A PROIBIÇÃO da DEMISSÃO de PESSOA PORTADORA de DEFICIÊNCIA DURANTE a PANDEMIA da COVID-19.

 PROIBIÇÃO da DEMISSÃO de PESSOA PORTADORA de DEFICIÊNCIA DURANTE a PANDEMIA da COVID-19.

 

A Medida Provisória nº 936/2020 depois transformada na Lei nº 14.020/2020 normas pelas quais foram instituídas medidas do Programa Emergencial do Emprego e Renda em face da situação vivida em decorrência do reconhecido estado de calamidade por conta da pandemia da COVID-19 – Decreto Legislativo nº 6, de 20 de Março de 2020 – Lei nº 13.979/2020, de 06.02.2020.

No contexto dessas normas foram criadas as condições para a suspensão temporária do contrato de trabalho e da redução proporcional da jornada de trabalho e dos salários como forma de assegurar a manutenção do emprego durante a vigência do decretado Estado de Calamidade Pública e por causa da consequente retração da atividade econômica, das medidas de isolamento social com agravantes desdobramentos de restrições de atividades abrangendo as empresas em geral e atingindo praticamente todos os segmentos da economia.

Além dos dispositivos de garantia de estabilidade provisória no emprego, no plano geral, previstas em função das medidas de suspensão temporária do contrato de trabalho e da redução proporcional da jornada de trabalho e dos salários; foi criada também a regra da proibição da dispensa sem justa causa dos trabalhadores portadores de deficiência – da proteção à pessoa com deficiência.

Assim, durante a vigência do Estado de Calamidade Pública a Lei 14.020/2020, nos termos do seu artigo 17, inciso V, veda expressamente a dispensa sem justa causa do empregado com deficiência, nos seguintes termos:

Art. 17. Durante o estado de calamidade pública de que trata o art. 1º desta Lei:

(...)

V - a dispensa sem justa causa do empregado pessoa com deficiência será vedada.

Essa medida é de importância relevante e fundamental no objetivo de assegurar maior proteção jurídica destinada aos trabalhadores portadores de deficiência, tendo em vista que em “situação de tempos difíceis” a necessária redução do quadro de funcionários poderia (e como pode) facilmente vitimar com o desemprego, primeiramente, os empregados portadores de deficiência, considerando os fatores da avaliação capacidade / produtividade do conjunto dos empregados, sabendo que em regra geral, esses trabalhadores são naturalmente menos dotados de desenvoltura produtiva na avaliação comparada em relação àqueles trabalhadores não portadores de deficiência alguma.

Mas não é só, a importância da medida de proteção afirmada com base na proibição da demissão sem justa causa da pessoa com deficiência, estende-se também a outros fatores sociais e humanos de relevância, qual seja, a garantia da segurança financeira à pessoa com deficiência tendo o emprego como a única fonte de renda para o seu sustento próprio e familiar.

E mais, há ainda a condição avaliada no sentido de que em tempos de crise com resultado geral de forte redutor na oferta de trabalho e de acesso para nova colocação de emprego, evidentemente que (ressalvada alguma honrosa exceção) no plano geral a pessoa com deficiência não conseguirá concorrer para o reingresso no mercado de trabalho, nas mesmas condições, com qualquer pessoa completamente saudável. Se trata de situação de fato cruel, porém verdadeira, é real! 

EXTENSÃO da PROIBIÇÃO da DISPENSA. AO REVERSO GARANTIA DA ESTABILIDADE.

A proibição de despedir pessoas com deficiência implica, ao reverso, na figura da Estabilidade no Emprego, de efeito geral porque abrangendo todas as pessoas abrangidas na condição de portadoras de deficiência, e constitui medida provisória com aplicação por tempo determinado de duração vinculada à vigência do Estado de Calamidade Pública.

Assim sendo, qualquer empregado na condição de pessoa com deficiência, independentemente de qualquer outro critério não poderá ser demitido pelo empregador sem justa causa durante o período da vigência do Estado de Calamidade Pública provocada pela Pandemia da COVID-19.

Lembrando que é possível a rescisão do contrato de trabalho desses empregados, por pedido de demissão com a assistência do Sindicato (previsão no artigo 500 da CLT); por Mútuo Acordo (nos parâmetros da Lei 13.467/2017, artigo 484-A da CLT) e por Justa Causa do empregado (artigo 482 da CLT, em seus itens), desde que devidamente comprovada a falta grave.

CASO OCORRA A DISPENSA VEDADA PELA LEI – O QUE DEVE FAZER O EMPREGADO.

Em havendo a dispensa, deverá o Empregado e de imediato, procurar o SINDICATO profissional que o representa, para formalizar a denúncia; não havendo Sindicato na localidade, deverá procurar o órgão Ministerial – Ministério da Economia - Secretaria de Relações do Trabalho (SRT), para apresentar reclamação (administrativa) ou o MINISTÉRIO PÚBLICO do TRABALHO (MPT).

Mais seguro ainda (sem prejuízo daquelas outras providencias acima citadas), deverá o empregado dispensado promover Ação na Justiça do Trabalho, requerendo a expedição de medida CAUTELAR – LIMINAR de Reintegração no trabalho e com o pagamento dos salários integrais e demais títulos de direito devidos, correspondentes a todo o período de tempo em que tenha ficado impedido de trabalhar em face ao ato nulo de dispensa do seu empregador.

Evidentemente que em qualquer caso, o empregado dispensado deverá ter em mãos o comunicado da dispensa expedido pelo empregador ou, na pior das hipóteses, deverá ter um elemento de prova da dispensa determinada pelo empregador para fundamentar o pedido na reclamação e/ou Ação.

A EMPRESA DEVE ATER-SE À SUA FUNÇÃO SOCIAL E RESPEITAR A LEI

Tendo em conta o texto cristalino, induvidoso da Lei no tocante à garantia firmada ao empregado com deficiência da proibição da sua dispensa durante a vigência do Estado de Calamidade Pública; diante disto, deverá a Empresa respeitar a Lei e mais do que isso, sobretudo o empregador deve respeitar a pessoa e a dignidade o seu empregado portador de deficiência.  

Lembrando que além da empresa infratora responder pelos direitos violados do seu empregado; responderá também pelas MULTAS ADMINISTRATIVAS fixadas na Lei; além de desdobramentos decorrentes da denúncia e/ou da Ação Judicial, quais sejam a superveniência do TAC pelo MPT; despesas com as custas processuais e honorários advocatícios decorrentes da Ação Judicial.

Portanto, a conta poderá ficar alta e salgada para o empregador que resolver não respeitar a Lei de Proteção aos trabalhadores com deficiência, pois estará desprezando a FUNÇÃO SOCIAL da Empresa e violando a norma estará o empregador colocando à mostra elevada falta de humanismo e de sensibilidade em relação ao seu empregado mais vulnerável no momento de crise; situação em que respeito humano e acolhimento são palavras de ordem ao lado da proteção legal devida.