EMPREGADO TEM ESTABILIDADE APÓS SE AFASTAR POR DOENÇA OCUPACIONAL. ASSIM DECIDIU O TST.

 EMPREGADO TEM ESTABILIDADE APÓS SE AFASTAR POR DOENÇA OCUPACIONAL. ASSIM DECIDIU O TST.

 

Decisão se baseou na comprovação de incapacidade durante o afastamento previdenciário, mesmo após a alta do INSS.

A 6ª Turma do TST reconheceu o direito à estabilidade provisória no emprego a auxiliar industrial da HONDA DA AMAZÔNIA LTDA. que apresentava doenças inflamatórias nos ombros relacionadas às atividades laborais. O trabalhador foi demitido menos de um ano após receber alta do INSS, que o havia considerado apto para o trabalho.

Para o colegiado, o fato de o empregado ter sido considerado apto no momento da dispensa não afasta o direito à estabilidade acidentária, desde que comprovada a incapacidade durante a vigência do contrato de trabalho. O entendimento segue a tese fixada no Tema 125 do TST.

ENTENDA O CASO:

O trabalhador atuava na empresa desde 2010 e foi dispensado sem justa causa em janeiro de 2021, menos de um ano após receber alta previdenciária. Durante o contrato, sofreu de doenças inflamatórias nos ombros, que tiveram como uma das causas as atividades exercidas na linha de produção da Honda.

O LAUDO PERICIAL reconheceu o nexo de concausa entre a doença e o trabalho, bem como a responsabilidade da empregadora, indicando incapacidade total e temporária durante o período de afastamento pelo INSS.

A Honda defendeu-se alegando que, no exame demissional, o empregado foi considerado apto e que, no momento da dispensa, não havia incapacidade laborativa.

O juízo de primeiro grau e o TRT da 11ª Região acolheram a tese da empresa, entendendo que, como o trabalhador estava apto à época da dispensa, não havia direito à estabilidade acidentária.

INCAPACIDADE DURANTE O CONTRATO GARANTE ESTABILIDADE

Ao analisar o recurso, a relatora, Ministra Kátia Magalhães Arruda, observou que a jurisprudência pacífica do TST, consolidada na súmula 378, II, e no Tema 125 de jurisprudência vinculante, dispensa a comprovação de incapacidade no momento da dispensa ou na data da perícia judicial.

É suficiente que a perícia realizada posteriormente comprove que a incapacidade ocorreu durante a vigência do contrato de trabalho, ainda que o empregado tenha sido considerado apto ao ser desligado.

A ministra ressaltou que o art. 118 da lei 8.213/91 assegura ao empregado acidentado a manutenção do contrato de trabalho por 12 meses após o término do auxílio-doença acidentário. Essa garantia, explicou, também se aplica quando a doença é reconhecida judicialmente como ocupacional, inclusive nos casos de concausa entre a enfermidade e as atividades exercidas.

Para a relatora, o fato de o laudo pericial ter identificado incapacidade total e temporária durante o contrato, ainda que inexistente no momento da dispensa, não exclui o direito à estabilidade, pois o objetivo da norma é assegurar a recuperação e reintegração do trabalhador.

Com base nesses fundamentos, a 6ª turma reformou a decisão regional e reconheceu o direito do auxiliar industrial à estabilidade provisória pelo período de 12 meses após a cessação do benefício previdenciário, determinando o pagamento dos salários correspondentes ao período entre a data da dispensa e o fim da estabilidade.

Processo: Ag-RR-286-27.2022.5.11.0017 - Confira o acórdão.

FONTE: BOLETIM MIGALHAS Nº 6216, EDIÇÃO DO DIA 28.10.2025

TRT da 2ª REGIÃO RECONHECE ESTABILIDADE DE MÃE NÃO GESTANTE EM UNIÃO HOMOAFETIVA.

 TRT da 2ª REGIÃO RECONHECE ESTABILIDADE DE MÃE NÃO GESTANTE EM UNIÃO HOMOAFETIVA.

A decisão se baseou no entendimento firmado pelo STF no Tema 1.072 de repercussão geral, que garantiu o direito à licença-maternidade para mães não gestantes.

O TRT da 2ª Região reconheceu, por maioria, o direito à estabilidade provisória no emprego para uma trabalhadora não gestante em união homoafetiva, dispensada enquanto sua companheira estava grávida.

