cada prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

1: remuneração;

2: férias proporcionais com acréscimo de 1/3;

3: 13º salário proporcional;

4: repouso semanal remunerado; e

5: adicionais legais.

Por fim, o recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas e o empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS, com base nos valores pagos no período mensal. A cada 12 meses, o empregado adquire direito a usufruir férias, porém sem remuneração. Férias, para este efeito, significa não poder ser convocado pelo empregador durante esse período.

As regras para a prática do trabalho intermitente estão nos artigos 443, 452-A e 611-A da CLT, com a redação dada pela Lei 13.467/2017, mas negociação coletiva, com prevalência sobre a lei, pode dispor de modo distinto sobre o tema, conforme previsto no inciso VIII, do artigo 611-B da CLT. 

Portanto, cabendo aos Sindicatos implementar condição negocial em suas Convenções e Acordos Coletivos, inclusive, para vedar essa modalidade contratual no contexto da categoria profissional representada, mediante cláusula normativa proibitiva dessa forma de contratação).

Deve-se verificar que o trabalhador não pode, por exemplo, trabalhar 2 horas e esperar 2 horas; trabalhar novamente 2 horas e esperar novamente 2 horas; pois configuraria o tempo à disposição e fraude às demais disposições da CLT.

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE – EFEITO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO:

A modalidade contratual intermitente constitui condição de agravante precarização das Relações de Trabalho e, em resultado, é fator de empobrecimento para o trabalhador e à família trabalhadora no Brasil.

E, o contrato de trabalho intermitente é fator de agravante precarização das relações de trabalho, porque se trata de modalidade contratual que além de gerar profunda insegurança para o trabalhador, tem remuneração muito baixa, pois não assegura nem mesmo o ganho mensal do salário mínimo a ponto de o trabalhador ter que complementar a contribuição como segurado para o INSS, aplicada no menor valor fixado na Lei Previdenciária, equivalente ao salário mínimo a título da contribuição. 

Com efeito, desde a vigência da Lei 13.467/2017 “LEI da REFORMA” em NOVEMBRO passado, o desemprego aumentou, a insegurança jurídica também; o acesso à Justiça do Trabalho está mais difícil e onerosa para os trabalhadores; direitos dos trabalhadores foram retirados ou vulnerados; normas fundamentais do Direito do Trabalho foram violadas; Convenções Internacionais ratificadas pelo Brasil na OIT foram violadas, como por exemplo, a Convenção nº 98 da OIT, que trata do Direito de Sindicalização e de Negociação Coletiva de Trabalho.

Enfim, a “LEI da REFORMA” apenas atendeu aos interesses empresariais mais mesquinhos e as demandas do mercado, tornando ainda mais precárias as relações de trabalho no Brasil, acarretando ainda maior empobrecimento dos trabalhadores brasileiros e de suas famílias. 

A “Lei da Reforma Trabalhista” é o resultado concreto da insensatez e do desprezo dos governantes instalados no poder para com as classes trabalhadoras, lamentavelmente.