BRIGADISTA TEM ADICIONAL DE PERICULOSIDADE POR PREVENÇÃO DE INCÊNDIO. DECIDIU O TST.

BRIGADISTA TEM ADICIONAL DE PERICULOSIDADE POR PREVENÇÃO DE INCÊNDIO. DECIDIU O TST.

A empresa alegou que o trabalhador não estava exposto a riscos, mas a legislação considera a prevenção de incêndios como atividade típica de bombeiro civil.

A 8ª Turma do TST condenou uma usina, localizada em Santo Antônio da Barra, Goiás, ao pagamento de adicional de periculosidade a um funcionário que atuava como brigadista na empresa.

A companhia alegava que o empregado não estava sujeito a riscos constantes e que sua função principal não era a de brigadista.

Contudo, a turma do TST considerou que a legislação é clara ao classificar a prevenção de incêndios como atividade inerente à função de bombeiro civil.

O trabalhador relatou, em sua ação trabalhista, que, apesar de ter sido contratado inicialmente como operador de ETA - Estação de Tratamento de Água, passou a atuar na prevenção e combate a incêndios após concluir um curso de brigadista.

A empresa, por sua vez, argumentou que possuía outros empregados contratados e treinados especificamente para essa função.

A legislação trabalhista determina que o ADICIONAL de PERICULOSIDADE seja incorporado ao salário base do empregado, correspondendo a um acréscimo de 30% (trinta p/cento).

A 3ª vara do Trabalho de Rio Verde/GO havia inicialmente reconhecido o direito ao adicional, mas a decisão foi reformada pelo TRT da 18ª região.

O TRT alegou que o empregado havia sido contratado para atuar no controle de qualidade da água e que sua atuação como brigadista era eventual, com base em um curso de "brigadista eventual para edificações".

O LAUDO PERICIAL apresentado no processo também indicou que a exposição ao risco era eventual, o que, segundo o TRT, afastaria o direito ao adicional de periculosidade.

No entanto, a MINISTRA DELAÍDE MIRANDA ARANTES, do TST, determinou o restabelecimento da sentença da primeira instância, condenando a usina ao pagamento do adicional. A magistrada fundamentou sua decisão na Lei 11.901/2009, que define as atividades de bombeiro civil, incluindo a prevenção e combate a incêndios.

A MINISTRA ressaltou ainda que a exigência de registro profissional para o exercício da profissão de bombeiro civil, prevista na mesma lei, foi posteriormente revogada, tornando legal o enquadramento como bombeiro civil mesmo sem habilitação. "A lei é clara ao abranger também a prevenção a incêndios como atividade típica do bombeiro civil", concluiu a ministra.

PROCESSO: 10309-70.2022.5.18.0103 - CONFIRA AQUI O ACÓRDÃO.

FONTE: BOLETIM MIGALHAS, nº 5962, de 21.10.2024.

 

BRASKEM INDENIZARÁ FUNCIONÁRIA DEMITIDA DE HOSPITAL EM CRISE APÓS DESASTRE.

BRASKEM INDENIZARÁ FUNCIONÁRIA DEMITIDA DE HOSPITAL EM CRISE APÓS DESASTRE.

Empresa é responsável por verbas rescisórias de técnica dispensada devido a crise financeira do hospital, causada por desastre ambiental.

A 2ª turma do TST determinou que a BRASKEM deve responder pelo pagamento de verbas trabalhistas devidas à técnica de enfermagem dispensada em razão das dificuldades financeiras do hospital onde trabalhava, decorrentes de problemas ambientais provocados pela atividade da mineradora em Maceió/AL.

O Tribunal reafirmou a competência da Justiça do Trabalho para julgar casos em que desastres ambientais causam prejuízos a trabalhadores, mesmo quando a empresa responsável não é o empregador direto.

HOSPITAL EM CRISE

A BRASKEM está no centro de uma crise ambiental em Maceió devido à extração de sal-gema, que causou o afundamento do solo em diversos bairros, gerando evacuações em massa e danos irreversíveis.