A decisão se baseou no entendimento firmado pelo STF no Tema 1.072 de repercussão geral, que garantiu o direito à licença-maternidade para mães não gestantes, entendimento considerado pelo Tribunal como também extensível à garantia de estabilidade prevista no artigo 10, II, "b", do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Com isso, a empresa foi condenada ao pagamento de indenização correspondente aos salários e demais verbas trabalhistas do período estabilitário, calculado desde a dispensa até cinco meses após o parto.

Também foi determinada a restituição dos valores arcados pela trabalhadora com plano de saúde após o desligamento, limitada ao período de seis meses após o nascimento dos filhos, conforme previsto em acordo coletivo da categoria.

"Embora o STF não tenha abordado o tema na ementa do julgado, entendo que a empregada não gestante que usufrui da licença-maternidade terá direito à estabilidade na empresa, desde a confirmação da gravidez de sua companheira até cinco meses após o parto (tese), já que a estabilidade constitui meio para o efetivo gozo da licença-maternidade, ou seja, a negativa da primeira impacta na efetividade da segunda, a que foi garantida pelo STF."

O colegiado rejeitou o pedido de reconhecimento de dispensa discriminatória.

Para os magistrados, os depoimentos e documentos apresentados comprovaram que a rescisão contratual ocorreu por desempenho profissional abaixo do esperado, e não por motivo relacionado à orientação sexual ou à condição materna.

A alegação de pagamento de salário extraoficial não foi acolhida, por ausência de provas. Já os honorários advocatícios foram fixados em 10% sobre o valor líquido a ser apurado na liquidação da sentença.

Houve voto divergente no julgamento. Um dos desembargadores entendeu que o precedente do STF trataria apenas de benefício previdenciário (licença-maternidade) e não abrangeria a estabilidade trabalhista. A maioria, contudo, considerou que a estabilidade é instrumento necessário para assegurar o exercício efetivo da licença.

Processo: 001001490-92.2024.5.02.0042 – LEIA O ACÓRDÃO

Fonte: Boletim Migalhas, edição nº 6.208, do dia 16.10.2025.

TRT-5 CONDENA ITAÚ POR DISPENSA DISCRIMINATÓRIA DE BANCÁRIA COM LÚPUS.

 TRT-5 CONDENA ITAÚ POR DISPENSA DISCRIMINATÓRIA DE BANCÁRIA COM LÚPUS.

 

Colegiado reconheceu presunção de discriminação, aplicou a Súmula 443 do TST e condenou o banco a indenizar a trabalhadora por danos morais e perdas salariais.

O TRT da 5ª Região reconheceu a presunção de dispensa discriminatória de bancária portadora de lúpus e determinou sua reintegração ao emprego, condenando o Itaú ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 50 mil reais.

5ª Turma considerou que a instituição tinha ciência da condição da trabalhadora e não comprovou justificativa legítima para o desligamento.

A bancária alegou que o banco sabia de sua condição de saúde desde março de 2020, quando ela foi afastada por recomendação médica. Segundo seu relato, foi mantida em home office até outubro de 2021 e, posteriormente, desligada sem justificativa plausível.

Sustentou que sua dispensa violou a Súmula 443 do TST, que presume discriminatória a despedida de trabalhador com doença grave que cause estigma ou preconceito.

O banco, por sua vez, afirmou que a dispensa não teve motivação discriminatória e que a bancária não possuía estabilidade no emprego. Defendeu que a trabalhadora não comprovou ter sido alvo de preconceito e que não havia provas concretas de que a demissão decorreu de sua condição de saúde.

Em 1º grau, o juízo negou o pedido da trabalhadora, concordando com o argumento da empresa de que não havia elementos suficientes para caracterizar a dispensa como discriminatória.

A Relatora do caso, Desembargadora VIVIANE MARIA LEITE DE FARIA, citou precedentes do TST que reconhecem o LÚPUS como doença estigmatizante e aplicam a Súmula 443 para presumir discriminatória a dispensa de empregados portadores.

No caso analisado, a magistrada destacou que "não bastasse ser inconteste o conhecimento do estado enfermo por parte do empregador, a testemunha ouvida afirmou em seu depoimento que “ouviu comentários no corredor de que a reclamante foi despedida em razão da doença”, reforçando a presunção de discriminação.

