REGULAMENTO
de EMPRESA. O QUE É?
O
Regulamento de Empresa constitui um mecanismo
normativo interno pelo qual o empregador, fazendo uso do Poder de Comando previsto no artigo
2º caput da CLT concomitantemente aplicado o artigo 444 da CLT, pode instituir normas e regras diversas fixando
direitos e obrigações em relação aos seus Empregados.
O
Regulamento de Empresa pode ser
instituído por deliberação unilateral do empregador com base no uso do Poder
Disciplinar ou Diretivo e pode também ser instituído de modo democrático
mediante a participação dos empregados na sua elaboração e definição, formula
esta participativa, ideal,
considerando o contexto coletivo ou de coletividade presente nas relações de
trabalho.
Importante
salientar desde logo, que o Regulamento
de Empresa não pode fixar normas que importem em violação de Direito
Adquirido e de Direitos assegurados pela ordem jurídica assim compreendida a CLT e a Legislação Trabalhista complementar; bem como ainda, dispositivos
normativos firmados em Acordos Coletivos
de Trabalho e em Convenção Coletiva
de Trabalho, tornando assim nulos de
pleno direito todo e qualquer dispositivo em Regulamento de Empresa, com
base e fundamento no princípio firmado no artigo
9º da CLT.
O
Regulamento de Empresa deve estar
dirigido prioritariamente em sua elaboração e aplicação, no objetivo de
conscientizar os trabalhadores acerca do funcionamento da Empresa em sua
relação com o pessoal (gestão de pessoas) e das relações humanas no trabalho; das
relações no ambiente de trabalho; do comportamento ético nas relações de
trabalho; das relações pertinentes à hierarquia funcional aplicada na Empresa;
da política de Recursos Humanos, etc.
...etc...
Assim,
deve o Regulamento de Empresa conter
em aplicação, no primeiro momento, princípios de ordem didática e educativa dirigidos aos trabalhadores, por exemplo, no tocante ao respeito
devido às Normas de Segurança no
Trabalho, do uso de EPI’s, sobre
o correto manejo de ferramentas, de máquinas e equipamentos, dentre outras.
Portanto
o Regulamento de Empresa não deve ter
como “princípio de aplicação”,
imposição de punições e/ou de penalidades aos trabalhadores.
Outra
preocupação fundamental na elaboração de Regulamento
de Empresa é a aplicação de normas de conteúdo
abusivo e/ou ofensivo aos trabalhadores, pois a Lei e os instrumentos
coletivos de trabalho constituem, por imposição, elos de limitação ao uso do
Poder de Comando e de Direção do Empregador.
Assim,
por exemplo, nulo será dispositivo
contido em Regulamento de Empresa em
que esteja estipulada forma de controlar o uso do banheiro pelos trabalhadores
ou de limitação ao uso do banheiro durante a jornada de trabalho. Abusiva, por exemplo, será a
estipulação em Regulamento de Empresa
sobre o uso de Câmeras de Vídeo (de controle eletrônico) nos locais de
trabalho dispostas em violação à pessoa, a imagem, à intimidade dos
trabalhadores importando em prática da Empresa ativada em ofensa à dignidade da
pessoa do trabalhador e aos direitos da personalidade.
Nulo será também, dispositivo em Regulamento de Empresa fixando, por exemplo, que o empregado arcará
com prejuízos decorrentes da inadimplência de clientes; ou de prejuízos que
venha a Empresa sofrer por danos causados a terceiros ou de danos ou prejuízos
a despeito da ausência de culpa do empregado (danos causados a veículos da
Empresa). Nessas hipóteses, a ordem
Jurídica Trabalhista veda tais práticas em absoluto porque nesses casos o
empregador estará transferindo para o empregado o risco do negócio (da atividade econômica - art. 2º da CLT).
Será
ainda totalmente nula estipulação em
Regulamento de Empresa de
penalidades e/ou de punições abusivas ao empregado, por exemplo, a suspensão do trabalhador por tempo superior a 30
dias (artigo 474 da CLT), bem como a
fixação de hipóteses outras para
aplicar a dispensa por Justa Causa ao empregado além daquelas previstas na CLT (artigo 482, da CLT).
O
Regulamento de Empresa pode ainda
conter regras diversas para aplicação
ao empregador, mediante, por exemplo,
a estipulação de direitos e garantias adicionais aos trabalhadores em face aos
contratos de trabalho, tais como: premiações aos empregados; benefícios; regras
de promoção funcional e salarial; regras para transferências do local de
trabalho, etc... etc.