A técnica de enfermagem trabalhava em hospital localizado na área afetada. Em 2020, o hospital começou a enfrentar problemas estruturais graves, com rachaduras e salas interditadas, transformando o local em um "cenário de terror", segundo a trabalhadora.

A região foi completamente evacuada, o que impactou o funcionamento do hospital e as condições de trabalho da equipe.

Devido à crise, o hospital começou a atrasar salários, o que levou a técnica a faltar ao trabalho. Em janeiro de 2022, ela foi dispensada por justa causa e acionou a Justiça, pedindo a responsabilização solidária da BRASKEM pelo pagamento de suas verbas rescisórias. Em novembro de 2023, o hospital foi completamente evacuado.

ARGUMENTOS E DECISÃO JUDICIAL

A Braskem defendeu que não poderia ser responsabilizada pelas dívidas trabalhistas do hospital, alegando que não mantinha qualquer relação de emprego com a técnica.

No entanto, o TRT da 19ª região reformou a sentença de 1ª instância e condenou a BRASKEM ao pagamento das verbas trabalhistas, além de R$ 5 mil por danos morais.

A MINISTRA LIANA CHAIB, relatora do recurso da Braskem no TST, destacou que, apesar de não haver vínculo empregatício com a empresa, a inadimplência do hospital estava diretamente ligada ao desastre ambiental causado pela mineradora.

A decisão foi fundamentada na "teoria do fato do príncipe", que, por analogia, se aplica a casos em que ações de terceiros, como o poder público ou empresas, impedem o cumprimento de contratos.

 A MINISTRA também ressaltou o princípio do poluidor-pagador, previsto na Lei dos Crimes Ambientais (Lei 9.605/1998), que impõe a quem causa danos ambientais a responsabilidade de reparar os prejuízos em todas as esferas sociais, incluindo a trabalhista.

"A degradação ambiental causada pela Braskem requer reparação nas várias esferas violadas, entre elas a garantia dos direitos trabalhistas da técnica de enfermagem", concluiu a ministra.

Processo: 603-48.2022.5.19.0002 - Leia a decisão. Com informações do TST.

FONTE: BOLETIM MIGALHAS, nº 5958, edição do dia 15.10.2024.

MÃES EM UNIÃO HOMOAFETIVA TÊM DIREITO A LICENÇA-MATERNIDADE. ASSIM DECIDIU O TRT 5

 MÃES EM UNIÃO HOMOAFETIVA TÊM DIREITO A LICENÇA-MATERNIDADE. ASSIM DECIDIU O TRT 5.

 

Colegiado destacou que a maternidade deve ser legitimada para ambas as mães, independentemente de quem gestou a criança.

Médica obteve na Justiça o direito à licença-maternidade pelo nascimento de sua filha após parceira dar à luz.

Decisão é do TRT da 5ª Região que considerou as particularidades do caso e a igualdade de direitos entre casais homoafetivos.

A médica solicitou licença-maternidade após o nascimento de sua filha, mas a EBSERH - EMPRESA BRASILEIRA DE SERVIÇOS HOSPITALARES, sua empregadora, negou o pedido. Ela vive em união estável com sua esposa, que também atua como enfermeira.

O casal decidiu aumentar a família utilizando a reprodução assistida, onde um embrião foi implantado no útero da esposa, que gestou a criança.

Para também amamentar o bebê, a médica iniciou um tratamento de lactação, que durou meses.

Em SETEMBRO de 2023, a médica formalizou o pedido de licença, mas a EBSERH instaurou um processo interno e negou o pedido, afirmando que não havia respaldo legal para tal situação e que a licença deveria ser concedida apenas à mãe gestante.

A médica foi instruída a esperar a decisão da Diretoria de Gestão de Pessoas e da Consultoria Jurídica. Sem resposta e com o parto agendado para janeiro de 2024, ela optou por acionar a Justiça do Trabalho.

Em sua defesa, a EBSERH sustentou que a CLT garante a licença-maternidade apenas à mãe que gera o filho, ou àquela que adota ou tem a guarda judicial de uma criança. A empresa ainda argumentou que, em caso de adoção conjunta, apenas uma das mães teria direito à licença.