Além disso, enfatizou que o banco "não aponta em momento algum o motivo do desligamento da autora, não se desvencilhando, assim, de seu encargo probatório quanto à ausência de tratamento discriminatório na dispensa", deixando de demonstrar que a demissão ocorreu por motivo legítimo.

Diante desses elementos, a 5ª Turma do TRT-5 determinou a reintegração da bancária, o restabelecimento do plano de saúde nos mesmos moldes anteriores e fixou indenização de R$ 50 mil reais por danos morais.

A decisão também condenou o banco ao pagamento de lucros cessantes, correspondentes a "80% da última remuneração mensal paga à obreira, considerados os reajustes normativos concedidos à categoria dos bancários durante todo o período de afastamento previdenciário e até a alta", além de incluir na indenização a média mensal das horas extras pagas e demais reflexos salariais.

Processo: 0000496-94.2022.5.05.0001 - Leia o acórdão.

FONTE: BOLETIM MIGALHAS Nº 6.207, EDIÇÃO DO DIA 15.10.2025.

VIGILANTE QUE TEVE SALÁRIO REDUZIDO APÓS AÇÃO OBTÉM RESCISÃO INDIRETA.

 VIGILANTE QUE TEVE SALÁRIO REDUZIDO APÓS AÇÃO OBTÉM RESCISÃO INDIRETA.

 

TRT da 4ª região reconheceu que a redução salarial em mais da metade, após o ajuizamento de ação trabalhista, configurou falta grave da empregadora.

A 5ª turma do TRT da 4ª região manteve a rescisão indireta do contrato de um vigilante que teve sua remuneração reduzida em mais da metade após ajuizar ação trabalhista contra a empregadora.

O colegiado entendeu que o afastamento do trabalhador de suas funções e a consequente diminuição salarial configuram falta grave do empregador, nos termos do art. 483, "g", da CLT, que autoriza a rescisão indireta quando a redução do trabalho afeta sensivelmente os salários.

O valor provisório da condenação é de R$ 35 mil, incluindo diferenças salariais, verbas rescisórias e multa de R$ 5 mil pelo descumprimento de decisão anterior que determinava a baixa do contrato e a entrega do termo de rescisão.

O vigilante atuava em três agências bancárias e um estádio de futebol, com remuneração de cerca de R$ 2,3 mil. Após ajuizar uma primeira ação trabalhista questionando descontos salariais em dias com atestado médico, deixou de ser designado para os postos onde trabalhava e passou a receber aproximadamente R$ 800 mensais.

A empresa alegou que uma das agências solicitou sua substituição e, sem outro posto disponível, optou por mantê-lo em casa, de sobreaviso, aguardando ordens para eventuais chamadas de urgência.

Para o juiz Rafael Moreira de Abreu, do Posto Avançado da Justiça do Trabalho de São Sebastião do Caí, as provas demonstraram que o afastamento decorreu de ato voluntário do empregador, o que não poderia gerar prejuízo ao trabalhador. O magistrado reconheceu a rescisão indireta com base no art. 483, "g", da CLT e determinou a responsabilidade subsidiária de uma das instituições bancárias.

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Ao analisar o recurso da empresa, a 5ª turma do TRT da 4ª região manteve o reconhecimento da rescisão indireta, mas afastou a indenização por danos morais de R$ 15 mil fixada em primeiro grau, por maioria de votos.

Em seu voto, a desembargadora relatora ANGELA ROSI ALMEIDA CHAPPER destacou que, diante do pedido de substituição do trabalhador, o empregador tinha alternativas legais que não foram observadas - como designar outro posto de trabalho, ainda que mais distante, assumindo os custos do deslocamento, ou rescindir o contrato e quitar as verbas rescisórias.

"Optou a empregadora por manter o contrato reduzindo os dias de trabalho e, consequentemente, a renda do trabalhador, o que caracteriza a falta grave. Não sendo a ociosidade decorrente da vontade do trabalhador e sim de imposição da empresa, ele não poderia ter o adicional de periculosidade e o vale-alimentação descontados nos dias em que ficou de sobreaviso."

A relatora também ressaltou que, não sendo a ociosidade fruto da vontade do trabalhador, mas sim imposição da empresa, não poderiam ter sido descontados o adicional de periculosidade e o vale-alimentação durante o período em que o vigilante ficou de sobreaviso.

