PRÊMIO PAGO PELO EMPREGADOR. O QUE É? QUE EFEITO TEM?

PRÊMIO PAGO PELO EMPREGADOR. O QUE É? QUE EFEITO TEM?

 

No uso de seu poder de comando pode o empregador instituir formas de premiação (PRÊMIO) aos seus empregados, como forma de estimular o empregado mediante a possibilidade de auferir ganho adicional e, em contrapartida, evidentemente, à vista desse incentivo, a empresa investe no aumento da produtividade; na maior performance de suas vendas e no melhor resultado do seu negócio.

Assim, PRÊMIO se constitui em determinada vantagem paga pelo empregador aos empregados que venham alcancem ou que preencham certas condições previamente fixadas como, por exemplo, o atingimento de determinada meta de trabalho sobre produção; vendas; serviços; etc, ou ainda de natureza comportamentais, tais como assiduidade; organização, etc, para fazer jus ao benefício.  

São comuns, por exemplo, a instituição de PRÊMIO contendo as seguintes denominações: prêmio de produção; prêmio de assiduidade, prêmio de vendas; prêmio sobre limpeza e organização nos locais de trabalho; prêmio sobre idéias novas; prêmio de incentivo à economia de materiais, etc.; etc.

Desde logo, entretanto, necessário não confundir o implemento pelo empregador de modalidades de prêmio de metas ou outros aos seus empregados e a instituição de Programa de PLR; institutos que possuem natureza jurídica totalmente distintas e que em nada se confundem ou se relacionam.

Essa modalidade de benefício comumente intitulada de PRÊMIO face à natureza jurídica que possui no tocante à livre e unilateral estipulação pelo empregador como sendo uma espécie de plus salarial e assim, evidentemente, não encontra parâmetros de disciplinamento na legislação trabalhista a não ser aquelas que tratam da repercussão jurídica sobre o contrato, decorrente da instituição do prêmio.    

Assim, a repercussão jurídica saliente, ligada ao contrato de trabalho, tem pertinência no tocante à habitualidade ou não do pagamento do PRÊMIO e da condição da permanência ou não do premio à vista do caráter da continuidade que possui o contrato de trabalho, tocante aos reflexos contratuais.

Assim, quando o PRÊMIO instituído é pago pelo empregador com habitualidade, o ganho decorrente passa a ter natureza salarial integrando-se ao salário do trabalhador para os efeitos dos chamados reflexos contratuais e dessa forma passa a repercutir no tocante aos recolhimentos do FGTS, sobre o 13º Salário anual; sobre a remuneração das Férias anuais + 1/3; ou seja, tem incidência para todos os efeitos legais, inclusive sobre as Verbas de Rescisão do Contrato TRCT (Aviso Prévio, etc.), a teor do dispositivo constante do artigo 457 e § 1º da CLT, que assim disciplina:

CLT - Art. 457: Compreendem-se na remuneração do empregado para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas de receber.

Parágrafo 1º: Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador.

Por outro lado, no caso de PRÊMIO instituído mediante pagamento com caráter de eventualidade, nesta condição, o mesmo benefício possui natureza indenizatória e como tal não exerce repercussão alguma na remuneração dos empregados e assim, portanto, não se integra ao contrato de trabalho.

Há ainda que se considerar o disposto no artigo 468 da CLT no tocante ao PRÊMIO instituído pelo empregador e pago ao empregado com caráter de benefício permanente. Neste caso o PRÊMIO não pode ser suprimido porque adere ao contrato de trabalho. Assim, o citado comando legal está dirigido no sentido de que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A propósito desse entendimento, a assim preceitua a Súmula nº 209, do E. STF:

STF - Súmula nº 209: "SALÁRIO-PRÊMIO. SALÁRIO-PRODUÇÃO: O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido, unilateralmente, pelo empregador, quando pago com habitualidade”.

JURISPRUDÊNCIA:

PREMIO PRODUTIVIDADE. NATUREZA SALARIAL: O prêmio produção pago habitualmente tem, sempre, natureza de contraprestação e integra a remuneração para todos os fins, incidindo reflexos nas demais verbas de natureza salarial. Tem aplicação, na hipótese, o disposto no parágrafo único, do artigo 457, da CLT (TRT 5ª R. RO 0000062.04.2011.5.05.0030. 5ª T. Rel. Des. Paulino Couto, DJE 28.10.2013).