DECISÕES

A Juíza da 37ª vara do Trabalho de Salvador/BA destacou que o nascimento de uma criança em uma família homoafetiva deve assegurar os mesmos direitos e responsabilidades que os de qualquer casal.

Isso inclui o reconhecimento legal de ambas como pais ou mães, com todas as obrigações, como cuidado e proteção.

A magistrada salientou que a união estável e os casamentos homoafetivos são reconhecidos pela legislação, legitimando a maternidade de ambas. Segundo ela, a falta de uma norma específica não obstrui o exercício da maternidade e os direitos dela decorrentes.

A juíza enfatizou que a licença-maternidade visa não apenas a recuperação do parto, mas também a criação de vínculos afetivos com a criança.

"A desigualdade na consideração da mãe não gestante, que acaba de ter uma filha e pode amamentá-la, perpetua desigualdades."

RECURSO

A Empresa recorreu da decisão.

A DESEMBARGADORA ANA PAOLA DINIZ, relatora do recurso, apoiou sua análise em decisões do STF e no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero.

Ela ressaltou que ser uma mulher lésbica não implica na adoção de uma identidade de gênero masculina, defendendo que cada caso deve ser avaliado individualmente, sem estereótipos.

"As particularidades devem ser analisadas caso a caso, não sob um padrão preconceituoso que iguala todas as relações homoafetivas."

A relatora considerou inaceitável uma interpretação restrita dos direitos de casais homoafetivos.

Limitar a licença-maternidade à mãe que gestou, quando ambas podem amamentar, cria uma distinção baseada em fatores biológicos, resultando em desigualdade jurídica e desconsiderando a proteção da maternidade da outra mãe.

O TRIBUNAL NÃO DIVULGOU O NÚMERO DO PROCESSO.

INFORMAÇÕES NO TRT DA 5ª REGIÃO.

FONTE: BOLETIM MIGALHAS, Nº 5956, EDIÇÃO DO DIA 09.10.2024.

 

CNJ APROVA QUITAÇÃO AMPLA EM RESCISÃO DE TRABALHO HOMOLOGADA PELA JUSTIÇA.

 CNJ APROVA QUITAÇÃO AMPLA EM RESCISÃO DE TRABALHO HOMOLOGADA PELA JUSTIÇA.

Resolução veda reclamações futuras, e deve reduzir número de processos na Justiça do Trabalho.

Os Acordos Extrajudiciais Homologados pela Justiça do Trabalho terão efeito de quitação ampla, geral e irrevogável - ou seja, não podem voltar a ser questionados na Justiça.

Assim decidiu o CNJ ao aprovar, nesta segunda-feira, 30.09.2024, a RESOLUÇÃO 586/24.

O texto veda futuras reclamações trabalhistas quando o acordo ajustado entre empregador e empregado for validado pela Justiça - desde que garantidos direitos como Assistência Jurídica e Sindical ao Trabalhador.

A aprovação do Ato Normativo foi unânime pelo plenário do Conselho, na 7º sessão extraordinária virtual de 2024. Segundo o Presidente do CNJ e do STF, MINISTRO LUÍS ROBERTO BARROSO, autor da proposta, a resolução garante a proteção do trabalhador, que sempre deverá estar assistido por Advogado ou pelo Sindicato, bem como dá segurança jurídica para o empregador.

EXCEÇÕES

O texto traz exceções para a quitação final, como no caso de sequelas ou doenças ocupacionais ignoradas no momento da homologação.

Nos primeiros seis meses, a resolução valerá para acordos com valor superior a 60 salários-mínimos, de forma a medir o impacto na redução dos processos.

LITIGIOSIDADE

Na prática, o texto deve reduzir a litigiosidade trabalhista do país, que traz insegurança jurídica ao empregador e acaba por dificultar a formalização de trabalhadores. O texto considera a necessidade de enfrentamento ao volume da litigiosidade na Justiça do Trabalho.