O voto foi acompanhado pelos desembargadores Vania Cunha Mattos e Cláudio Antônio Cassou Barbosa. Informações: TRT da 4ª região.

FONTE: BOLETIM MIGALHAS Nº 6.203, EDIÇÃO DO DIA 09.10.2025.

TST VEDA COBRANÇA DE HONORÁRIOS DE BENEFICIÁRIO DA JUSTIÇA GRATUITA.

 TST VEDA COBRANÇA DE HONORÁRIOS DE BENEFICIÁRIO DA JUSTIÇA GRATUITA.

 

Decisão reafirma que honorários de sucumbência só podem ser cobrados se houver mudança na condição financeira do trabalhador em até dois anos do trânsito em julgado.

O TST afastou a cobrança imediata de honorários advocatícios de sucumbência de trabalhador beneficiário da justiça gratuita, ainda que ele venha a obter créditos em outros processos.

Aplicando entendimento do STF, a 6ª Turma definiu que esses honorários só podem ser cobrados se, em até dois anos após o trânsito em julgado, for comprovada a mudança na condição financeira do trabalhador.

ENTENDA O CASO

A Reclamação Trabalhista foi ajuizada em março de 2018.

O autor, beneficiário da gratuidade de justiça, foi condenado ao pagamento de honorários de sucumbência fixados em 5%, com exigibilidade suspensa nos termos do § 4º do art. 791-A da CLT.

Em recurso, o trabalhador sustentou que a imposição de honorários a quem litiga sob justiça gratuita compromete o acesso à Justiça, violando os artigos. 5º, XXXV e LXXIV, da CF, além do art. 98, § 1º, VI, do CPC.

O TRT denegou seguimento ao recurso de revista por ausência de divergência jurisprudencial.

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STF DERRUBA HONORÁRIOS DE SUCUMBÊNCIA EM CASO DE JUSTIÇA GRATUITA

Créditos não afastam hipossuficiência

O RELATOR, MINISTRO AUGUSTO CÉSAR LEITE de CARVALHO, destacou que o STF, ao julgar a ADIn 5.766, firmou que a mera obtenção de créditos em juízo não descaracteriza a condição de hipossuficiência do trabalhador beneficiário da justiça gratuita.

"A Suprema Corte esclareceu ter declarado a inconstitucionalidade de parte dos artigos 790-B, caput e § 4º, e 791-A, § 4º, da CLT, com efeito EX TUNC, enfatizando, estritamente, a impossibilidade de que seja utilizado crédito auferido pelo trabalhador decorrente da própria demanda ou de outra ação trabalhista para a cobrança de honorários de sucumbência."

A cobrança de honorários só pode ocorrer se, no prazo de dois anos após o trânsito em julgado, a parte contrária comprovar a alteração das condições econômicas do beneficiário. Passado esse prazo, extingue-se a obrigação.

Dessa forma, a 6ª Turma do TST afastou a exigibilidade imediata dos honorários de sucumbência de trabalhador beneficiário da justiça gratuita.

Processo: AIRR-1000227-77.2018.5.02.0707 - Leia o Acórdão.

FONTE: BOLETIM MIGALHAS nº 6195, EDIÇÃO do DIA 29.09.2025.

HOMEM ASSEDIADO PELA MESMA GERENTE PODE TESTEMUNHAR EM AÇÃO DE COLEGA. DECIDIU O TST

 HOMEM ASSEDIADO PELA MESMA GERENTE PODE TESTEMUNHAR EM AÇÃO DE COLEGA. DECIDIU O TST

 

A empresa foi condenada a indenizar trabalhador em R$ 300 mil reais. 

TST negou provimento ao recurso de empresa que questionava a imparcialidade de testemunha em caso de assédio sexual e moral.

A controvérsia surgiu após dois empregados, ambos alegando serem vítimas de assédio pela mesma gerente, terem ajuizado ações trabalhistas e se indicado mutuamente como testemunhas.

A 1ª turma do TST, ao analisar o caso, concluiu que tal circunstância não configura, por si só, suspeição da testemunha.

O reclamante, um assistente de negócios, relatou ter sofrido assédio sexual logo após sua admissão, em agosto de 2015. Segundo seu relato, a gerente o assediava com investidas verbais e contatos físicos não consentidos, inclusive na presença de clientes e colegas.

