Redução de Salário.

REDUÇÃO de SALÁRIO. PODE?

 

Como é sabido e ressabido, o salário dos trabalhadores é protegido com disciplina elevada ao status da norma Constituição Federal; assim é que nos termos do inciso X do artigo 7º da Constituição Federal está expressamente assegurada a proteção do salário na forma da lei, constituindo crime a sua retenção dolosa.  Assim, o salário é intocável, impenhorável, inclusive.

Entretanto, na forma do inciso VI do artigo 7º da Constituição Federal está disciplinada a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; ou seja, está prevista a possibilidade da redução dos salários mediante normas coletivas de trabalho.

Assim, nas condições em que o texto constitucional em referencia, permissivo da redução dos salários venha a ter aplicação à vista de uma situação concreta, de fato (de manifesta crise em determinado segmento econômico ou em vista a retração da atividade empresarial em determinada empresa), se faz necessário compreender que são necessárias regras claras e definidas em normas coletivas de trabalho (Convenção ou Acordo Coletivo) com tal propósito, porém, de outra parte, no objetivo determinado de preservar empregos.

Assim, reduzir salários só é possível mediante aprovação dos trabalhadores abrangidos na medida pretendida, por deliberação em Assembléia Geral convocada e realizada pelo Sindicato especificamente com essa finalidade, a teor dos dispositivos contidos no Título VI, artigo 611 e seguintes da CLT, sob pena da total nulidade dos atos praticados em aplicação da redução dos salários e conseqüentes.      

 A matéria sob enfoque é regulada na Lei nº 4.923, de 23/12/65 editada ainda nos tempos do Regime Militar ficou conhecida, na época, como “presente de natal” (recepcionada pela C.F. de 1988), preceitua basicamente no aspecto redução do salário, nos seguintes tópicos:

Lei nº 4.923, de 23/12/65:

Art. 2º A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitòriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional, e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

§ 1º Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical profissional convocará assembléia-geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não que decidirão por maioria de votos, obedecidas as normas estatutárias.

§ 2º Não havendo acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho, por intermédio da Junta de Conciliação e Julgamento ou, em sua falta, do Juiz de Direito, com jurisdição na localidade. Da decisão de primeira instância caberá recurso ordinário, no prazo de 10 (dez) dias, para o Tribunal Regional do Trabalho da correspondente Região, sem efeito suspensivo.

§ 3º A redução de que trata o artigo não é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho para os efeitos do disposto no artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Art. 3º As empresas que tiverem autorização para redução de tempo de trabalho, nos termos do artigo 2º e seus parágrafos, não poderão, até 6 (seis) meses depois da cessação desse regime admitir novos empregados, antes de readmitirem os que tenham sido dispensados pelos motivos que hajam justificado a citada redução ou comprovarem que não atenderam, no prazo de 8 (oito) dias, ao chamado para a readmissão.

§ 1º O empregador notificará diretamente o empregado para reassumir o cargo, ou, por intermédio da sua entidade sindical, se desconhecida sua localização, correndo o prazo de 8 (oito) dias a partir da data do recebimento da notificação pelo empregado ou pelo órgão de classe, conforme o caso.

§ 2º O disposto neste artigo não se aplica aos cargos de natureza técnica.

Art. 4º É igualmente vedado às empresas mencionadas no artigo 3º, nas condições e prazo nele contidos, trabalhar em regime de horas extraordinárias, ressalvadas estritamente as hipóteses previstas no artigo 61, e seus § 1º e 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho.

 Nessas condições, em sendo o Sindicato Profissional provocado para fins da celebração de norma coletiva no propósito da redução dos salários dos trabalhadores, deverá a Entidade de Classe observar e aplicar regras fundamentais para a prática dessa relação excepcional.

Alinhamos aqui alguns pontos com tal propósito, sem prejuízo de outros preceitos que poderão ser objeto das negociações para figurar no contexto da norma coletiva celebrada, em aplicação à devida proteção e defesa dos trabalhadores; veremos:

1: A empresa deverá comprovar previamente ao Sindicato a necessidade extrema do acordo sob pena de sucumbir em sua atividade. A comprovação deverá ser oferecida mediante demonstrativos em planilhas econômicas e da movimentação financeira recente e comparada; dados da escrituração contábil; de níveis de produção, além de outros indicadores e expedientes haveis para a aferição, em comparativos, da real situação econômico-financeira da Empresa.

2: O Acordo deverá ter prazo certo, fixado em até 03 (três) meses de vigência, podendo ser prorrogado por igual período;

3: A redução salarial permitida é fixada no limite de 25%, respeitado o salário mínimo (ou Piso salarial da Categoria).

4: Deverá ser reduzida igualmente, na mesma proporcionalidade, a remuneração; pro- labore; e gratificações dos Proprietários, Sócios; Gerentes; Diretores e outros que ocupam cargos de gestão na Empresa;

5: A Empresa deverá readmitir todos os empregados antes dispensados por motivos justificados para a redução salarial, salvo se convocado, o demitido não pretender a readmissão, e assim, só depois das readmissões a Empresa iniciará a admissão de novos empregados.

6: Fixação de estabilidade no Emprego para os Empregados durante a vigência do Acordo, com a ampliação dessa garantia por período superior ao da redução salarial aplicada.

7: Proibição da realização de horas extras na vigência do Acordo.

8: Em negociação, cabe ao Sindicato reivindicar e fixar no Acordo outros instrumentos de garantias e de controle da aplicação da norma coletiva excepcional, como por exemplo, a instituição do COMITÊ PARITÁRIO interno e com a presença do Sindicato, contendo cláusula expressa de garantia do acesso e conhecimento às informações confidenciais da Administração da Empresa para que seja aferida mês a mês a evolução da situação econômica, de fato, da Empresa durante o período da vigência do Acordo. 

        DOS PRESSUPOSTOS NECESSÁRIOS para EFICÁCIA JURÍDICA do ACORDO:

I: Deverão ser respeitados pelo Sindicato os pressupostos do Direito Coletivo do Trabalho consistentes na disciplina contida no Título VI, artigo 611 e seguintes da CLT, para a devida eficácia jurídica da norma coletiva celebrada. 

II: O Sindicato deverá convocar a Assembléia dos trabalhadores da Empresa, mediante Edital, para deliberar sobre a proposta para Redução da Jornada de Trabalho e dos Salários;

III: Deverá ser respeitando o quorum de validade da Assembléia, previsto no artigo 612 da CLT e a deliberação deverá ser tomada mediante voto secreto conforme artigo 524, letra “e” da CLT.

IV: O Acordo deverá conter todos os requisitos do artigo 613 da CLT e deverá ser levado para registro no órgão Ministerial do Trabalho (SISTEMA MEDIADOR) a teor do artigo 614, da CLT. 

ATENÇÃO - TRABALHADOR: FIQUE ESPERTO. ANDAM FALANDO EM “CRISE” POR AÍ. REDUÇÃO de SALÁRIOS é NORMA de FATO EXCEPCIONAL. CASO ESSE “PAPO” PINTAR EM SEU LOCAL de TRABALHO, PROCURE IMEDIATAMENTE O SEU SINDICATO.  MEXA-SE.  INFORME-SE.  LUTE!