Ao proferir o seu voto, o ministro Barroso chamou a atenção para o relatório Justiça em Números, do CNJ. A publicação aponta que a quantidade de processos pendentes na Justiça do Trabalho era de aproximadamente 5,5 milhões em 2017. Houve uma queda consistente nos anos de 2018 (4,9 milhões) e 2019 (4,5 milhões). "Contudo, os números voltaram a subir em 2020 (5,7 milhões) e se mantiveram relativamente estáveis em 2021 (5,6 milhões), 2022 (5,4 milhões) e 2023 (5,4 milhões), isto é, aproximadamente o mesmo patamar de 2017."

CENTROS de CONCILIAÇÃO

Para que os acordos sejam válidos, o trabalhador menor de 16 anos ou incapaz deverá obrigatoriamente contar com a assistência dos pais, de curadores ou de tutores legais. A homologação dos acordos depende ainda da provocação espontânea dos interessados ou de seus substitutos processuais legitimados aos órgãos judiciários competentes, incluindo os CEJUSC-JT (CENTROS JUDICIÁRIOS de MÉTODOS CONSENSUAIS de SOLUÇÃO de DISPUTAS, em conformidade com as resoluções editadas pelo CSJT - Conselho Superior da Justiça do Trabalho.

A resolução, que dispõe sobre métodos consensuais de solução de disputas na Justiça do Trabalho foi construída após amplo diálogo, com representantes do TST, do MPT, do Ministério do Trabalho, da OAB, de instituições acadêmicas, de centrais sindicais e de confederações patronais.

Processo: 0005870-16.2024.2.00.0000 - Leia a íntegra da resolução 586/24.

MOTOBOY QUE ESTAVA EM GRUPO DO WHATSAPP TEM VÍNCULO COM A BOX DELIVERY. ASSIM DECIDIU O TRT 2.

 MOTOBOY QUE ESTAVA EM GRUPO DO WHATSAPP TEM VÍNCULO COM A BOX DELIVERY. ASSIM DECIDIU O TRT 2.

Justiça reconheceu subordinação e vínculo empregatício entre entregador e aplicativo de entregas.

A 6ª Turma do TRT da 2ª Região reconheceu o vínculo empregatício entre um motoboy e a plataforma de entregas Box Delivery, ao constatar que o entregador fazia parte de um grupo de WhatsApp coordenado pela empresa.

Para o colegiado, os entregadores recebiam orientações e eram supervisionados, configurando a subordinação.

Em abril de 2023, a companhia colombiana RAPPI anunciou um acordo para a aquisição da empresa brasileira Box Delivery.

O motoboy ingressou com uma ação trabalhista alegando que, embora fosse formalmente cadastrado na plataforma como prestador de serviços autônomo, sua atuação ocorria sob ordens diretas e controle de um grupo de WhatsApp mantido pela Box Delivery.

Nesse grupo, os entregadores recebiam orientações, regras a seguir e eram monitorados em relação ao cumprimento das entregas.

O trabalhador sustentou que não tinha autonomia para decidir sobre as entregas e que a relação configurava vínculo empregatício, com subordinação, pessoalidade, habitualidade e onerosidade.

A Box Delivery, por sua vez, argumentou que o entregador atuava de forma autônoma, utilizando a plataforma para realizar entregas conforme sua conveniência, sem qualquer imposição de horários ou controle direto, e que a relação era de natureza civil, não trabalhista.

A relatora, DESEMBARGADORA BEATRIZ HELENA MIGUEL JIACOMINI, ao analisar o caso, entendeu que o controle exercido pela Box Delivery por meio do grupo de WhatsApp, onde os entregadores recebiam orientações e eram supervisionados, configurava a subordinação necessária para o reconhecimento do vínculo empregatício.

Segundo a RELATORA, mesmo com a alegada autonomia, os fatos demonstraram a existência de controle e ordens diretas, o que caracteriza uma relação de emprego.

O Tribunal também considerou a confissão ficta da empresa, que não compareceu à audiência de instrução, o que gerou presunção de veracidade dos fatos narrados pelo reclamante.

Assim, negou provimento ao recurso da Box Delivery, mantendo a condenação da empresa ao reconhecimento do vínculo empregatício e ao pagamento de todas as verbas trabalhistas devidas.

Processo: 1000591-83.2023.5.02.0445

Acesse o acórdão.

FONTE: BOLETIM MIGALHAS nº 5946, de 23 09 2024.