Após o assistente ter recusado um convite para sair, a gerente teria iniciado um período de assédio moral, com mudanças de função e atribuição de tarefas exaustivas.

Em decorrência do assédio, o empregado desenvolveu síndrome de pânico e depressão, sendo afastado do trabalho pelo INSS entre outubro de 2016 e fevereiro de 2017.

Apesar do receio de represálias, ele denunciou o caso à ouvidoria da empresa, que somente afastou a assediadora e a vítima em maio de 2017, mantendo-os, contudo, no mesmo prédio.

O juízo de primeira instância, após analisar as provas, incluindo depoimentos e imagens de circuito interno, condenou a empresa ao pagamento de R$ 300 mil reais de indenização, além de proibir que a assediadora trabalhasse na mesma lotação da vítima.

A empresa recorreu, alegando a suspeição de uma das testemunhas, que também havia denunciado a mesma gerente por assédio.

O TRT da 6ª região rejeitou o argumento da empresa, por não encontrar elementos concretos que comprovassem a suspeição da testemunha.

O MINISTRO AMAURY RODRIGUES, Relator do caso no TST, ressaltou que a decisão não se baseou unicamente no depoimento da testemunha questionada, mas em um conjunto de provas.

O Ministro ainda destacou que a suspeição só se configura quando o julgador se convence da parcialidade, animosidade ou falta de isenção da testemunha, o que não ocorreu no caso em questão.

O MINISTRO AMAURY RODRIGUES também citou a Súmula 357 do TST, que estabelece que "o simples fato de a testemunha ter ajuizado ação contra o mesmo empregador não a torna suspeita, ainda que as ações tenham os mesmos pedidos e que as testemunhas sejam recíprocas".

O caso tramita sob segredo de Justiça. Informações: TST.

 

CANCELADO DE MODO UNILATERAL, SEM NEGOCIAÇÃO, PLANO DE SAÚDE DE ENFERMEIROS SERÁ REATIVADO.

 CANCELADO DE MODO UNILATERAL, SEM NEGOCIAÇÃO, PLANO DE SAÚDE DE ENFERMEIROS SERÁ REATIVADO.

 

Sindicato dos Enfermeiros do Rio de Janeiro sustentou que o convênio médico foi cancelado sem negociação coletiva, retirando dos enfermeiros um direito consolidado ao longo dos anos.

A juíza do Trabalho Aline Gomes Siqueira, da 66ª vara do Rio de Janeiro/RJ, determinou, a pedido do Sindicato dos Enfermeiros do Rio de Janeiro, o restabelecimento de plano de saúde e odontológico de profissionais e dependentes, ao entender que a retirada unilateral do benefício representou alteração contratual lesiva.

Na ação civil pública ajuizada pelo Sindicato dos Enfermeiros do Rio de Janeiro contra a RIOSAÚDE, a entidade sustentou que a empresa cancelou o convênio médico sem negociação coletiva, retirando dos enfermeiros um direito consolidado ao longo dos anos.

Em defesa, a RIOSAÚDE alegou que o contrato com a operadora foi encerrado em 2021 por inviabilidade financeira, e que a concessão do benefício era liberalidade, sem previsão legal ou contratual de manutenção.

A empresa afirmou ainda que, como entidade pública dependente, estaria sujeita ao regime de precatórios, com orçamento integralmente proveniente de repasses do município, e que a reativação exclusiva para a categoria violaria o princípio da isonomia.

Ao analisar o caso, a magistrada destacou que, mesmo sendo empresa pública municipal custeada por recursos orçamentários, a RIOSAÚDE mantém personalidade jurídica de direito privado e autonomia administrativa, devendo responder diretamente por suas obrigações trabalhistas.

A magistrada também reconheceu a natureza contratual do benefício: "O plano de saúde foi concedido de forma contínua e habitual, integrando o contrato de trabalho por força do art. 468 da CLT, que veda alteração unilateral lesiva ao empregado".

Por fim, concluiu que o perigo de dano era evidente, pois a ausência de assistência médica afetaria diretamente a saúde dos profissionais e seus dependentes, especialmente considerando a exposição a riscos inerentes às funções exercidas.

Assim, determinou que a RIOSAÚDE restabeleça o plano de saúde e odontológico dos enfermeiros em até 45 dias e se abstenha de promover novos cancelamentos unilaterais.

Processo: 0100893-69.2025.5.01.0066 - Leia a liminar.