Na
elaboração de Regulamento de Empresa se
faz necessária a especial atenção para o comando contido no art. 468 da CLT, pois o empregador não
pode se valer da elaboração desse instrumento como forma simulada de aplicar
alteração contratual lesiva ao empregado, que decorra prejuízo ao empregado
seja de forma direta ou indireta, ainda que elaborada a norma regulamentar com
a participação dos empregados (pelo modo democrático - participativo dos
trabalhadores nas relações de trabalho), sob pena de nulidade do dispositivo
infringente da garantia firmada naquele referido artigo celetista.
REGULAMENTO de
EMPRESA. FÓRMULA IDEAL: Não há dúvida alguma que a fórmula ideal no tocante à
maior legitimidade, transparência, comprometimento, divisão de
responsabilidades e até mesmo por questão de segurança jurídica para instituir
o Regulamento de Empresa é mediante
a negociação coletiva de trabalho mediante a efetiva participação dos
trabalhadores por meio de sua representação sindical e, para tanto, há suporte
legal previsto no Direito Coletivo de
Trabalho contido na primeira parte do texto do artigo 621 da CLT. É uma questão de optar pelo modo mais legítimo; seguro; consistente e politicamente
mais correto em face ao conjunto dos trabalhadores!
JURISPRUDÊNCIA
RELACIONADA AO TEMA:
REGULAMENTO INTERNO. NÃO ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. Contrato de trabalho efetuado
entre empregado e empregador não poderá ser modificado unilateralmente,
mormente se prejudicar o empregado. Conquanto seja mudado o regulamento da
empresa não poderá atingir o obreiro diminuindo o seu salário, salvo se
previsto expressamente em cláusulas convencionadas em acordo ou convenção
coletiva. Recurso improvido. (TRT 14ª R. RO 00244.2005.004.14.00-4, Rel.
Juiz Carlos Augusto Gomes Lobo, DOJT 18.08.2005).
JCLT.468REGULAMENTO de EMPRESA.
SUPRESSÃO da COMISSÃO. DIMINUIÇÃO na REMUNERAÇÃO do EMPREGADO. ALTERAÇÃO
CONTRATUAL. CONFIGURAÇÃO: "Regulamento da empresa. Alteração contratual lesiva no
contrato de trabalho. A alteração ocorrida em regulamento da empresa que
importa em diminuição considerável na remuneração do empregado, suprimindo-lhe
a função comissionada, configura alteração lesiva no contrato de trabalho,
vedada pelo art. 468 da CLT." (TRT 08ª R. RO 0000085-77.2012.5.08.0014. 1ª
T. Rel. Des. Fed. Gabriel N. Velloso Filho, DJe 17.08.2012)RST.
REGULAMENTO de EMPRESA. PROGRESSÕES SALARIAIS. CONTRATO de
TRABALHO. INCORPORAÇÃO. CABIMENTO: "Regulamento de empresa. Regras sobre progressões
salariais periódicas. Adesão ao contrato de trabalho. Uma vez previsto em
regulamento interno da empresa, as progressões salariais periódicas passam a
integrar o contrato de trabalho do obreiro, não se lhe havendo negar tal
direito." (TRT 07ª R. RO 828/2008-006-07-00.3. 1ª T. Relª Lais Maria Rossas
Freire, DJe 02.09.2009).v98
5.XXXVIAUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. REGULAMENTO
de EMPRESA. INTEGRAÇÃO. O art. 468 da CLT determina
expressamente, que toda e qualquer alteração somente terá valor se existir
mútuo consentimento das partes contratantes, mas desde que não acarrete
prejuízo ao trabalhador. Assim, ainda que o empregado concorde com a
modificação da condição contratual, a alteração ou supressão dela somente terá
valor se não lhe trouxer prejuízo. Logo, sendo a vantagem denominada
"auxílio-alimentação" concedido pelo regulamento da empresa, ela se
amalgama ao contrato de trabalho com ânimo definitivo, e o suprimento do
pagamento da referida vantagem só poderá atingir os trabalhadores admitidos
após a sua revogação, sob pena de violação aos arts. 468 da CLT e 5º, XXXVI, da
CF/88. Ademais, não se pode dizer que o auxílio-alimentação tenha sido
fornecido nos moldes do Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT), pois a
extensão do referido benefício aos aposentados, que ocorreu em fevereiro de
1975, antecedeu a Lei nº 6.321/76 do referido PAT, que foi regulamentada pelo
Decreto nº 5, de 14.01.1991. Logo, quando do advento do PAT, a vantagem já era
concedida de forma habitual pela Empresa e havia-se integrado ao contrato de
trabalho, não tendo que se falar em natureza indenizatória, conforme o
entendimento consagrado no Verbete nº 241 do TST. (TST. RR 582.482/1999-6. 5ª T.
Rel. Min. Levi Ceregato, DJU 26.11.1999).RST v92
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