FONTE: BOLETIM MIGALHAS nº 6186, edição do dia 16.09.2025

INDÚSTRIA AERONÁUTICA INDENIZARÁ POR EXPOR FALTAS DE EMPREGADOS, DECIDIU O TST.

 INDÚSTRIA AERONÁUTICA INDENIZARÁ POR EXPOR FALTAS DE EMPREGADOS, DECIDIU O TST.

 

Tribunal reconheceu dano moral coletivo ao considerar abusiva a exposição, em quadros fixados nos setores da fábrica, das faltas e atrasos, caracterizando assédio moral organizacional.

A 2ª turma do TST condenou uma indústria aeronáutica de Jacareí/SP ao pagamento de R$ 50 mil por danos morais coletivos, por expor empregados em quadros afixados nos setores da fábrica, que registravam ausências e atrasos.

O colegiado entendeu que a prática submetia os trabalhadores a constrangimento e configurava assédio moral organizacional, caracterizando a chamada "gestão por estresse", que cria ambiente hostil, estimula competitividade e acoberta pressão psicológica implícita para manter a produtividade. O valor da indenização será revertido ao FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador.

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TST: Empresas pagarão dano coletivo por fraude em laudo após acidente.

Entenda o caso

O processo teve início em ação civil pública ajuizada pelo SINDICATO dos TRABALHADORES nas INDÚSTRIAS METALÚRGICAS, MECÂNICAS e de MATERIAL ELÉTRICO de SÃO JOSÉ dos CAMPOS, JACAREÍ, CAÇAPAVA, SANTA BRANCA E IGARATÁ. Segundo a entidade, em cada setor da fábrica - composto por equipes de cerca de sete empregados - havia quadros que eram pintados de vermelho para registrar ausências logo no início da jornada.

De acordo com o sindicato, o procedimento causava constrangimento, inclusive a trabalhadores afastados por motivos de saúde, que temiam cobranças dos colegas e o estigma de contribuir menos para a equipe.

A empresa, por sua vez, alegou que os quadros não identificavam individualmente os empregados nem estabeleciam metas ou ranking. Defendeu tratar-se de um instrumento de gestão destinado a monitorar indicadores de produção e a subsidiar medidas para reduzir o impacto das faltas no resultado final.

O TRT da 15ª região rejeitou o pedido de indenização, entendendo que a prática estava dentro do poder diretivo da empresa e não causava danos morais. Da decisão o Sindicato recorre ao TST.

"Gestão por estresse" viola dignidade do trabalhador

Ao analisar o recurso, a ministra Maria Helena Mallmann concluiu que a prática da empresa configurava assédio moral organizacional. Para ela, o quadro de ausências, ainda que sem identificação nominal, tornava possível identificar quem havia faltado, dado o pequeno número de empregados em cada equipe.

"Tal exposição carece de justificativa plausível e razoável. Importa tão somente aos destinados a fazer a gestão dos setores, (...) os empregados devem ser protegidos da exposição de tais informações, para poderem fruir do direito de se ausentar do trabalho quando for preciso, para atender eventuais necessidades particulares imprescindíveis e justificáveis, (...) sem se sentirem inibidos ou constrangidos, justamente porque as ausências de empregados ao trabalho acabam afetando a produção e ganhos, podendo gerar constrangimento e desconforto com colegas e no ambiente de trabalho."

A relatora também destacou que a exposição pública de ausências - inclusive justificadas - violava a dignidade da pessoa humana, a inviolabilidade psíquica e o bem-estar individual. Segundo a ministra, a conduta se enquadra na chamada "gestão por estresse":

"Assim, tem-se por configurado o assédio moral organizacional, uma vez que a conduta da reclamada se insere no que se chama "gestão de estresse", em que se criou um ambiente de trabalho hostil e que estimula a competitividade entre os empregados, e que, no caso, acoberta uma pressão psicológica implícita, com o intuito de equalizar a produtividade final, de modo a não diminui-la, trazendo custo à saúde mental dos trabalhadores, caracterizando o dano moral coletivo."

Com base nesse entendimento, a 2ª turma condenou a empresa ao pagamento de R$ 50 mil a título de danos morais coletivos, revertido ao FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador. A decisão foi unânime.

    Processo: RR-11480-43.2019.5.15.0138 - Leia o acórdão.